É a forma pela qual o contrato é dissolvido pela decorrência do tempo previamente estipulada entre as partes.

Assim, um contrato firmado por 90 dias, após o trabalho no nonagésimo dia, o mesmo estará extinto.

Observações:

a) o prazo máximo do contrato por prazo determinado é de 2 anos (CLT, art. 445);

b) o contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado, porém, sua duração máxima é de 90 dias (CLT, art. 445, parágrafo único);

c) após a extinção de um contrato por prazo determinado o empregador só poderá firmar outro contrato também por prazo determinado com o mesmo empregado após 6 meses (CLT, art. 452);

d) como o contrato de trabalho por prazo determinado é a exceção, o mesmo só pode ser firmado nas seguintes hipóteses:

- serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

- atividades empresariais de caráter transitório;

- de contrato de experiência.

As verbas rescisórias devidas ao empregado, variam conforme o tipo de rescisão que está sendo feita e, do tempo de serviço que o mesmo tenha na empresa (mais de um ano ou menos de um ano). Assim, já que existem vários tipos de rescisão / extinção contratual, discriminaremos cada um dos casos, com mais e com menos de um ano de serviço, bem como as verbas devidas em cada caso.

Introdução
No magistério de Sergio Pinto Martins, a rescisão do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes.

Convenção internacional da OIT - Ratificação pelo Brasil
A OIT - Organização Internacional do Trabalho - adotou a Convenção nº 158 que versa sobre a cessação do contrato de trabalho por parte do empregador.

O Brasil, por sua vez, ratificou a presente convenção, sendo promulgada por meio do Decreto 1.855/1996.

Rescisão do contrato de trabalho por decisão do empregador
O empregador, detentor do poder de direção, poderá romper o contrato de trabalho em determinados casos, excetuando as hipóteses em que os empregados são detentores de estabilidade provisória.

A Constituição da República, art. 7º, inciso I assim determina: "relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos".

Enquanto não for editada lei complementar regulamentando a questão, o percentual da indenização será de 40% (art. 10, I do ADCT), acrescidos dos 10%, conforme LC 110/2001.

Dispensa do empregado sem justa causa
O empregador poderá dispensar o empregado sem justa causa, cessando assim, o pacto laboral.

Para tanto, o empregador deverá pagar determinados direitos trabalhistas, como:

- saldo de salário;
- aviso prévio de no mínimo 30 dias;
- 13º salário proporcional;
- férias vencidas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional;
- depósito do FGTS sobre as verbas rescisórias;
- multa do FGTS de 40% mais os 10% referente a LC 110/2001.

O empregador deverá, ainda, emitir as guias do seguro desemprego.

Contanto o empregado com mais de 1 ano de contrato de trabalho, haverá a necessidade da assistência da entidade sindical ou do órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego. (art. 477, § 1º da CLT)

Quando o empregador determinar o cumprimento de aviso prévio o empregado terá o direito a sair 2 horas mais cedo ou optar por não trabalhar os 7 últimos dias.

Dispensa com justa causa
O empregador, após análise minuciosa dos fatos, poderá dispensar o empregado que cometer falta grave, ou seja, aquele que incorrer nas situações elencadas no artigo 482 da CLT.

Caracterização
A rescisão por justa causa ocorre quando o empregado incorre em uma das hipóteses elencadas no art. 482 da CLT, configurando-se por três elementos: gravidade, atualidade e imediação entre a falta e a rescisão.

Gravidade
O poder disciplinar é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus empregados.

No entanto, o empregador deverá analisar a gravidade da falta cometida e aplicar ao empregado a sanção proporcional à mesma, sob pena de configurar abuso do poder de direção.

Atualidade
A sanção deve ser aplicada em seguida à falta cometida, ou seja, uma vez que o empregador tenha conhecimento do ato faltoso cometido pelo empregado, deverá proceder com a aplicação das sanções cabíveis, sob pena de caracterizar o perdão tácito.

Imediação
Quer dizer que é preciso estabelecer uma ligação entre a falta cometida pelo empregado e a sanção que está sendo aplicada ao mesmo.

Proporcionalidade
O empregador deverá pautar sua conduta pelo princípio da proporcionalidade, ou seja, a sanção imposta ao empregado deve se coadunar com o ato faltoso cometido pelo mesmo. Deve ser equivalente, e não excessiva.

Motivos ensejadores da justa causa
Os motivos ensejadores da rescisão por justa causa estão elencados no art. 482 da CLT.

