Conceito
Considera-se trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria, assim considerados:

a) o trabalhador que exerce atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga, vigilância de embarcação e bloco;
b) o trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério;
c) o trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios);
d) o amarrador de embarcação;
e) o ensacador de café, cacau, sal e similares;
f) o trabalhador na indústria de extração de sal;
g) o carregador de bagagem em porto;
h) o prático de barra em porto;
i) o guindasteiro; e
j) o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos; e

Discriminação das atividades do trabalhador avulso
Para melhor compreensão das atividades constantes da alínea "a" do item 1, faz-se necessário observar:

- capatazia: a atividade de movimentação de mercadorias nas instalações de uso público, compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário;

- estiva: a atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das embarcações principais ou auxiliares, incluindo transbordo, arrumação, peação e despeação, bem como o carregamento e a descarga das mesmas, quando realizados com equipamentos de bordo;

- conferência de carga: a contagem de volumes, anotação de suas características, procedência ou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem, conferência do manifesto e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e descarga de embarcações;

- conserto de carga: o reparo e a restauração das embalagens de mercadoria, nas operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação, remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior recomposição;

- vigilância de embarcações: a atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação de mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais da embarcação; e

- bloco: a atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparo de pequena monta e serviços correlatos.

Contratação
O trabalhador avulso será contratado de forma intermediada por meio de órgão específico, qual seja, o sindicato ou o órgão gestor de mão de obra (OGMO).

Cabe, ainda, ao OGMO, na requisição de mão-de-obra de trabalhador avulso portuário, efetuada em conformidade com a Lei nº 8.630, de 1993, e com a Lei nº 9.719, de 1998, além de outras obrigações previstas na legislação previdenciária, adotar as seguintes providências:

- selecionar, registrar e cadastrar o trabalhador avulso, mantendo com exclusividade o controle dos mesmos, ficando, desta maneira, formalizada a inscrição do segurado perante a Previdência Social;

- efetuar o pagamento da remuneração pelos serviços executados e das parcelas referentes ao décimo-terceiro salário e às férias ao trabalhador avulso;

Recolhimento das contribuições
A empresa contratante ou requisitante dos serviços de trabalhador avulso, cuja contratação de pessoal não for abrangida pela Lei nº 8.630, de 1993, e pela Lei nº 9.719, de 1998, é responsável pelo recolhimento de todas as contribuições sociais previdenciárias e daquelas destinadas a outras entidades ou fundos, bem como pelo preenchimento e pela entrega da GFIP, observadas as demais obrigações previstas no Regulamento Geral da Previdência Social.

Aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas é o empregado doméstico. Com exceção do capítulo de "Férias", a estes trabalhadores não se aplicam as regras previstas na CLT, pois os mesmos são regidos pela Lei 5.859, de 11/12/72 e Lei nº 10.208/01, que acrescentou dispositivos a 5.859/72.

Toda pessoa física que presta serviços habitualmente a empregador, sob dependência deste e mediante salário é empregado.

Deste conceito, trazido pelo art. 3º da CLT, podemos concluir que :

a) o empregado é sempre pessoa física;

b) há habitualidade na prestação de serviços;

c) existe subordinação (cumprimento de ordens);

d) obrigatoriedade de pagamento de salários.

A prestação de serviços com estas características, fatalmente resultará em vínculo empregatício.

A Constituição Federal, no seu art. 7º, elenca os direitos que são garantidos aos empregados:

Empregado temporário é aquele que presta serviços a uma empresa para atender necessidades transitórias de substituição regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, por intermédio de empresa de trabalho temporário.

Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente :

a) o motivo justificador da demanda de trabalho temporário;

b) a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e a encargos sociais.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, podendo ser prorrogada, automaticamente, por mais três meses, desde que a tomadora dos serviços comunique ao órgão local do Ministério do Trabalho a ocorrência de um dos seguintes pressupostos :

a) prestação de serviço destinada a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceder de três meses;

b) manutenção das circunstâncias que geraram acréscimo extraordinário de serviços e ensejaram a realização de contrato de trabalho temporário.

