Introdução
De acordo com o art. 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Dessa forma, desde que sejam observados os requisitos supracitados, pode-se entender que as partes (empregador e empregado) poderão adotar condições maleáveis do contrato de trabalho, dentre elas, a jornada de trabalho a ser executada pelo empregado.

Horário flexível ou móvel
Jornada de trabalho flexível é aquela em que o empregador estabelece um limite inicial e final do horário de trabalho, e dentro deste limite os empregados cumprem a sua jornada de trabalho.

Por exemplo: o empregador estabelece que o horário de trabalho deverá ser cumprido entre o período das 8 às 20 horas.

Assim sendo, o empregado terá a mobilidade de cumprir a sua jornada de 8 horas dentro do período compreendido pelo empregador.

Regulamentação
Inexiste na legislação trabalhista qualquer ato legal que discipline a implantação desse tipo de sistema.

Dessa forma, diante da lacuna da lei, pode-se entender que caberá ao empregador optar pela sua implantação ou não, mediante negociação com o sindicato da categoria profissional, ou ainda, por meio de regulamento interno.

Para os empregados que forem sendo contratados, o trabalhador já se submete às condições relativas ao cumprimento da jornada estipuladas nos aludidos documentos. Para aqueles que já estão, por ocasião da implantação da jornada flexível, deverá a empresa proceder à alteração contratual, observados os requisitos de validade da alteração previstos no art. 468 da CLT, quais sejam, consentimento do empregado e ausência de prejuízos diretos ou indiretos a ele.

Vantagens decorrentes da implantação do horário móvel
Dentre as vantagens decorrentes da jornada flexível, destacamos:

- cumprimento da jornada de trabalho escolhido pelo empregado, o que possibilita um rendimento total na empresa, e ao mesmo tempo, disposição para atender às necessidades pessoais ou de seus familiares;

- maior satisfação do empregado, o que gera maior rendimento e produtividade para a empresa;

- melhora no relacionamento entre empresa e empregado;

- diminuição de ausências injustificadas e atrasos constantes ao trabalho, ou ainda, saídas antecipadas.

Introdução
Para evitar dissabores futuros, as empresas devem tentar discriminar ao máximo as parcelas a serem pagas ao empregado, justamente para evitar incorrer na figura do salário complessivo.

Salário complessivo é aquela parcela que acaba englobando numa única prestação pecuniária o pagamento de diferentes parcelas salariais.

Com efeito, o atual Código Civil (art. 320) dispõe que a quitação válida deve ser expressa quanto ao valor e à espécie da dívida quitada.

No mesmo sentido, o § 2º do artigo 477 da CLT assevera que o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma da dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

Entendimento do Tribunal Superior do Trabalho - TST
É preciso esclarecer que o Tribunal Superior do Trabalho condena veemente a questão do salário complessivo, ou seja, o pagamento de diversos direitos em uma só rubrica. Senão, vejamos o entendimento expresso na Súmula n.º 91, in verbis:

Ementas de jurisprudência
A jurisprudência tem condenado veemente a questão do salário complessivo. Vejamos:

Ante ao exposto, recomendamos que o adicional de periculosidade seja pago de forma discriminada, ou seja, de forma separada do salário.

Introdução
Depreende-se da Lei 4.090/1962, da Lei 4.749/1965 e do Decreto 57.155/1965, que todos os trabalhadores terão direito ao 13º salário. E, para que tal direito seja calculado e pago de conformidade com os referidos atos legais, explica-se abaixo as regras que devem ser observadas. 

Apuração do direito
Os empregados terão direito a 1/12 por mês trabalhado, da remuneração devida no mês de dezembro, observando-se que a fração igual ou superior a 15 dias (dentro do mês) equipara-se a 1 mês.
Assim, um empregado que trabalhou o ano todo receberá 12/12 (integral), já o admitido durante o ano receberá tal verba proporcionalmente aos meses trabalhados.
Para apurar os avos de 13º salário devidos aos empregados que não trabalharam durante o ano todo em função de afastamento por serviço militar, doença, acidente do trabalho ou licença maternidade, o empregador deverá observar que, para cada caso, existe uma regra específica.
Ressalte-se, por oportuno, que será devido abono anual ao segurado e ao dependente que, durante o ano, recebeu auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria, salário-maternidade, pensão por morte ou auxílio-reclusão, sendo que o valor do abono anual correspondente ao período de duração do salário-maternidade será pago, em cada exercício, juntamente com a última parcela do benefício nele devida.
O abono anual será calculado, no que couber, da mesma forma que a gratificação natalina dos trabalhadores, tendo por base o valor da renda mensal do benefício do mês de dezembro de cada ano.

Serviço militar
Para apurar os avos de 13º salário do empregado que se afastou por serviço militar, deve-se computar os avos proporcionalmente aos meses trabalhados dentro do ano. Assim, se o empregado afastou-se do dia 05/04 até 31/12, terá 3/12 de 13º salário.
Visualizando:
Janeiro: trabalhou 31 dias = 1 avo
Fevereiro: trabalhou 28 dias = 1 avo
Março: trabalhou 31 dias = 1 avo
Abril: trabalhou 4 dias = 0 avo 

Doença
Neste caso, deve-se considerar o período trabalhado, e mais os 15 primeiros dias de afastamento. Assim, se o empregado afastou-se no dia 05/04, sem ter retornado ao trabalho dentro do ano, receberá 4/12 de 13º salário.
Visualizando:
Janeiro: trabalhou 31 dias = 1 avo
Fevereiro: trabalhou 28 dias = 1 avo
Março: trabalhou 31 dias = 1 avo
Abril: trabalhou 4 dias + 15 dias de afastamento = 1 avo 

Acidente de trabalho, inclusive doença profissional ou do trabalho
Nesta situação, para se identificar o direito do empregado, considerando-se o seu afastamento no dia 05/04, sem ter retornado ao trabalho dentro do ano, calcula-se o 13º salário integral, como se ele tivesse trabalhado o ano inteiro, sendo que do resultado deduz-se o valor do abono anual pago pela Previdência Social, na forma acima mencionada, cabendo ao empregador o pagamento da diferença. 

Licença maternidade
Neste caso, a empresa paga o 13º integral, porém, o valor dos avos referentes ao período de afastamento poderá recuperar deduzindo-o das contribuições devidas ao INSS (campo 6 da GPS).
Para efetuar o cálculo do valor a ser recuperado pela empresa, pode ser adotada a seguinte fórmula:

Caso a licença da empregada tenha se iniciado em 2009 e termine em 2010, a multiplicação deve ser feita pela quantidade de dias de afastamento em 2009, e os dias restantes (de afastamento em 2010) serão deduzidos do 13º salário de 2010. 