:: Ato de improbidade.
Improbidade significa má qualidade, imoralidade, malícia. A improbidade revela o mau caráter, perversidade, maldade; ímproba é uma pessoa que não é honrada. [MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. Ed. Atlas, 2003]

O ato ensejador da justa causa pode ocorrer com furto de materiais da empresa; falsificação de documentos para obtenção de horas extras não prestadas; apresentação de atestados médicos falsos, etc.

:: Incontinência de conduta ou mau procedimento
É quando a conduta do empregado mostra-se sem moderação, de modo que as atitudes do empregado acabam por ferir os bons costumes e à moral.

Sergio Pinto Martins assevera que a incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. São obscenidades praticadas, a libertinagem, a pornografia que configuram a incontinência da conduta. [MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. Ed. Atlas, 2003]

Alguns exemplos: uso freqüente de expressões pejorativas ou ofensivas; uso constante de roupas inadequadas ao ambiente de trabalho, etc.

Já o mau procedimento está ligado ao comportamento incorreto e/ou indevido do empregado. Entre os exemplos, podemos citar o trabalho em outra empresa durante o período de férias, sabotagens, greves ilegais, diminuição intencional da produção.

:: Negociação habitual
A negociação diz respeito aos atos de comércio praticados pelo empregado. Essa negociação é aquela executada sem a permissão do empregado e com habitualidade

:: Condenação criminal do empregado
Para que exista a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado. Se a sentença ainda estiver em fase recursal, não se caracteriza a justa causa.

É necessário também que a sentença transitada em julgado não tenha concedido a suspensão da execução da pena, ou seja, que inexista sursis.

:: Desídia no desempenho das respectivas funções
O empregado labora com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, desinteresse, relaxamento.

A desídia pode também ser considerada como um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja a repetição dos atos faltosos.

:: Embriagues habitual ou em serviço
A embriaguez é proveniente da utilização de álcool ou drogas. A embriaguez poderá ser configurada de duas maneiras: habitual ou em serviço.

Será habitual quando o empregado embriaga-se contumazmente fora do serviço, transparecendo este ato no serviço. Será em serviço quando a embriaguez não é habitual, mas realiza-se no próprio serviço.

Por fim, é importante observar que algumas decisões tem considerado a embriaguez como uma doença, devendo a mesma ser tratada por meio de acompanhamento médico, não sendo devido portanto, a dispensa por justa causa.

:: Violação de segredo da empresa
No decorrer do contrato de trabalho, o empregado muitas vezes toma conhecimento de segredos da empresa (produção ou negociação)

O empregado deverá agir pautado pelo princípio da boa fé objetiva (dever de fidelidade), de modo a resguardar todo e qualquer segredo do conhecimento de terceiros ou concorrentes. Caso divulgue esses dados, estará dando margem a uma dispensa por justa causa.

:: Ato de indisciplina ou insubordinação
A indisciplina caracteriza-se pelo não cumprimento de ordem do empregador, necessário ao bom andamento da organização empresarial. Ou seja, seria a não observância de ordens gerais de serviço. Entre os exemplos, podemos citar o descumprimento das regras contidas no regimento interno da empresa.

Já a insubordinação está ligada ao descumprimento de ordens pessoais de serviço, como o descumprimento de ordens do chefe de departamento, do encarregado, com o fato do empregado não fazer o serviço que lhe foi determinado naquele dia.

:: Abandono de emprego
Para que seja caracterizado o abandono de emprego, o empregado deve faltar injustificadamente, e conforme jurisprudência dominante, superior a 30 dias, prazo suficiente para que seja presumida a intenção de abandonar o serviço, ou seja, de não mais voltar ao trabalho.

Findo esse prazo, a empresa deverá notificar o empregado para que compareça ao trabalho, o qual deve ser feito pessoalmente, pelo empregador ou por seu preposto, ou na impossibilidade deste, através do cartório por meio do oficial de justiça.

Entretanto, inexiste na legislação um prazo que a empresa tenha que seguir.

Nesse caso, caberá ao empregador estipular esse prazo, salvo se houver previsão no documento coletivo da categoria.

Decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato será realizada por abandono de emprego. (CLT, art. 482, alínea "i")

Cabe então à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado, solicitando o seu comparecimento para o acerto.

Caso o empregado não apareça no prazo para efetuar a homologação, o empregador deverá efetuar o pagamento das verbas rescisórias (se houver) mediante Ação de Consignação de Pagamento.

:: Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas em serviço
Será considerada como falta grave passível de justa causa o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado durante o contrato de trabalho contra qualquer pessoa, ou a realização de ofensas físicas, salvo no caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

:: Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas contra o empregador
Da mesma forma, será considerada como falta grave o ato lesivo da honra e da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra a figura do empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa.

:: Práticas constantes de jogo de azar
A falta grave ocorre quando o empregado pratica rotineiramente jogos de azar. Se a prática é isolada, uma única vez, entende-se, com base no princípio da proporcionalidade, que não caberá a justa causa.

:: Práticas de atos atentatórios à segurança nacional
Só será considerada justa causa para a dispensa do empregado a prática devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional, como por exemplo, os atos de terrorismo.

A autoridade competente poderá solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, caso haja motivo relevante para o interesse nacional. A referida solicitação será feita pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada, dando ciência do fato a Procuradoria Regional do Trabalho.

Rescisão do contrato de trabalho por decisão do empregado
Existem duas situações em que o empregado promove o desligamento: por pedido de demissão e rescisão indireta.

Pedido de demissão
A comunicação que o empregado faz ao empregador é um ato unilateral, ou seja, o trabalhador apenas comunica que está deixando o trabalho.

Da mesma forma como a empresa precisa conceder o aviso prévio no caso de dispensa sem justa causa, o empregado deverá conceder o aviso prévio com antecedência mínima de 30 dias, sob pena de ter que indenizar tal período na rescisão contratual.

Com relação à redução da jornada de trabalho no cumprimento do aviso prévio (2 horas ou 7 dias corridos), cumpre-nos ressaltar que essa determinação não é verificada no pedido de demissão.

Por outro lado, o empregado contanto com mais de 1 ano de contrato de trabalho deverá ter sua rescisão de contrato homologada junto ao sindicato da categoria ou no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego. (art. 477, § 1º da CLT)

Rescisão indireta
A rescisão indireta é provocada pelo empregado em face da justa causa promovida pelo empregador.

Apesar de não estar expresso na CLT, recomenda-se que o empregado comunique o empregador dos motivos que estão levando a tomar essa atitude, justamente para que a empresa não considerar a saída do empregado como abandono de emprego.

Os motivos passíveis de rescisão indireta são:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Reclamatória trabalhista - ajuizamento perante a vara do trabalho - Obrigatoriedade
Para que o empregado possa proceder com a rescisão indireta é necessário que o mesmo ajuíze ação trabalhista junto a Justiça do Trabalho, postulando a rescisão indireta do seu contrato de trabalho.

Rescisão do contrato de trabalho por desaparecimento de uma das partes

Morte do empregado
A morte do empregado provoca a ruptura do contrato de trabalho, justamente por ser de trato pessoal e intransferível, ou seja, o serviço não poderá ser prestado por outra pessoa que não seja o próprio trabalhador.

Os direitos trabalhistas, como saldo de salários; férias vencidas e proporcionais com o terço constitucional; o 13º salário proporcional e FGTS serão pagos aos dependentes habilitados ao recebimento da pensão por morte junto ao INSS, ou, na ausência destes, aos sucessores civis habilitados em alvará judicial.

No caso de dependentes menores de 18 anos, a empresa deverá depositar a sua quota parte em conta poupança, aberta em nome de cada menor.

Não há pagamento de aviso prévio, justamente pelo empregador não ter dado causa à rescisão de contrato de trabalho.

Lembramos que os dependentes ou sucessores civis não farão jus ao seguro desemprego, pelo fato do mesmo ser um direito pessoal e intransferível.

Caso o empregado tenha mais de 1 ano de contrato de trabalho, será devido a assistência da entidade sindical ou do órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego. (art. 477, § 1º da CLT)

Morte do empregador constituído em empresa individual
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

Extinção da empresa
No caso de extinção da empresa ou de alguma de suas filiais, o empregado fará jus a todas as verbas rescisórias, inclusive aviso prévio e multa do FGTS, vez que não foi o trabalhador que deu causa a rescisão do contrato de trabalho.

ANEXO
Especificações Técnicas
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho

I - O modelo deverá ser plano e impresso em offset com 297 milímetros de altura e 210 milímetros de largura em papel com 75 gramas por metro quadrado.

II - O modelo deverá ser impresso em quatro vias, em papel A4, na cor branca.