Ainda sobre o trabalhador temporário, o órgão local do Ministério do Trabalho (MTb), sempre que julgar necessário, empreenderá ação fiscal para verificação da ocorrência do pressuposto alegado para prorrogação do contrato temporário (IN SRT/MTE n° 3, de 22.04.2004).

Introdução
Pautado pelo magistério de Sergio Pinto Martins [Direito do Trabalho, 2003] no decorrer da Revolução Industrial, em meados do século XIX, o trabalho da mulher foi muito utilizado, principalmente para a operação de máquinas.

O autor leciona que os empresários preferiam o trabalho das mulheres em virtude dos baixos salários pagos; excessivas jornadas de trabalho (entre 14 a 16 horas de trabalho por dia), sem contar com as péssimas condições de trabalho.

Foi a partir desse cenário que começou a se pensar numa legislação protecionista em favor da mulher

Igualdade de direitos
Com a promulgação da Constituição da República em 05.10.1988, o legislador constituinte procurou igualar homens e mulheres perante a lei, não sendo possível a distinção de qualquer natureza, principalmente no que tange ao salário e ao trabalho.

Da mesma forma, é inconcebível que leis, convenções coletivas de trabalho ou regimentos internos da empresa regulamentem preceitos de caráter discriminatório ou constrangedor ao trabalho da mulher.

O mesmo entendimento é compartilhado pela jurisprudência, conforme julgado baixo:

Revogação de dispositivos da CLT
Face à igualdade proclamada pela Constituição da República, a Lei n.º 7.855/1989 veio revogar alguns dispositivos da CLT que traziam certa discriminação no tocante ao trabalho da mulher, quais sejam: 374, 375, 378, 379, 380 e 387.

Duração do trabalho
A duração do trabalho da mulher é igual à de qualquer outro trabalhador, qual seja, de 8 horas por dia e 44 horas na semana, conforme preceitua o inciso XIII do artigo 7º da Constituição.

Salário
Não se justifica a diferença de salário entre homem e mulher. A Constituição da República veio ratificar a questão por meio do artigo 7º, inciso XXX, a saber:

A CLT também veda a distinção salarial (art. 5º), bem como a proibição de qualquer tipo de redução salarial (art. 377), a saber, respectivamente:

Trabalho noturno
A Lei 7.855/1989 revogou os artigos 379 e 380 da CLT que versavam sobre a proibição do trabalho noturno da mulher.

Com efeito, temos que o trabalho noturno da mulher é perfeitamente possível em qualquer local, devendo ser observado, no entanto, as regras inerentes ao tema, como horário reduzido e ao pagamento do adicional noturno de 20% sobre a hora diurna.

Períodos de descanso
O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.

Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 horas. No caso do trabalho não exceder de 6 horas, mas ultrapassar 4 horas contínuas, será obrigatório a concessão de um intervalo mínimo de 15 minutos para repouso e alimentação.

Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso, contados do término da jornada de um dia ao início da jornada seguinte.

Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

Salientamos que há divergência em sede do Poder Judiciário quanto à validade de tal regra, ou seja, se após a publicação da Constituição da República em 05.10.1988 as empregadas continuariam a usufruir de tal medida.

Segurança do trabalho
Nos termos do artigo 390 da CLT, ao empregador será vedado empregar mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional.

Condições de trabalho e a discriminação contra a mulher - Regras e proibições
De acordo com o art. 373-A da CLT, ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas específicidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

- publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

- recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

- considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

- exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

- impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
- proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

Métodos e locais de trabalho
Toda empresa é obrigada:

- a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres;

- a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;

- a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;

Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empresas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

A exigência acima poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas.

Proteção à maternidade
A CLT ainda contempla as mulheres com uma seção especial de proteção à maternidade (artigo 391 à 400 da CLT) .

Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

Licença maternidade
O salário-maternidade é devido à segurada empregada, à trabalhadora avulsa, à empregada doméstica, à contribuinte individual, à facultativa e à segurada especial, durante 120 dias, com início até 28 dias anteriores ao parto e término 91 dias depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto.

No caso de empregos concomitantes ou de atividade simultânea na condição de segurada empregada e contribuinte individual, ela fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego ou atividade.

Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico, o qual deverá informar o CID específico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a 2 semanas.

Sobre esse fatídico tema, vejamos a seguinte ementa proveniente do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais:

Adoção - Direito
O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial a partir de 16 de abril de 2002, data da publicação da Lei nº 10.421, para fins de adoção de criança com idade:

- até 1 ano completo: por 120 dias;
- a partir de 1 ano até 4 anos completo: por 60 dias;
- a partir de 4 anos até completar 8 anos: por 30 dias.

O salário-maternidade é devido à segurada independentemente de a mãe biológica ter recebido o mesmo benefício quando do nascimento da criança.

O salário-maternidade não é devido quando o termo de guarda não contiver a observação de que é para fins de adoção ou só contiver o nome do cônjuge ou companheiro.

Para a concessão do salário-maternidade é indispensável que conste da nova Certidão de Nascimento da criança ou do termo de guarda, o nome da segurada adotante ou guardiã, bem como deste último, tratar-se de guarda para fins de adoção.

Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, observando que no caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego.

Garantias durante a gravidez
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

- transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

- dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

Do parto durante o gozo de férias
Primeiramente, cumpre-nos ressaltar que essa questão não tem tratamento expresso na legislação, mas sua aplicação decorre de interpretação das disposições contidas na Lei 8.213/1991 e do Decreto 3.048/1999.

De acordo com o parágrafo 2º do art. 214 do Decreto 3.048, de 1999, o salário maternidade é considerado como salário de contribuição.

A partir desse dispositivo, tem-se que, caso o parto ocorra durante o gozo das férias, irá prevalecer o salário maternidade. No entanto, as férias não serão canceladas, mas sim interrompidas o seu gozo.

Ou seja, quando do nascimento da criança, a empregada-mãe irá usufruir o salário maternidade, e ao final deste, retomará o gozo das suas férias.

Com relação à disposição na folha de pagamento, infelizmente a legislação não traz nenhum procedimento a ser seguido.

Todavia, como as férias serão interrompidas, pode-se entender que caberá ao empregador fazer os ajustes necessários na folha de pagamento, para que, no mês em que ocorreu o parto, seja demonstrado o recebimento do benefício do salário maternidade. Ao final, quando do seu término, cabe ao empregador fazer demonstrar o reinício do gozo das férias que haviam sido interrompidas.

Intervalos especiais para amamentação
Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora cada um.

Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

Estabilidade provisória
Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (Constituição da República, art. 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT).

Conceito
Considera-se menor, para efeitos da legislação trabalhista, os trabalhadores com idade entre 14 anos e 18 anos.

Vedação ao trabalho - Idade mínima
É proibido qualquer trabalho a menores de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos de idade.

O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.

Atividades proibidas aos menores - Restrições
A legislação trabalhista assevera que é proibido o trabalho do menor nas seguintes situações:
- em horário noturno;

- nos locais e serviços perigosos ou insalubres;

- em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.

- o trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros sem a prévia autorização do juiz;

- em locais e serviços prejudiciais a sua moralidade, como o prestado de qualquer modo em teatros de revistas, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; em empresas circenses, em função de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;

Os locais e serviços considerados perigosos ou insalubres constam de um quadro elaborado pela Secretaria da Segurança e Saúde no Trabalho publicado pela Portaria n.º 20/2001.

Relação de atividades perigosas e insalubres

1. Trabalhos de afiação de ferramentas e instrumentos metálicos em afiadora, rebolo ou esmeril, sem proteção coletiva contra partículas volantes;

2. Trabalhos de direção de veículos automotores e direção, operação, manutenção ou limpeza de máquinas ou equipamentos, quando motorizados e em movimento, a saber: tratores e máquinas agrícolas; máquinas de laminação, forja e de corte de metais; máquinas de padaria como misturadores e cilindros de massa; máquinas de fatiar; máquinas em trabalhos com madeira, serras circulares, serras de fita e guilhotinas, esmeris, moinhos, cortadores e misturadores;- equipamentos em fábricas de papel; guindastes ou outros similares, sendo permitido o trabalho em veículos, máquinas ou equipamentos parados, quando possuírem sistema que impeça o seu acionamento acidental.