Prazo de pagamento
O pagamento da 1ª parcela do 13º salário deverá ocorrer entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, não estando o empregador obrigado a pagá-la no mesmo mês a todos os seus empregados.
A 1ª parcela será paga ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
O pagamento da 2ª parcela do 13º salário deverá ser efetuado até o dia 20/12 de cada ano.
Para o empregado que recebe salário variável, é necessário complementar o valor do 13º salário, e o prazo para o pagamento deste complemento (ajuste), conforme dispõe o parágrafo único do art. 2º do Decreto 57.155/1965 é até o dia 10 de janeiro do ano seguinte.
Todavia, este entendimento não é pacífico, pois há quem entenda que este Decreto fixou tal prazo porque na época, o prazo para o pagamento do salário também era até o dia 10 do mês seguinte. E, como o prazo para pagar o salário foi alterado para até o 5º dia útil, conforme a Lei 7.855/1989, esta corrente entende que o pagamento também deve ser efetuado até o 5º dia útil do mês de janeiro do ano seguinte. 

Valor do 13º salário
O valor do 13º salário é obtido com base na remuneração integral do empregado, conforme assegura o inciso VIII do artigo 7º da Constituição da República, devida no mês de dezembro, ou no mês da rescisão contratual, se for o caso. 

Cálculo do 13º salário
No caso de salário fixo, o valor da 1ª parcela corresponde à metade do salário do mês anterior ao do pagamento, sendo que o valor da 2ª parcela corresponde à diferença entre o valor do salário vigente no mês de dezembro e o da 1ª parcela.

Em se tratando de salário variável (comissões, horas extras, etc.), será devido metade da média aritmética simples auferida pelo empregado entre janeiro (ou o mês da admissão), até o mês anterior ao do pagamento, a título de 1ª parcela.

Para obter o valor da 2ª parcela, deve ser calculada a média de janeiro (ou mês de admissão) até novembro, pois devido ao prazo para pagamento da 2ª parcela, é impossível prever o valor total das variáveis que serão auferidas no mês de dezembro, subtraindo-se o valor da 1ª parcela.
Para se calcular o valor do ajuste, apura-se a média das variáveis até o mês de dezembro e deduz-se os valores já pagos a título de 1ª e 2ª parcela.
Veja os exemplos:

:: Mensalista - Integral

1ª Parcela
- Mês de pagamento: abril
- Salário de março: R$ 500,00
- Valor da primeira parcela: R$ 250,00

2ª Parcela
- Mês de pagamento: dezembro
- Salário dezembro: R$ 600,00
- Valor da 2ª parcela: R$ 350,00 (R$ 600,00 - R$ 250,00)

:: Mensalista - Proporcional

1ª Parcela
- Admissão: 02 de maio
- Mês de pagamento: novembro
- Salário de outubro: R$ 500,00
- Valor da 1ª parcela: R$ 124,99, ou seja:
[(R$ 500,00 : 12) x 6] : 2 = R$ 124,99

2ª Parcela
- Mês pagamento: dezembro
- Salário de dezembro: R$ 600,00
- Valor da 2ª parcela: R$ 275,01, ou seja,
[(R$ 600,00 : 12 ) x 8] - R$ 124,99 = R$ 275,01

:: Comissionista - Integral

1ª Parcela
- Mês de pagamento: agosto
- Média de comissão (janeiro a julho): R$ 400,00
- Valor da 1ª parcela: R$ 200,00

2ª Parcela
- Mês de pagamento: dezembro
- Média de comissão (janeiro a novembro): R$ 600,00
- Valor da 2ª parcela: R$ 400,00, ou seja,
R$ 600,00 - R$ 200,00

Ajuste
- Média de comissão (janeiro a dezembro): R$ 700,00
- Valor do ajuste: R$ 100,00, ou seja, R$ 700,00 - (valor da 1ª parcela + valor da 2ª parcela)

:: Comissionista - Proporcional

1ª Parcela
- Data de Admissão: 02 de maio
- Mês de pagamento: novembro
- Média de comissões (maio a outubro): R$ 300,00
- Valor da 1ª parcela: R$ 75,00, ou seja,
[(R$ 300,00 : 12) x 6] : 2 = R$ 75,00

2ª Parcela
- Mês de Pagamento: dezembro
- Média de comissão (maio a novembro): R$ 500,00
- Valor da 2ª parcela: R$ 258,33, ou seja,
[(R$ 500,00 : 12) x 8 ] - R$ 75,00 = R$ 258,33

Ajuste
- Média de comissões (maio a dezembro): R$ 600,00
- Valor do ajuste: R$ 66,67, ou seja, [(R$ 600,00 : 12) x 8] - R$ 333,33 = R$ 66,67 

Pagamento em cota única - Ausência de previsão legal
Inexiste ato legal que ampare a empresa em proceder com o pagamento do 13º salário em cota única, ou mensalmente ou de forma trimestral, como indicado na pergunta.

Ao contrário, a legislação existente obriga o empregador a promover o pagamento em duas parcelas.

Sobre o tema, segue excertos da Lei n.º 4.749/1965, in verbis:

Com podemos observar, o pagamento do 13º salário deverá ser feito em apenas 2 parcelas; a primeira até o último dia útil de novembro e a segunda parcela até o dia 20 de dezembro.

Caso a empresa proceda com o pagamento diverso do imposto pela lei poderá sofrer conseqüências diante de uma eventual fiscalização por parte do MTE ou futura reclamatória trabalhista. 

Rescisão contratual
Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo na hipótese de rescisão com justa causa, o empregado receberá o 13º salário proporcional aos meses trabalhados dentro ano. 

Morte do empregado
A morte do trabalhador acaba promovendo a extinção automática da relação de emprego, situação que se equivale ao pedido de demissão sem a incidência do aviso prévio. Por essa razão, o 13º salário será devido, proporcionalmente, a data do evento. 

Penalidades
Amparado pela Portaria MTb nº 290/1997, a infração aos dispositivos relativos ao 13º salário gera para a empresa multa administrativa no valor de 160,0000 UFIR por empregado prejudicado, dobrada no caso de reincidência.

Incidências
:: Sobre a 1ª parcela:
- INSS - não
- FGTS - sim (recolhimento até o dia 07 do mês seguinte ao pagamento)
- IRRF - não.

:: Sobre a 2ª parcela:
- INSS - sim (recolhimento até o dia 20/12, devendo ser antecipado, quando esse dia não for útil, sobre o valor total)
- FGTS - sim (recolhimento até o dia 07/01)
- IRRF - sim (sobre os prazos de recolhimento é imprescindível que seja analisada a Lei n.º 11.196/2005 [art. 47], publicada no Dou de 22.11.2005.

:: Sobre o ajuste:
- INSS - sim (recolhimento até o dia 10/01)
- FGTS - sim (recolhimento até o dia 07/01)
- IRRF - sim (sobre os prazos de recolhimento é imprescindível que seja analisada a Lei n.º 11.196/2005 [art. 47], publicada no Dou de 22.11.2005. 