III - As quatro vias deverão conter no verso, cabeça com cabeça, as Instruções de Preenchimento.

IV - Nas áreas hachuradas, aplicar retícula positiva a 10%, de 120 linhas por polegada, ponto redondo, com inclinação de 45 graus.

V - É facultada a confecção do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho em formulário contínuo, e o acréscimo de rubricas nos campos de número 29 (vinte e nove) a 55 (cinquenta e cinco), de acordo com as necessidades das empresas, desde que respeitada a seqüência das rubricas estabelecida no modelo e a distinção das colunas de pagamentos e deduções.

Instruções de Preenchimento

- Os campos de número 01 a 55 serão preenchidos pelo empregador.
- Os campos de número 56 e 58 serão preenchidos pelo empregado, de próprio punho, salvo quando se tratar de analfabeto.
- Quando devida a homologação, a autoridade competente preencherá o campo 60 nas 4 (quatro) vias do Termo de Rescisão.

Campo 01 - Informar o número do Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas - CNPJ ou do Cadastro Específico do INSS - CEI.
Campo 08 - Informar a Classificação Nacional de Atividades Econômicas - CNAE
Campo 09 - Informar a inscrição da empresa tomadora de serviços ou da obra de construção civil, quando for o caso.
Campos 19 e 22 - Formato DD/MM/AAAA.
Campo 23 - Formato DD/MM/AAAA. Informar a data em que foi concedido o aviso prévio.
Campo 24 - Formato DD/MM/AAAA. Informar a data do efetivo afastamento do empregado do serviço.
Campo 25 - Informar a causa do afastamento do empregado.
Campo 26 - Indicar o código de afastamento, de acordo com as instruções normativas/operacionais da CAIXA.
Campo 27 - Indicar o percentual devido a título de pensão alimentícia, quando for o caso.
Campo 28 - Indicar a categoria do trabalhador, de acordo com as instruções normativas/operacionais da CAIXA.
Campo 57 - Assinatura do empregador ou de seu representante devidamente habilitado.
Campos 61 e 62 - Serão de preenchimento obrigatório quando se tratar de empregado e/ou representante legal analfabetos.
Campo 63 - Identificar o nome, endereço e telefone do órgão que prestou a assistência ao empregado. Quando for entidade sindical, deverá, também, ser informado o número do seu registro no Ministério do Trabalho e Emprego.
Campo 64 - Carimbo datador indicando a data de recepção do documento e o código do banco/agência.

Introdução
Atualmente as empresas, sob o argumento de visar o aumento de produção, segurança, controle, fiscalização, comando, etc, estão procedendo à monitoração das atividades dos seus empregados, sendo que a revista pessoal é uma das modalidades desse monitoramento.

Poder de direção (comando)
O empregador detém o poder de comando da empresa, poder esse que lhe permite determinar o modo como a atividade do empregado será realizada, em decorrência do contrato de trabalho.

A questão que fica no ar é analisar até que limite esta vigilância/monitoramento pode ser exercida sem que isto fira a individualidade do trabalhador.

Poder de direção, nos ensinamentos de Maurício Godinho Delgado é "o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para o exercício no contexto da relação de emprego. Pode ser conceituado, ainda, como o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços". (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. Ed. A LTr. São Paulo. 2003)

Embora o poder de direção seja inerente à atuação empresarial, certamente não o é absoluto, incondicionado ou ilimitado, mas está sujeito aos limites estabelecidos pelos direitos fundamentais do empregado, entre eles o direito a intimidade e a vida privada. Para a sua prática, deverão ser observados os atos legais, acordos ou contratos coletivos, bem como bom senso e razoabilidade nas atitudes do empregador.

Princípio da dignidade da pessoa humana
Lembramos que a Constituição da República (art. 1º, III) tem como um dos seus fundamentos o respeito à dignidade da pessoa humana, e o empregado, quando do ingresso no estabelecimento empregador, não se despoja desse direito.

Nesse sentido, preciosa é a observação de Alice Monteiro de Barros, quando assevera que "muito embora o Direito do Trabalho não faça menção aos direitos à intimidade e a vida privada, eles são oponíveis contra o empregador, devendo ser respeitado, independente de encontrar-se o titular desses direitos dentro do estabelecimento empregador". (BARROS, Alice Monteiro de. Proteção à intimidade do empregado. São Paulo: LTr. 1997. p. 32.)

No que tange a revista pessoal, existem certas atividades empresariais que essa conduta se faz necessária até em função do objetivo social do empreendimento, como por exemplo, atividades com manipulação de tóxicos ou então o comércio de drogas.

