Introdução
A transferência será caracterizada quando o deslocamento do empregado de um estabelecimento para outro implicar em mudança de domicílio.

Lembre-se que o caput do art. 469 da CLT traz que é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio.

Todavia, dispõem o § 1º do referido artigo, que não estão compreendidos nesta proibição os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, e ainda quando esta decorra da real necessidade de serviço.

Posto isto, percebe-se que as empresas podem transferir seus empregados para localidade diversa da inicialmente prevista no contrato de trabalho, observando as disposições do art. 469 da CLT e seus parágrafos, e desde que a alteração se realize por mútuo consentimento entre as partes (empregado e empregador) e que dessa alteração não resulte qualquer prejuízo, direto ou indireto, ao empregado, conforme determina o art. 468 da CLT.

Contudo, lícita é a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. (§ 2º do art. 469 da CLT)

Transferência provisória - Adicional de transferência
Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do art. 468 da CLT, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Este adicional tem natureza salarial e integra o salário do empregado, para todos os efeitos legais, ou seja, servirá de base de cálculo para o recolhimento da contribuição previdenciária, para o depósito do FGTS, e para efeitos do pagamento do 13º salário e das férias.

Transferência - Empresas do mesmo grupo econômico - Possibilidade
A transferência é possível, não só de um estabelecimento para outro da mesma empresa, como por exemplo, da matriz para a filial, mas também entre empresas pertencentes ao um mesmo grupo econômico.

Sob a égide do § 2º do art. 2º da CLT, entende-se por grupo econômico, quando uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Anotações - CTPS - Ficha (Livro) de registro - Procedimentos
Ocorrendo a transferência, o empregador deverá anotar na CTPS dos empregados, na parte de "anotações gerais", a data e o local para o qual foi transferido, bem como o nº de registro que recebeu e, por conseguinte, efetuar a mesma anotação no livro ou ficha de registro do empregado no campo "observações".

Na nova localidade de trabalho, o empregador deverá providenciar a abertura da folha (ou ficha) de registro, transcrevendo todos dados do registro da empresa anterior, anotando na parte de "observações", a empresa da qual procede o empregado, a data da transferência e o nº de registro que possuía, bem como, declaração de que assume o contrato de trabalho e garante os direitos adquiridos.

Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED - Preenchimento
O empregador deve informar no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados CAGED, a movimentação ocorrida tanto pelo estabelecimento (ou empresa) que realizou a transferência (saída por transferência) como pelo que recebeu o empregado (entrada por transferência).

GFIP/SEFIP - Código de movimentação
De acordo com o Manual GFIP/SEFIP 8.3, aprovado pela Instrução Normativa MPS/SRP nº 11, de 25/04/2006, com as alterações da IN MPS/SRP nº 19, de 26/12/2006, e pela Circular CAIXA nº 395, de 27/12/2006, para os estabelecimentos e/ou empresas que realizarem a transferência de empregados deverão informar os seguintes códigos:

- N1: quando a transferência do empregado se der para outro estabelecimento da mesma empresa;

- N2: quando a transferência do empregado se der para outra empresa que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão do contrato de trabalho;

Proibição de transferência - Casos
Existem casos em que não se admite a transferência de empregados, como por exemplo, em razão do cargo que ocupa, como acontece com o membro da CIPA. (ver item 5.9 da NR 05, aprovada pela Portaria MTb 3.214/1978 e alterações posteriores)

Despesas com a transferência
As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. (artigo 470 da CLT)
9. Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho - TST

:: Súmulas

29. Transferência de empregado - Acréscimo salarial referente ao transporte.
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

43. Transferência de empregado - Real necessidade de serviço.
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.

:: Orientação Jurisprudencial SDI - I

113. Adicional de transferência. Cargo de confiança ou previsão contratual de transferência. Devido. Desde que a transferência seja provisória.
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.

Noções gerais
Sob a égide da Constituição da República (art. 7º, XIII) a duração normal do trabalho será de até 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. (CLT, art. 4º, caput)

Nesse sentido, pode-se entender que o tempo despendido pelo empregado em cursos de aperfeiçoamento, cuja freqüência seja exigida pelo empregador, e desde que seja realizado fora do horário normal de trabalho, deverá ser remunerado como hora extra, com o adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, justamente por constituir tempo à disposição do empregador.

Por outro lado, se a participação no treinamento não é exigida pela empresa, de modo que o interesse é único e exclusivo do trabalhador, não há que se falar em tempo à disposição, sendo indevido, portanto, a remuneração de horas extras.

Ressalta-se, por importante, que se o treinamento é realizado durante o horário normal de trabalho sem exceder a jornada diária contratada, não há que falar em hora extra, ainda que a freqüência seja exigida pelo empregador.

Por fim, aconselha-se que o documento coletivo da categoria seja consultado previamente, a fim de verificar a existência de regras mais benéficas aos trabalhadores.

2. Posicionamento da jurisprudência