Jurisprudência
Abaixo se transcreve as Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que estão relacionadas ao 13º salário, bem como os arestos jurisprudenciais vinculados nos Tribunais Regionais.

11.1. Súmulas TST

Ementas jurisprudenciais

Noções gerais
Inexiste na legislação trabalhista qualquer dispositivo que obrigue as empresas a conceder intervalo especial para os empregados fumarem.

Assim sendo, salvo previsão diversa no documento coletivo, as empresas não são obrigadas a conceder qualquer intervalo para os empregados fumarem, até porque, o tabagismo é prejudicial a saúde.

Nota-se, por importante, que nos termos do art. 2º da Lei 9.294/1996, é proibido o uso de cigarros, cigarrilhas, charutos, cachimbos ou qualquer outro produto fumígero em recinto coletivo, privado ou público, salvo em área destinada exclusivamente para esse fim, devidamente isolada e com arejamento conveniente.

Incluem-se nessas disposições as repartições públicas, os hospitais, postos de saúde, salas de aula, recintos de trabalho coletivo e as salas de cinema e teatro.

Dessa forma, o fumo em local de trabalho é proibido. Caso a empresa permita essa prática, deverá proporcionar um local adequado para esse fim, lembrando, ainda, que o empregador não é obrigado a fornecer período para essa prática.

Por fim, de acordo com o Decreto 2.018/1996, que veio para regular a Lei 9.294/1996, considera-se recinto de trabalho coletivo as áreas fechadas, em qualquer local de trabalho, destinadas a utilização simultânea por várias pessoas que nela exerçam, de forma permanente, suas atividades.

Obrigações trabalhistas - Dispensa
Quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas, é importante destacar que as microempresas e as empresas de pequeno porte estão dispensadas:

- da afixação de Quadro de Trabalho em suas dependências;
- da anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro;
- de empregar e matricular seus aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem;
- da posse do livro intitulado "Inspeção do Trabalho"; e
- de comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego a concessão de férias coletivas.

Nota-se, por importante, que a referida lei não excluiu de forma expressa a comunicação das férias coletivas ao sindicato da categoria.

Diante da omissão legal, ou até que ocorra publicação posterior, pode-se entender que as microempresas e empresas de pequeno porte estão obrigadas a comunicar as férias coletivas junto ao respectivo sindicato.

Oportuno destacar que, mesmo existindo situações de dispensa, estas não excluem as seguintes obrigações:

- anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;
- arquivamento dos documentos comprobatórios de cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias, enquanto não prescreverem essas obrigações;
- apresentação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP;
- apresentação das Relações Anuais de Empregados e da Relação Anual de Informações Sociais - RAIS e do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED.

Fiscalização
Foi publicada no Diário Oficial da União do dia 06.12.2007 a Instrução Normativa SIT n.º 72/2007, a qual orienta os Auditores-Fiscais do Trabalho quanto a procedimentos a serem adotados na fiscalização, para que seja dispensado às microempresas e empresas de pequeno porte o tratamento diferenciado de que trata a Lei Complementar nº 123/2006.

A citada IN determina que o Auditor-Fiscal do Trabalho deverá verificar o porte econômico do empregador mediante consulta ao Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica - CNPJ, por intermédio do sistema informatizado AUDITOR, para averiguar a existência de condição de microempresa ou empresa de pequeno porte.

Na ação, o Auditor dispensará às microempresas e às empresas de pequeno porte tratamento diferenciado, mediante a adoção do critério de dupla visita para a lavratura de autos de infração, salvo quando constatada infração por falta de registro de empregado ou anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.

Se na primeira visita ficar demonstrada e confirmada a condição de microempresa ou empresa de pequeno porte, o Auditor deverá se abster de notificar o empregador para apresentar os documentos mencionados no artigo 5º da IN SIT/MTE n.º 72/2007, a saber:

- art. 74, caput, da CLT: afixação de Quadro de Horário de Trabalho em suas dependências;
- art. 135, § 2º da CLT: anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro;
- art. 429 da CLT: empregar e matricular aprendizes nos cursos de aprendizagem;
- art. 628, § 1º da CLT: possuir livro intitulado "Inspeção do Trabalho"; e
- art. 139, § 2º da CLT: comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego a concessão de férias coletivas.

Introdução
Como é sabido, é vedada a realização de trabalho nos dias de repouso (preferentemente domingos, bem como nos feriados), salvo nos casos em que a execução dos serviços seja imposta pelas exigências técnicas das empresas, entendendo-se como tal aquelas que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às suas atividades ou ao local onde as mesmas se exercitarem, tornem indispensável a continuidade do trabalho (art. 68 da CLT e art. 6º do Decreto n.º 27.048/1949)

Para as empresas que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às próprias atividades, cuja relação está prevista no anexo ao Decreto 27.048/1949, seja indispensável a continuidade do trabalho, é concedida permissão para o trabalho em dias de repouso, em caráter permanente (art. 7° do Dec. 27.048/1949)

Quaisquer outras atividades, não relacionadas no aludido quadro, devem encaminhar pedido de permissão de trabalho em dia de repouso para o Ministério do Trabalho, nos termos da Portaria MTb n° 3.118/1989.

Todavia, independente do empregado trabalhar em regime de escala de revezamento, está deverá atender as normas de proteção do trabalho, como por exemplo, conceder ao empregado uma folga na semana; que sua jornada de trabalho não seja superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais (salvo outra jornada estipulada por força do documento coletivo da categoria).

Quando houver necessidade de trabalho nos dias destinados ao descanso semanal remunerado, o empregador deverá elaborar uma escala, de modo a assegurar o descanso nestes dias, na seguinte periodicidade:

- para mulheres: folga aos domingos de 15 em 15 dias; (art. 386 da CLT)
- homens que trabalham no comércio em geral: 1 folga aos domingos a cada 3 semanas; (art. 6º da Lei 10.101/2000, com redação dada pela MP n° 388/2007);

Da remuneração de quem trabalha em dias destinados ao DSR
No caso do empregado executar serviços em dias destinados ao seu repouso (domingos e feriados), a empresa poderá conceder um dia de folga compensatória, ou, na impossibilidade desta, deverá remunerar o período trabalhado com a respectiva dobra.

Essa conduta tem previsão no art. 6º, § 3º do Decreto 27.048/1949, a saber:

A jurisprudência tem adotado a mesma posição. Senão, vejamos a Súmula 146 do TST, a saber:

Assim sendo, além da remuneração fixa em contrato de trabalho, o empregado fará jus a remuneração do feriado ou domingo que vir a trabalhar, salvo se a empresa conceder outro dia de folga compensatória, sem prejuízo da remuneração do repouso semanal remunerado obrigatório.

Introdução
O Secretário da Receita Federal do Brasil publicou no DOU de hoje (02.08.2007) a Instrução Normativa SRFB 763/2007, que dispõe sobre as informações a serem declaradas em Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP) pelas microempresas ou empresas de pequeno porte optantes pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional) que exerçam atividades tributadas na forma dos anexos IV e V da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006.