Entendimento jurisprudencial sobre a questão
As decisões do Poder Judiciário sobre a questão não tem sido uniformes, conforme veremos a seguir. Porém, a doutrina e parcela da jurisprudência têm entendido que o empregador, detentor do poder de direção, poderá aplicar métodos para organizar a sua atividade, dentre eles, a realização de revista pessoal nos empregados.

Porém, o poder que a empresa tem em fiscalizar seus empregados deve ser exercido de maneira comedida, de forma a não expor o trabalhador a constrangimentos, vexames ou humilhações, acarretando, por conseguinte, a violação da sua intimidade e da honra.

Por fim, vejamos como o Poder Judiciário tem enfrentado a situação.

Decisões contrárias à revista
Dano moral - Revista em bolsa - As revistas em bolsas de funcionárias, realizadas em local inapropriado, na presença de clientes, importam afronta ao direito de intimidade e o dano moral decorrente é passível de indenização, nos termos do disposto no art. 5o, inciso X, da CF/88. (PARANÁ. Tribunal Regional do Trabalho // 9ª Região // RO 01057-2002 // Juíza relatora Sueli Gil El Rafi // DJ 25.04.2003)

REVISTA ÍNTIMA. ASPECTOS CONFIGURADORES DO DANO MORAL. Apesar de ser reconhecido no art. 2º da CLT e amparado pela garantia constitucional do direito de propriedade, o poder diretivo do empregador, que contempla o poder específico de fiscalização, não é absoluto. Isso porque ele encontra limitação em outra garantia fundamental, amparada pelo inciso X do art. 5º da Carta Política/88, segundo o qual 'são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas'. Dentro desta sistemática, a revista de empregado somente pode ser considerada lícita quando não invade a esfera da dignidade do trabalhador, em especial, o direito à intimidade e à honra; devendo ser procedida nos limites do poder diretivo do empregador, com observância de critérios objetivos não-discriminatórios, estabelecidos de acordo com os princípios da razoabilidade e proporcionalidade, sempre realizável no âmbito da empresa e com a menor publicidade possível. Comprovando o Autor, por meio do acervo fático-probatório contido nos autos, que foi submetido a revista direta e vexatória sobre o seu corpo, tem-se por caracterizado o extrapolamento do poder de fiscalização e conseqüentemente evidenciada a lesão do direito à intimidade e à honra do trabalhador, pois ninguém em sua sã consciência gostaria de passar por tamanho constrangimento de desnudar-se perante os demais colegas de trabalho, sob a suspeita de furto. A obrigação de indenizar, neste caso, materializa-se em face da identificação do nexo causal entre o ato ilícito e a lesão aos direitos subjetivos personalíssimos do Autor. (MATO GROSSO. Tribunal Regional do Trabalho // 23ª Região // Processo 01668.2002.004.23.00-4 // Juiz relator: TARCÍSIO VALENTE // Publicação: 05.07.2004).

Recurso de revista - Danos morais - Realização de revista íntima - 1. O Eg. Tribunal Regional consignou que a Reclamante era submetida a revistas cotidianas, nas quais lhe era demandado abaixar as calças até os joelhos e levantar a camisa até os ombros. 2. O poder fiscalizatório do empregador de proceder a revistas encontra limitação na garantia de preservação da honra e intimidade da pessoa física do trabalhador, conforme preceitua o artigo 5o, inciso X, da Constituição da República. 3. A realização de revistas sem a observância dos limites impostos pela ordem jurídica acarreta ao empregador a obrigação de reparar, pecuniariamente, os danos morais causados. Precedentes do Eg. TST. Recurso de Revista conhecido e provido. (BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho // 3ª Turma // Recurso de Revista nº 1565 // Ministra relatora: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi // DJU 20.08.2004).

RECURSO ORDINÁRIO - DANO MORAL - REVISTA CONSTRANGEDORA Revista que submete empregado a constrangimento desnecessário, sem qualquer justificativa plausível, obrigando-o, inclusive, a expor seu corpo, deságua fatalmente na indenização dos danos morais sofridos. A conduta adotada pela empresa extrapola seu direito derivado do poder normativo. Dano moral devido e bem arbitrado pelo MM. Juízo a quo. Recurso ordinário a que se nega provimento. (São Paulo. Tribunal Regional do Trabalho. 2ª Região. 12ª Turma. Acórdão n. º 20060300986. Juiz Relator: NELSON NAZAR. Data Julgamento: 04.05.2006. Data publicação: 16.05.2006).