3. Trabalhos na construção civil ou pesada;

4. Trabalhos em cantarias ou no preparo de cascalho;

5. Trabalhos na lixa nas fábricas de chapéu ou feltro;

6. Trabalhos de jateamento em geral, exceto em processos enclausurados;

7. Trabalhos de douração, prateação, niquelação, galvanoplastia, anodização de alumínio, banhos metálicos ou com desprendimento de fumos metálicos;

8. Trabalhos na operação industrial de reciclagem de papel, plástico ou metal;

9. Trabalhos no preparo de plumas ou crinas;

10. Trabalhos com utilização de instrumentos ou ferramentas de uso industrial ou agrícola com riscos de perfurações e cortes, sem proteção capaz de controlar o risco;

11. Trabalhos no plantio, com exceção da limpeza, nivelamento de solo e desbrote; na colheita, beneficiamento ou industrialização do fumo;

12. Trabalhos em fundições em geral;

13. Trabalhos no plantio, colheita, beneficiamento ou industrialização do sisal;

14. Trabalhos em tecelagem;

15. Trabalhos na coleta, seleção ou beneficiamento de lixo;

16. Trabalhos no manuseio ou aplicação de produtos químicos de uso agrícola ou veterinário, incluindo limpeza de equipamentos, descontaminação, disposição ou retorno de recipientes vazios;

17. Trabalhos na extração ou beneficiamento de mármores, granitos, pedras preciosas, semi-preciosas ou outros bens minerais;

18. Trabalhos de lavagem ou lubrificação de veículos automotores em que se utilizem solventes orgânicos ou inorgânicos, óleo diesel, desengraxantes ácidos ou básicos ou outros produtos derivados de óleos minerais;

19. Trabalhos com exposição a ruído contínuo ou intermitente, acima do nível de ação previsto na legislação pertinente em vigor, ou a ruído de impacto;

20. Trabalhos com exposição a radiações ionizantes;

21. Trabalhos que exijam mergulho;

22. Trabalhos em condições hiperbáricas;

23. Trabalhos em atividades industriais com exposição a radiações não-ionizantes (microondas, ultravioleta ou laser);

24. Trabalhos com exposição ou manuseio de arsênico e seus compostos, asbestos, benzeno, carvão mineral, fósforo e seus compostos, hidro-carbonetos ou outros compostos de carbono, metais pesados (cádmio, chumbo, cromo e mercúrio) e seus compostos, silicatos, ou substâncias cancerígenas conforme classificação da Organização Mundial de Saúde;

25. Trabalhos com exposição ou manuseio de ácido oxálico, nítrico, sulfúrico, bromídrico, fosfórico e pícrico;

26. Trabalhos com exposição ou manuseio de álcalis cáusticos;

27. Trabalhos com retirada, raspagem a seco ou queima de pinturas;

28. Trabalhos em contato com resíduos de animais deteriorados ou com glândulas, vísceras, sangue, ossos, couros, pêlos ou dejeções de animais;

29. Trabalhos com animais portadores de doenças infecto-contagiosas;

30. Trabalhos na produção, transporte, processamento, armazenamento, manuseio ou carregamento de explosivos, inflamáveis líquidos, gasosos ou liquefeitos;

31. Trabalhos na fabricação de fogos de artifícios;

32. Trabalhos de direção e operação de máquinas ou equipamentos elétricos de grande porte, de uso industrial;

33. Trabalhos de manutenção e reparo de máquinas e equipamentos elétricos, quando energizados;

34. Trabalhos em sistemas de geração, transmissão ou distribuição de energia elétrica;

35. Trabalhos em escavações, subterrâneos, pedreiras garimpos ou minas em subsolo ou a céu aberto;

36. Trabalhos em curtumes ou industrialização do couro;

37. Trabalhos em matadouros ou abatedouros em geral;

38. Trabalhos de processamento ou empacotamento mecanizado de carnes;

39.Ttrabalhos em locais em que haja livre desprendimento de poeiras minerais;

40. Trabalhos em locais em que haja livre desprendimento de poeiras de cereais (arroz, milho, trigo, sorgo, centeio, aveia, cevada, feijão ou soja) e de vegetais (cana, linho, algodão ou madeira);