ME e EPP optantes pelo Simples Nacional // Atividades tributadas exclusivamente na forma dos anexos IV e V da Lei Complementar nº 123/2006
As microempresas (ME) e as empresas de pequeno porte (EPP) optantes pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional) que exerçam atividades tributadas exclusivamente na forma dos anexos IV e V da Lei Complementar nº 123/2006, devem informar no Sistema Empresa de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (SEFIP):

- no campo "SIMPLES", "não optante"; e
- no campo "Outras Entidades", "0000".

Na geração do arquivo a ser utilizado para importação da folha de pagamento deverá ser informado "2100" no campo "Cód. Pagamento GPS".

Em seguida, as contribuições devem ser recolhidas em Guia da Previdência Social (GPS) com os códigos de pagamento e valores apurados pelo SEFIP.

ME e EPP optantes pelo Simples Nacional // Atividades tributadas na forma dos anexos I a III, simultaneamente com atividades tributadas na forma dos anexos IV ou V, todos da Lei Complementar nº 123/2006
Para as ME ou EPP optantes pelo Simples Nacional que exerçam atividades tributadas na forma dos anexos I a III, simultaneamente com atividades tributadas na forma dos anexos IV ou V, todos da Lei Complementar nº 123/2006, devem indicar "optante" no campo "SIMPLES" do SEFIP.

Na geração do arquivo a ser utilizado para importação da folha de pagamento deverá ser informado "2003" no campo "Cód. Pagamento GPS" e "0000" no campo "Outras Entidades".

Nesta situação, o sujeito passivo deverá preencher a GPS com os valores efetivamente devidos, utilizando os códigos "2003", para recolhimento das contribuições incidentes sobre folha de pagamento; "2011", para recolhimento das contribuições incidentes sobre aquisição de produto rural de produtor rural pessoa física; e "2020", para recolhimento das contribuições incidentes sobre a contratação de transportador rodoviário autônomo, devendo desconsiderar a GPS emitida pelo SEFIP.

Introdução
A assistência ao empregado na rescisão de contrato de trabalho, no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, será prestada com base nas diretrizes trazidas pela Instrução Normativa SRT/MTE 03/2002.

Lembramos que é vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual.

Duração do contrato - Obrigatoriedade da assistência
A assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano, e consiste em orientar e esclarecer empregado e empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas.

Situações que não necessitam da assistência
Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que figurem a União, os Estados, os Municípios, suas autarquias e fundações de direito público, bem como empregador doméstico, ainda que optante do FGTS.

Morte do empregado - Assistência aos dependentes
Na ocorrência de morte do empregado, a assistência a rescisão contratual é devida aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário ou reconhecidos judicialmente.

Órgãos competentes para prestar a assistência
São competentes para prestar a assistência ao empregado na rescisão do contrato de trabalho:

- o sindicato profissional da categoria; e
- a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego.

Em caso de categoria não organizada em sindicato, a assistência será prestada pela federação respectiva.

Na falta das entidades sindicais ou da autoridade local do MTE, são competentes:

- o representante do Ministério Público ou, onde houver, o Defensor Público; e
- o Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades citadas acima.

Preferência para prestar a assistência
A assistência será prestada, preferencialmente, pela entidade sindical, reservando-se aos órgãos locais do Ministério do Trabalho e Emprego o atendimento aos trabalhadores nos seguintes casos:

I - categoria que não tenha representação sindical na localidade;
II - recusa do sindicato na prestação da assistência; e
III - cobrança indevida pelo sindicato para a prestação da assistência.

Inexistindo declaração escrita pelo sindicato do motivo da recusa, caberá ao empregador ou seu representante legal, no ato da assistência, consignar a observância da preferência prevista acima e os motivos da oposição da entidade sindical, no verso das 4 (quatro) vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho.

Constatada a ocorrência da hipótese prevista no inciso III, deverá ser comunicada à autoridade competente para as providências cabíveis.

Da partes
O ato de assistência à rescisão contratual somente será praticado na presença do empregado e do empregador.

Tratando-se de empregado adolescente, será obrigatória a presença e a assinatura de seu representante legal, que comprovará esta qualidade, exceto para os adolescentes comprovadamente emancipados nos termos da lei civil.

O empregador poderá ser representado por preposto, assim designado em carta de preposição na qual haja referência à rescisão a ser homologada.

O empregado poderá ser representado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação. No caso de empregado não alfabetizado, a procuração será pública.

Dos prazos
Ressalvada a disposição mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa, o pagamento das parcelas devidas a título de rescisão contratual deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

I - até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
II - até o décimo dia, contato da data da notificação da demissão, no caso de ausência de aviso-prévio, indenização deste ou dispensa de seu comprimento.

Na hipótese do inciso II, se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.

A inobservância dos prazos citados acima sujeitará o empregador à autuação administrativa e ao pagamento, em favor do empregado, de multa no valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora.

Oportuno ressaltar que o pagamento das verbas rescisórias em valores inferiores aos previstos na legislação ou nos instrumentos coletivos constitui mora do empregador, salvo se houver quitação das diferenças no prazo legal.

O pagamento complementar de valores rescisórios, quando decorrente de reajuste coletivo de salários (data-base) determinado no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, não configura mora do empregador, nos termos do art. 487, § 6º, da CLT.

Documentos necessários à assistência
Os documentos necessários à assistência à rescisão contratual são:

- Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT, em 4 (quatro) vias;
- Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, com as anotações atualizadas;
- Comprovante de aviso prévio, quando for o caso, ou do pedido de demissão;
- Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicáveis;
- Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas no extrato como não localizadas na conta vinculada;
- Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses do art. 18 da Lei nº 8.036/1990 e do art. 1º da Lei Complementar nº 110/2001;
- Comunicação da Dispensa - CD e Requerimento do Seguro Desemprego, para fins de habilitação, quando devido;
- Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora - NR 7, aprovada pela Portaria n 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterações;
- Ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação;
- Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual; e
- Prova bancária de quitação, quando for o caso.

No demonstrativo de médias de horas extras habituais, será computado o reflexo no descanso semanal remunerado, conforme disposto nas alíneas "a" e "b" do art. 7º da Lei n.º 605/1949.

Quando a rescisão decorrer de adesão a Plano de Demissão Voluntária ou quando se tratar de empregado aposentado, é dispensada a apresentação de CD ou Requerimento de Seguro-Desemprego.

Excepcionalmente o assistente poderá solicitar, no decorrer da assistência, outros documentos que julgar necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão ou ao contrato de trabalho.