Decisões favoráveis à revista
Revistas - Dano moral - Indenização - Não restando evidenciada qualquer violação à intimidade pessoal, caráter discriminatório da revista ou que a mesma estivesse direcionada apenas a um determinado nível hierárquico dos empregados, não se faz possível a caracterização de violação à intimidade pessoal, à imagem, à privacidade ou à dignidade. Mesmo que haja certo desconforto ao estar submetido a procedimentos desta natureza, impõe-se a inequívoca demonstração fática da conduta no disposto nos artigo 5º, incisos V e X, da CF-88. Indevida a indenização pleiteada. Sentença que se reforma. (PARANÁ. Tribunal Regional do Trabalho // 9º Região // Processo 16162-2002-001-09-00-7 // Juiz relator: Sergio Murilo Rodrigues Lemos // DJ 09.07.2004).

Procedimento de revista de empregado - Dano moral não caracterizado - O simples fato de o empregado ser submetido à revista não significa que tenha sido desrespeitadas as garantias constitucionais de intimidade, vida privada, honra e imagem. Afinal, dentro do seu poder diretivo, cabe ao empregador estabelecer regras visando o controle e a fiscalização do local de trabalho, dentre as quais se inclui a revista aos seus empregados. O procedimento, no entanto, deve respeitar certos limites para que não se exorbite o direito, passando a atingir a dignidade do trabalhador. Para configurar dano indenizável, é necessário que tenha havido excessos e desvios cometidos pelo ex-empregador. Na hipótese dos autos, no entanto, os fatos trazidos na exordial não apontam onde estaria a extrapolação do direito do empregador. (BAHIA. Tribunal Regional do Trabalho // 5ª Região // RO 00909- 2002-001-05-00-7 // 2ª Turma // Juíza relatora: Graça Laranjeira // DJ 06.11.2003).

Dano moral - Revistas em bolsas e mochilas dos empregados - Não configurado - É lícito o procedimento da reclamada de realizar revistas em bolsas e mochilas dos seus empregados. À reclamada cumpre zelar pelo seu patrimônio podendo usar, para tanto, do seu direito de fiscalização, neste incluído o direito de proceder revistas em seus funcionários, desde que estas não atinjam a intimidade, dignidade e auto-estima dos mesmos. Não se trata de imputar qualquer pecha aos empregados ou de expô-los a situação vexatória, mas uma regra interna de procedimento, que visa justamente resguardar o patrimônio e a 'saúde' financeira da empresa, o que é de interesse inclusive dos empregados que dependem financeiramente da empregadora. Nunca houve lesão à intimidade ou à dignidade dos empregados, já que a revista limitava-se à averiguação do conteúdo de bolsas e mochilas. O reclamante nunca foi obrigado a tirar a roupa, sapatos, tampouco, foi tocado por outro funcionário. Neste escopo, o procedimento de revistar bolsas e mochilas dos funcionários não se traduz numa prática abusiva ou discriminatória que tenha atingido o reclamante em seu íntimo. Tanto é assim, que o procedimento atingia indistintamente todos os funcionários. (PARANÁ. Tribunal Regional do Trabalho // 9ª Região // Processo 01425-2002-661-09-00-6 // Juiz relator: Sérgio Murilo Rodrigues Lemos // DJ 10.10.2003).

DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. REVISTAS. DISCRIMINAÇÃO POR IDADE. INDEFERIMENTO. I. É lícito o procedimento do Empregador de efetuar revistas nas bolsas de seus empregados, desde que não lhes atinjam a intimidade, a dignidade e a auto-estima. Procedimento este, que decorre de zelo ao patrimônio e do próprio direito de fiscalizar. II. A alegação de prática discriminatória consistente na demissão de empregado fora do perfil etário desejado pela Reclamada deve ser robustamente comprovada, pois ao empregador é permitido de forma lícita, utilizar-se da prerrogativa legal de dispensar o empregado sem justa causa ou por justa causa, quando deseja interromper o contrato de trabalho. Recurso ordinário da Reclamante a que se nega provimento.(PARANÁ. Tribunal Regional do Trabalho // 9ª Região // Processo TRT-PR-21708-2001-007-09-00-9-ACO-24819-2005 // Juiz relator: UBIRAJARA CARLOS MENDES // Publicação: DJ 30.09.2005).