41. Trabalhos na fabricação de farinha de mandioca;

42.Trabalhos em indústrias cerâmicas;

43. Trabalhos em olarias nas áreas de fornos ou com exposição à umidade excessiva;

44. Trabalhos na fabricação de botões ou outros artefatos de nácar, chifre ou osso;

45. Trabalhos em fábricas de cimento ou cal;

46. Trabalhos em colchoarias;

47. Trabalhos na fabricação de cortiças, cristais, esmaltes, estopas, gesso, louças, vidros ou vernizes;

48. Trabalhos em peleterias;

49. Trabalhos na fabricação de porcelanas ou produtos químicos;

50. Trabalhos na fabricação de artefatos de borracha;

51. Tabalhos em destilarias ou depósitos de álcool;

52. Trabalhos na fabricação de bebidas alcoólicas;

53. Trabalhos em oficinas mecânicas em que haja risco de contato com solventes orgânicos ou inorgânicos, óleo diesel, desengraxantes ácidos ou básicos ou outros produtos derivados de óleos minerais;

54. Trabalhos em câmaras frigoríficas;

55. Trabalhos no interior de resfriadores, asas de máquinas, ou junto de aquecedores, fornos ou alto-fornos;56. Trabalhos em lavanderias industriais;

57. Trabalhos em serralherias;

58. Trabalhos em indústria de móveis;

59. Trabalhos em madeireiras, serrarias ou corte de madeira;

60. Trabalhos em tinturarias ou estamparias;

61. Trabalhos em salinas;

62. Trabalhos em carvoarias;

63. Trabalhos em esgotos;

64. Trabalhos em hospitais, serviços de emergências, enfermarias, ambulatórios, postos de vacinação ou outros estabelecimentos destinados ao cuidado da saúde humana em que se tenha contato direto com os pacientes ou se manuseie objetos de uso destes pacientes não previamente esterilizados;

65. Trabalhos em hospitais, ambulatórios ou postos de vacinação de animais, quando em contato direto com os animais;

66. Trabalhos em laboratórios destinados ao preparo de soro, de vacinas ou de outros produtos similares, quando em contato com animais;

67. Trabalhos em cemitérios;

68. Trabalhos em borracharias ou locais onde sejam feitos recapeamento ou recauchutagem de pneus;

69. Trabalhos em estábulos, cavalariças, currais, estrebarias ou pocilgas, sem condições adequadas de higienização;

70. Trabalhos com levantamento, transporte ou descarga manual de pesos superiores a 20 quilos para o gênero masculino e superiores a 15 quilos para o gênero feminino, quando realizado raramente, ou superiores a 11 quilos para o gênero masculino e superiores a 7 quilos para o gênero feminino, quando realizado freqüentemente;

71. Trabalhos em espaços confinados;

72. Trabalhos no interior ou junto a silos de estocagem de forragem ou grãos com atmosferas tóxicas, explosivas ou com deficiência de oxigênio;

73. Trabalhos em alturas superiores a 2,0 (dois) metros;

74. Trabalhos com exposição a vibrações localizadas ou de corpo inteiro;

75. Trabalhos como sinalizador na aplicação aérea de produtos ou defensivos agrícolas;

76. Trabalhos de desmonte ou demolição de navios e embarcações em geral;

77. Trabalhos em porão ou convés de navio;

78. Trabalhos no beneficiamento da castanha de caju;

79. Trabalhos na colheita de cítricos ou de algodão;

80. Trabalhos em manguezais ou lamaçais;

81. Trabalhos no plantio, colheita, beneficiamento ou industrialização da cana-de-açúcar;

3.2. Possibilidade do trabalho do menor nas atividades proibidas
A proibição do trabalho nas atividades relacionadas no item 3.1 acima poderá ser elidida por meio de parecer técnico circunstanciado, assinado por profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho, que ateste a não exposição a riscos que possam comprometer a saúde e a segurança dos adolescentes, o qual deverá ser depositado na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego da circunscrição onde ocorrerem as referidas atividades.