Situações impeditivas à assistência
Por ocasião da assistência, serão verificadas as seguintes circunstâncias impeditivas da rescisão contratual arbitrária ou sem justa causa:

- gravidez da empregada, desde a sua confirmação até 5 meses após o parto;
- candidatura do empregado para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes - CIPA, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato;
- candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato;
- garantia de emprego dos representantes dos empregados-membros, titulares ou suplentes, de Comissão de Conciliação Prévia - CCP, instituída no âmbito da empresa, até 1 ano após o final do mandato;
- demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa; e
- suspensão contratual.
- atestado de saúde ocupacional - ASO com declaração de inaptidão.

É vedada a homologação de rescisão contratual sem pagamento de verbas rescisórias devidas, que vise, tão-somente, ao saque de FGTS e a habilitação ao Seguro-Desemprego.

Das verbas rescisórias
O assistente examinará os documentos apresentados e observará a correção dos valores lançados no TRCT correspondentes às seguintes parcelas:

I - saldo salarial relativo aos dias trabalhados e não pagos, inclusive as horas extras e outros adicionais;
II - aviso prévio, quando indenizado;
III - férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
IV - décimo terceiro salário;
V - demais vantagens ou benefícios concedidos por cláusula do contrato, regulamento interno, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa, nos limites e condições estipulados;
VI - indenização referente ao período anterior ao regime do FGTS, em conformidade com as hipóteses previstas nos arts. 478 e 498 da CLT, bem como no art. 51 da Lei nº 8.213/1991;
VII - demais parcelas indenizatórias devidas.

Não se aplica o disposto nos incisos II, IV, VI e VII à rescisão de empregado dispensado por justa causa.

Recolhimento do FGTS
O assistente verificará também o efetivo recolhimento dos valores a título de:

- FGTS e Contribuição Social devidos na vigência do contrato de trabalho; e
- quando for o caso, indenização do FGTS, na alíquota de 40% e da Contribuição Social, na alíquota de 10% incidentes sobre o montante de todos os depósitos de FGTS devidos na vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros remuneratórios, não se deduzindo, para o cálculo, saques ocorridos.

Do aviso prévio
O aviso prévio, inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Se o cômputo do aviso prévio indenizado resultar em mais de 1 (um) ano de serviço do empregado, é devida a assistência à rescisão.

O prazo de 30 dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

Na falta do aviso prévio por parte do empregador, o empregado terá direito ao salário correspondente ao prazo do aviso, que será, no mínimo, de 30 dias.

A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar o salário correspondente ao prazo respectivo.

O aviso prévio indenizado deverá constar nas anotações gerais da CTPS e a data da saída será a do último dia trabalhado.

O entendimento dos Auditores-Fiscais do Trabalho é no sentido de que o denominado "aviso prévio cumprido em casa" equipara-se ao aviso prévio indenizado.

Por outro lado, no campo jurisprudencial o assunto tem causado certa controvérsia. Para demonstrar essa questão, vejamos os seguintes julgados.

:: Decisões que equiparam o aviso prévio cumprido em casa em aviso prévio indenizado

:: Decisões que entendem ser legal o aviso prévio cumprido em casa

Nota-se, por importante, que a Secretaria de Relações do Trabalho, vinculado ao Ministério do Trabalho, entende que o aviso prévio cumprido em casa equipara-se ao aviso prévio indenizado, devendo, portanto, ser quitado no prazo de até 10 dias a contar da data da notificação.

Cumprimento parcial do aviso prévio - Prazo para pagamento
Havendo cumprimento parcial de aviso prévio, o prazo para pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de 10 dias contados a partir da dispensa do cumprimento, desde que não ocorra primeiro o termo final do aviso prévio.

Aviso prévio - Direito irrenunciável
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, e o pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o trabalhador obtido novo emprego.

Aviso prévio - Redução da jornada
Ao empregado despedido arbitrariamente ou sem justa causa, é facultado, durante o aviso prévio, optar entre reduzir a jornada diária em 2 horas ou faltar 7 dias corridos, sem prejuízo do salário.

Se a opção for faltar 7 dias corridos, a data de saída será a do termo final do aviso prévio.

 Aviso prévio versus garantia de emprego ou fluência de férias
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência de garantia de emprego ou férias.

Com efeito, o Tribunal Superior do Trabalho manifestou o mesmo entendimento, consubstanciado na Súmula n.º 348, in verbis:

Indenização do repouso semanal remunerado (RSR) - Ocorrência
Nos contratos por prazo indeterminado, desde que integralmente cumprida a carga horária de trabalho semanal, é devido o descanso semanal remunerado na rescisão do contrato de trabalho quando:

I - o descanso for aos domingos, e o prazo do aviso prévio terminar no sábado, ou na sexta-feira, se o sábado for compensado; e
II - existir escala de revezamento, e o prazo do aviso prévio se encerrar no dia anterior ao descanso previsto.

No TRCT, esses pagamentos serão consignados como "domingo indenizado" ou "descanso indenizado" e os respectivos valores não integram a base de cálculo do FGTS.

Das Férias
O pagamento das férias simples, em dobro ou proporcionais, será calculado na forma dos artigos 130 e 130-A da CLT, salvo disposição mais benéfica prevista em regulamento, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa.

O pagamento das férias simples, em dobro ou proporcionais, será acrescido de, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal.

O valor das férias proporcionais será calculado na proporção de 1/12 avos por mês ou fração igual ou superior a 15 dias de trabalho, observadas as faltas injustificadas no período aquisitivo.

A média das parcelas variáveis incidentes sobre as férias será calculada com base no período aquisitivo, salvo norma mais favorável, aplicando-se o valor do salário devido na data da rescisão.

Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, para o cálculo das férias indenizadas, será apurada a média dos salários recebidos nos 12 meses que precederem o seu pagamento na rescisão contratual, salvo norma mais favorável.

Do 13º Salário
O pagamento do décimo terceiro salário corresponde a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro ou no mês da rescisão, por mês de serviço.

A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral.

É devido o décimo terceiro salário na rescisão contratual por iniciativa do empregado.

Para o empregado que recebe salário variável, a qualquer título, o décimo terceiro salário será calculado com base na média dos meses trabalhados no ano.

Das parcelas indenizatórias
Nos contratos a prazo determinado previstos na CLT, o empregador que dispensar o empregado sem justa causa será obrigado a pagar-lhe, a título indenizatório, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato, nos termos do art. 479 da CLT.

Nos contratos referidos acima, havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, desde que executada, caberá o pagamento do aviso prévio de, no mínimo, 30 dias.

É devido o recolhimento da multa de 40% (mais 10%, conforme LC n.º 110/2001) sobre os depósitos do FGTS, nos termos do art. 14 do Decreto n.º 99.684/1990, sem prejuízo da indenização prevista acima, na rescisão antecipada do contrato a prazo determinado, realizada sem justa causa por iniciativa do empregador e independentemente da existência da cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

Na rescisão sem justa causa, ocorrida no período de 30 dias que antecede a data-base, é devido o pagamento de indenização adicional equivalente a um salário mensal do empregado, nos termos do art. 9º da Lei nº 7.238/1984.

Do pagamento
O pagamento das verbas salariais e indenizatórias constantes do TRCT será efetuado no ato da assistência, em moeda corrente ou em cheque administrativo.

É facultada a comprovação do pagamento por meio de transferência eletrônica disponível, depósito bancário em conta corrente do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do local de trabalho, o trabalhador tenha sido informado do fato e os valores tenham sido efetivamente disponibilizados para saque nos prazos do § 6º do art. 477 da CLT.

Na assistência à rescisão contratual de empregado adolescente ou não alfabetizado, ou na realizada pelo Grupo Móvel de Fiscalização, instituído pela Portaria MTb nº 550/1995, o pagamento das verbas rescisórias somente será realizado em dinheiro.

Dos procedimentos do agente homologador
No ato da assistência, deverá ser examinada:

- a regularidade da representação das partes;
- a existência de causas impeditivas à rescisão;
- a observância dos prazos legais;
- a regularidade dos documentos apresentados; e
- a correção das parcelas e valores lançados no TRCT e o respectivo pagamento.

Se for constatada, no ato da assistência, insuficiência documental, incorreção ou omissão de parcela devida, o assistente tentará solucionar a falta ou a controvérsia, orientando e esclarecendo as partes.

Não sanadas as incorreções constatadas quanto aos prazos, valores e recolhimentos devidos, deverão ser adotadas as seguintes providências:

- comunicação do fato ao setor de Fiscalização do Trabalho do órgão regional para as devidas providências; e
- lavratura do respectivo auto de infração;

A incorreção das parcelas ou valores lançados no TRCT não impede a homologação da rescisão, se o empregado com ela concordar.

Apresentados todos os documentos referidos no item 6 acima, o assistente não poderá deixar de homologar a rescisão quando o empregado com ela concordar.

O assistente esclarecerá as partes que:

- a homologação de rescisão por justa causa não implica a concordância do trabalhador com os motivos ensejadores da dispensa; e
- a quitação do empregado na rescisão contratual refere-se tão-somente ao exato valor de cada verba especificada no TRCT.

O assistente especificará no verso das 4 vias do TRCT:

- a discordância do empregado em formalizar a homologação;
- parcelas e complementos não-constantes no TRCT e quitados no ato da assistência, com os respectivos valores;
- matéria não solucionada, assim como a expressa concordância do trabalhador em formalizar a homologação;
- o número do auto de infração e o dispositivo legal infringido;
- quaisquer fatos relevantes para assegurar direitos e prevenir responsabilidades.

Homologada a rescisão contratual e assinada pelas partes, as vias do TRCT terão a seguinte destinação:

- as 3 (três) primeiras vias para o empregado, sendo uma para sua documentação pessoal e as outras 2 (duas) para movimentação do FGTS; e
- a quarta via para o empregador, para arquivo.

Introdução

Com a publicação da Portaria MTE nº 488 de 23.11.2005, no Dou de 24.11.2005, foi aprovado o modelo da Guia de Recolhimento de Contribuição Sindical Urbana - GRCSU para empregadores, empregados, avulsos, profissionais liberais e agentes ou trabalhadores autônomos, bem como as instruções de preenchimento, tendo em vista a necessidade de:

- otimizar o procedimento de arrecadação da contribuição sindical e de adequar a forma de recolhimento aos modernos padrões bancários;
- agilizar os mecanismos de controle dos dados relativos à contribuição sindical; e
- estabelecer um mecanismo que aumente a capilaridade da rede de atendimento bancária e que reduza os prazos de repasse dos valores recolhidos da contribuição sindical e de prestação de contas às entidades sindicais e ao Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.

Fica revogada a Portaria MTE nº 172, de 06.04.2005 - Dou de 07.04.2005, e demais disposições em contrário.

Quantidade de vias da GRCSU
A GRCSU, único documento hábil para a quitação dos valores devidos a título de contribuição sindical urbana, é composta de duas vias:
- uma destinada ao contribuinte, para comprovação da regularidade da arrecadação; e
- uma destinada à entidade arrecadadora.

Empresas com mais de um estabelecimento
Nas empresas que possuam estabelecimentos localizados em base territorial sindical distinta da matriz, o recolhimento da contribuição sindical urbana devida por trabalhadores e empregadores será efetuado por estabelecimento.

Recolhimento da contribuição sindical urbana
A contribuição sindical urbana poderá ser recolhida em qualquer agência bancária, bem como em todos os canais da Caixa Econômica Federal - CAIXA (agências, unidades lotéricas, correspondentes bancários, postos de auto-atendimento), na forma estabelecida na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

Disponibilidade da GRCSU
A GRCSU estará disponível para preenchimento no endereço eletrônico do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE (www.mte.gov.br) e da CAIXA (www.caixa.gov.br).

A CAIXA disponibilizará terminais em suas agências para o preenchimento da guia para os contribuintes que não tiverem acesso a internet.

Repasse da contribuição sindical urbana
O repasse, pela CAIXA, dos valores da contribuição sindical urbana para as entidades sindicais e para a "Conta Especial Emprego e Salário" observará o disposto nos artigos 589, 590 e 591 da CLT.

Envio de informações pela CAIXA
A CAIXA deverá encaminhar, mensalmente, para as entidades sindicais, para a Secretaria de Relações do Trabalho do MTE e para a Coordenação-Geral de Recursos do FAT - CGFAT, informações relativas ao recolhimento da contribuição sindical urbana, por meio de arquivo eletrônico e de relatório impresso, com informações relativas à arrecadação da contribuição sindical por contribuinte, por categoria, por entidade, por Classificação Nacional de Atividades Econômicas - CNAE e por Unidade da Federação, bem como um relatório anual consolidado.

Modelo anterior da GRCS - Prazo de utilização
A Guia de Recolhimento de Contribuição Sindical, aprovada pela Portaria nº 3.233, de 29 de dezembro de 1983, poderá ser utilizada até o dia 31 de dezembro de 2005.

Modelo da GRCSU
Segue abaixo o modelo da GRCSU. Para ter acesso às instruções para o seu preenchimento.

Introdução
A assistência ao empregado na rescisão de contrato de trabalho, no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, será prestada com base nas diretrizes trazidas pela Instrução Normativa SRT/MTE 03/2002.

Lembramos que é vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual.

Duração do contrato - Obrigatoriedade da assistência
A assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano, e consiste em orientar e esclarecer empregado e empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas.

Situações que não necessitam da assistência
Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que figurem a União, os Estados, os Municípios, suas autarquias e fundações de direito público, bem como empregador doméstico, ainda que optante do FGTS.

Morte do empregado - Assistência aos dependentes
Na ocorrência de morte do empregado, a assistência a rescisão contratual é devida aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário ou reconhecidos judicialmente.