Sempre que houver controvérsia quanto à efetiva proteção dos adolescentes envolvidos nas atividades constantes do referido parecer, o mesmo será objeto de análise por Auditor-Fiscal do Trabalho, que tomará as providências legais cabíveis.

Jornada de trabalho
Ao menor será aplicado a jornada normal de trabalho, qual seja, de até 8 horas diárias e 44 horas semanais.

O intervalo entre duas jornadas não poderá ser inferior a 11 horas; será assegurado, ainda, o descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas.

Ao menor também será assegurado a concessão de intervalo para repouso e alimentação de no mínimo 1 hora quando sua jornada de trabalho for acima de 6 horas.

No que tange a realização de horas extras, salientamos que a legislação veda a prorrogação da jornada de trabalho, exceto nos casos expressamente autorizados. (art. 413 da CLT)

Trabalho em mais de uma empresa
Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas, não podendo ultrapassar ao limite legal de 8 horas/dia e 44 horas/semana.

Obrigações dos responsáveis legais
É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral.

Obrigações dos empregadores
Os empregadores de menores de 18 anos são obrigados a velar pela observância, nos seus estabelecimentos ou empresas, dos bons costumes e da decência pública, bem como das regras de higiene e medicina do trabalho.

O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a freqüência às aulas.

Os estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a maior distância que 2 km, e que ocuparem, permanentemente, mais de 30 menores analfabetos, de 14 a 18 anos, serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada a instrução primária.

Do direito às férias
Nos termos do artigo 134 da CLT, aos menores de 18 anos serão sempre concedidas férias de uma só vez, ainda que se trate de férias coletivas.

Da mesma forma, o empregado estudante menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Da prescrição
Amparado pelo artigo 440 da CLT, contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.

Introdução
Como é sabido, é vedada a realização de trabalho nos dias de repouso (preferentemente domingos, bem como nos feriados), salvo nos casos em que a execução dos serviços seja imposta pelas exigências técnicas das empresas, entendendo-se como tal aquelas que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às suas atividades ou ao local onde as mesmas se exercitarem, tornem indispensável a continuidade do trabalho (art. 68 da CLT e art. 6º do Decreto n.º 27.048/1949)

Para as empresas que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às próprias atividades, cuja relação está prevista no anexo ao Decreto 27.048/1949, seja indispensável a continuidade do trabalho, é concedida permissão para o trabalho em dias de repouso, em caráter permanente (art. 7° do Dec. 27.048/1949)

Quaisquer outras atividades, não relacionadas no aludido quadro, devem encaminhar pedido de permissão de trabalho em dia de repouso para o Ministério do Trabalho, nos termos da Portaria MTb n° 3.118/1989.

Todavia, independente do empregado trabalhar em regime de escala de revezamento, está deverá atender as normas de proteção do trabalho, como por exemplo, conceder ao empregado uma folga na semana; que sua jornada de trabalho não seja superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais (salvo outra jornada estipulada por força do documento coletivo da categoria).

Quando houver necessidade de trabalho nos dias destinados ao descanso semanal remunerado, o empregador deverá elaborar uma escala, de modo a assegurar o descanso nestes dias, na seguinte periodicidade:

- para mulheres: folga aos domingos de 15 em 15 dias; (art. 386 da CLT)
- homens que trabalham no comércio em geral: 1 folga aos domingos a cada 3 semanas; (art. 6º da Lei 10.101/2000, com redação dada pela MP n° 388/2007);

Da remuneração de quem trabalha em dias destinados ao DSR
No caso do empregado executar serviços em dias destinados ao seu repouso (domingos e feriados), a empresa poderá conceder um dia de folga compensatória, ou, na impossibilidade desta, deverá remunerar o período trabalhado com a respectiva dobra.

Essa conduta tem previsão no art. 6º, § 3º do Decreto 27.048/1949, a saber:

A jurisprudência tem adotado a mesma posição. Senão, vejamos a Súmula 146 do TST, a saber:

Assim sendo, além da remuneração fixa em contrato de trabalho, o empregado fará jus a remuneração do feriado ou domingo que vir a trabalhar, salvo se a empresa conceder outro dia de folga compensatória, sem prejuízo da remuneração do repouso semanal remunerado obrigatório.