Órgãos competentes para prestar a assistência
São competentes para prestar a assistência ao empregado na rescisão do contrato de trabalho:

- o sindicato profissional da categoria; e
- a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego.

Em caso de categoria não organizada em sindicato, a assistência será prestada pela federação respectiva.

Na falta das entidades sindicais ou da autoridade local do MTE, são competentes:

- o representante do Ministério Público ou, onde houver, o Defensor Público; e
- o Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades citadas acima.

Preferência para prestar a assistência
A assistência será prestada, preferencialmente, pela entidade sindical, reservando-se aos órgãos locais do Ministério do Trabalho e Emprego o atendimento aos trabalhadores nos seguintes casos:

I - categoria que não tenha representação sindical na localidade;
II - recusa do sindicato na prestação da assistência; e
III - cobrança indevida pelo sindicato para a prestação da assistência.

Inexistindo declaração escrita pelo sindicato do motivo da recusa, caberá ao empregador ou seu representante legal, no ato da assistência, consignar a observância da preferência prevista acima e os motivos da oposição da entidade sindical, no verso das 4 (quatro) vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho.

Constatada a ocorrência da hipótese prevista no inciso III, deverá ser comunicada à autoridade competente para as providências cabíveis.

Da partes
O ato de assistência à rescisão contratual somente será praticado na presença do empregado e do empregador.

Tratando-se de empregado adolescente, será obrigatória a presença e a assinatura de seu representante legal, que comprovará esta qualidade, exceto para os adolescentes comprovadamente emancipados nos termos da lei civil.

O empregador poderá ser representado por preposto, assim designado em carta de preposição na qual haja referência à rescisão a ser homologada.

O empregado poderá ser representado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação. No caso de empregado não alfabetizado, a procuração será pública.

Dos prazos
Ressalvada a disposição mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa, o pagamento das parcelas devidas a título de rescisão contratual deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

I - até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
II - até o décimo dia, contato da data da notificação da demissão, no caso de ausência de aviso-prévio, indenização deste ou dispensa de seu comprimento.

Na hipótese do inciso II, se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.

A inobservância dos prazos citados acima sujeitará o empregador à autuação administrativa e ao pagamento, em favor do empregado, de multa no valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora.

Oportuno ressaltar que o pagamento das verbas rescisórias em valores inferiores aos previstos na legislação ou nos instrumentos coletivos constitui mora do empregador, salvo se houver quitação das diferenças no prazo legal.

O pagamento complementar de valores rescisórios, quando decorrente de reajuste coletivo de salários (data-base) determinado no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, não configura mora do empregador, nos termos do art. 487, § 6º, da CLT.

Documentos necessários à assistência
Os documentos necessários à assistência à rescisão contratual são:

- Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT, em 4 (quatro) vias;
- Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, com as anotações atualizadas;
- Comprovante de aviso prévio, quando for o caso, ou do pedido de demissão;
- Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicáveis;
- Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas no extrato como não localizadas na conta vinculada;
- Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses do art. 18 da Lei nº 8.036/1990 e do art. 1º da Lei Complementar nº 110/2001;
- Comunicação da Dispensa - CD e Requerimento do Seguro Desemprego, para fins de habilitação, quando devido;
- Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora - NR 7, aprovada pela Portaria n 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterações;
- Ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação;
- Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual; e
- Prova bancária de quitação, quando for o caso.

No demonstrativo de médias de horas extras habituais, será computado o reflexo no descanso semanal remunerado, conforme disposto nas alíneas "a" e "b" do art. 7º da Lei n.º 605/1949.

Quando a rescisão decorrer de adesão a Plano de Demissão Voluntária ou quando se tratar de empregado aposentado, é dispensada a apresentação de CD ou Requerimento de Seguro-Desemprego.

Excepcionalmente o assistente poderá solicitar, no decorrer da assistência, outros documentos que julgar necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão ou ao contrato de trabalho.

Situações impeditivas à assistência
Por ocasião da assistência, serão verificadas as seguintes circunstâncias impeditivas da rescisão contratual arbitrária ou sem justa causa:

- gravidez da empregada, desde a sua confirmação até 5 meses após o parto;
- candidatura do empregado para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes - CIPA, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato;
- candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato;
- garantia de emprego dos representantes dos empregados-membros, titulares ou suplentes, de Comissão de Conciliação Prévia - CCP, instituída no âmbito da empresa, até 1 ano após o final do mandato;
- demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa; e
- suspensão contratual.
- atestado de saúde ocupacional - ASO com declaração de inaptidão.

É vedada a homologação de rescisão contratual sem pagamento de verbas rescisórias devidas, que vise, tão-somente, ao saque de FGTS e a habilitação ao Seguro-Desemprego.

Das verbas rescisórias
O assistente examinará os documentos apresentados e observará a correção dos valores lançados no TRCT correspondentes às seguintes parcelas:

I - saldo salarial relativo aos dias trabalhados e não pagos, inclusive as horas extras e outros adicionais;
II - aviso prévio, quando indenizado;
III - férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
IV - décimo terceiro salário;
V - demais vantagens ou benefícios concedidos por cláusula do contrato, regulamento interno, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa, nos limites e condições estipulados;
VI - indenização referente ao período anterior ao regime do FGTS, em conformidade com as hipóteses previstas nos arts. 478 e 498 da CLT, bem como no art. 51 da Lei nº 8.213/1991;
VII - demais parcelas indenizatórias devidas.

Não se aplica o disposto nos incisos II, IV, VI e VII à rescisão de empregado dispensado por justa causa.

Recolhimento do FGTS
O assistente verificará também o efetivo recolhimento dos valores a título de:

- FGTS e Contribuição Social devidos na vigência do contrato de trabalho; e
- quando for o caso, indenização do FGTS, na alíquota de 40% e da Contribuição Social, na alíquota de 10% incidentes sobre o montante de todos os depósitos de FGTS devidos na vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros remuneratórios, não se deduzindo, para o cálculo, saques ocorridos.

Do aviso prévio
O aviso prévio, inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Se o cômputo do aviso prévio indenizado resultar em mais de 1 (um) ano de serviço do empregado, é devida a assistência à rescisão.

O prazo de 30 dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

Na falta do aviso prévio por parte do empregador, o empregado terá direito ao salário correspondente ao prazo do aviso, que será, no mínimo, de 30 dias.

A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar o salário correspondente ao prazo respectivo.

O aviso prévio indenizado deverá constar nas anotações gerais da CTPS e a data da saída será a do último dia trabalhado.

O entendimento dos Auditores-Fiscais do Trabalho é no sentido de que o denominado "aviso prévio cumprido em casa" equipara-se ao aviso prévio indenizado.

Por outro lado, no campo jurisprudencial o assunto tem causado certa controvérsia. Para demonstrar essa questão, vejamos os seguintes julgados.

:: Decisões que equiparam o aviso prévio cumprido em casa em aviso prévio indenizado

:: Decisões que entendem ser legal o aviso prévio cumprido em casa

Nota-se, por importante, que a Secretaria de Relações do Trabalho, vinculado ao Ministério do Trabalho, entende que o aviso prévio cumprido em casa equipara-se ao aviso prévio indenizado, devendo, portanto, ser quitado no prazo de até 10 dias a contar da data da notificação.

Cumprimento parcial do aviso prévio - Prazo para pagamento
Havendo cumprimento parcial de aviso prévio, o prazo para pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de 10 dias contados a partir da dispensa do cumprimento, desde que não ocorra primeiro o termo final do aviso prévio.

Aviso prévio - Direito irrenunciável
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, e o pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o trabalhador obtido novo emprego.

Aviso prévio - Redução da jornada
Ao empregado despedido arbitrariamente ou sem justa causa, é facultado, durante o aviso prévio, optar entre reduzir a jornada diária em 2 horas ou faltar 7 dias corridos, sem prejuízo do salário.

Se a opção for faltar 7 dias corridos, a data de saída será a do termo final do aviso prévio.

Aviso prévio versus garantia de emprego ou fluência de férias
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência de garantia de emprego ou férias.

Com efeito, o Tribunal Superior do Trabalho manifestou o mesmo entendimento, consubstanciado na Súmula n.º 348, in verbis:

Indenização do repouso semanal remunerado (RSR) - Ocorrência
Nos contratos por prazo indeterminado, desde que integralmente cumprida a carga horária de trabalho semanal, é devido o descanso semanal remunerado na rescisão do contrato de trabalho quando:

I - o descanso for aos domingos, e o prazo do aviso prévio terminar no sábado, ou na sexta-feira, se o sábado for compensado; e
II - existir escala de revezamento, e o prazo do aviso prévio se encerrar no dia anterior ao descanso previsto.

No TRCT, esses pagamentos serão consignados como "domingo indenizado" ou "descanso indenizado" e os respectivos valores não integram a base de cálculo do FGTS.

Das Férias
O pagamento das férias simples, em dobro ou proporcionais, será calculado na forma dos artigos 130 e 130-A da CLT, salvo disposição mais benéfica prevista em regulamento, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa.

O pagamento das férias simples, em dobro ou proporcionais, será acrescido de, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal.

O valor das férias proporcionais será calculado na proporção de 1/12 avos por mês ou fração igual ou superior a 15 dias de trabalho, observadas as faltas injustificadas no período aquisitivo.

A média das parcelas variáveis incidentes sobre as férias será calculada com base no período aquisitivo, salvo norma mais favorável, aplicando-se o valor do salário devido na data da rescisão.

Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, para o cálculo das férias indenizadas, será apurada a média dos salários recebidos nos 12 meses que precederem o seu pagamento na rescisão contratual, salvo norma mais favorável.

Do 13º Salário
O pagamento do décimo terceiro salário corresponde a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro ou no mês da rescisão, por mês de serviço.

A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral.

É devido o décimo terceiro salário na rescisão contratual por iniciativa do empregado.

Para o empregado que recebe salário variável, a qualquer título, o décimo terceiro salário será calculado com base na média dos meses trabalhados no ano.

Das parcelas indenizatórias
Nos contratos a prazo determinado previstos na CLT, o empregador que dispensar o empregado sem justa causa será obrigado a pagar-lhe, a título indenizatório, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato, nos termos do art. 479 da CLT.

Nos contratos referidos acima, havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, desde que executada, caberá o pagamento do aviso prévio de, no mínimo, 30 dias.

É devido o recolhimento da multa de 40% (mais 10%, conforme LC n.º 110/2001) sobre os depósitos do FGTS, nos termos do art. 14 do Decreto n.º 99.684/1990, sem prejuízo da indenização prevista acima, na rescisão antecipada do contrato a prazo determinado, realizada sem justa causa por iniciativa do empregador e independentemente da existência da cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

Na rescisão sem justa causa, ocorrida no período de 30 dias que antecede a data-base, é devido o pagamento de indenização adicional equivalente a um salário mensal do empregado, nos termos do art. 9º da Lei nº 7.238/1984.

Do pagamento
O pagamento das verbas salariais e indenizatórias constantes do TRCT será efetuado no ato da assistência, em moeda corrente ou em cheque administrativo.

É facultada a comprovação do pagamento por meio de transferência eletrônica disponível, depósito bancário em conta corrente do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do local de trabalho, o trabalhador tenha sido informado do fato e os valores tenham sido efetivamente disponibilizados para saque nos prazos do § 6º do art. 477 da CLT.

Na assistência à rescisão contratual de empregado adolescente ou não alfabetizado, ou na realizada pelo Grupo Móvel de Fiscalização, instituído pela Portaria MTb nº 550/1995, o pagamento das verbas rescisórias somente será realizado em dinheiro.

Dos procedimentos do agente homologador
No ato da assistência, deverá ser examinada:

- a regularidade da representação das partes;
- a existência de causas impeditivas à rescisão;
- a observância dos prazos legais;
- a regularidade dos documentos apresentados; e
- a correção das parcelas e valores lançados no TRCT e o respectivo pagamento.

Se for constatada, no ato da assistência, insuficiência documental, incorreção ou omissão de parcela devida, o assistente tentará solucionar a falta ou a controvérsia, orientando e esclarecendo as partes.

Não sanadas as incorreções constatadas quanto aos prazos, valores e recolhimentos devidos, deverão ser adotadas as seguintes providências:

- comunicação do fato ao setor de Fiscalização do Trabalho do órgão regional para as devidas providências; e
- lavratura do respectivo auto de infração;

A incorreção das parcelas ou valores lançados no TRCT não impede a homologação da rescisão, se o empregado com ela concordar.

Apresentados todos os documentos referidos no item 6 acima, o assistente não poderá deixar de homologar a rescisão quando o empregado com ela concordar.

O assistente esclarecerá as partes que:

- a homologação de rescisão por justa causa não implica a concordância do trabalhador com os motivos ensejadores da dispensa; e
- a quitação do empregado na rescisão contratual refere-se tão-somente ao exato valor de cada verba especificada no TRCT.

O assistente especificará no verso das 4 vias do TRCT:

- a discordância do empregado em formalizar a homologação;
- parcelas e complementos não-constantes no TRCT e quitados no ato da assistência, com os respectivos valores;
- matéria não solucionada, assim como a expressa concordância do trabalhador em formalizar a homologação;
- o número do auto de infração e o dispositivo legal infringido;
- quaisquer fatos relevantes para assegurar direitos e prevenir responsabilidades.

Homologada a rescisão contratual e assinada pelas partes, as vias do TRCT terão a seguinte destinação:

- as 3 (três) primeiras vias para o empregado, sendo uma para sua documentação pessoal e as outras 2 (duas) para movimentação do FGTS; e
- a quarta via para o empregador, para arquivo.