Estudamos no item anterior os motivos que justificam a rescisão por parte do empregador (falta grave do empregado). Já, neste, estudaremos as faltas cometidas pelo patrão que, se caracterizadas, gerariam uma rescisão indireta.

Rescisão indireta, então, seria aquela em que o empregador tem a intenção de excluir o empregado do seu quadro de trabalhadores, e, ao invés de fazê-lo, busca um modo para que o empregado abandone o emprego ou renuncie a ele, ou seja, para provocar o afastamento do empregado, o empregador muda as condições de trabalho, ou deixa de cumprir suas obrigações.

Para efeito de verbas rescisórias, a rescisão indireta se equipara a uma rescisão sem justa causa conforme veremos na seqüência, e, o próprio art. 483 da CLT se encarrega de elencar tais motivos.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras 'd' e 'g', poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo."

• Parágrafo acrescido pela Lei 4.825, de 05.11.65
• V. Enunciado TST 13.

Sobre rescisão indireta, veja os seguintes acórdãos:

1. "Se o empregador infringe obrigações que lhe impõe a lei, na vigência do contrato, tais como anotações irregulares da CTPS, não concessão de férias e ao revés exige o trabalho em dias feriados, é de se acolher a denúncia do empregado, decretando a rescisão com as reparações legais." (TRT da 3ª Região, 4ª T., RO 1.834/86, DJ 07.11.86, Rel. Juiz Benedito Alves Barcelos).

2. "FGTS. Multa: A rescisão indireta do contrato de trabalho equivale à dispensa sem justa causa. Neste caso, é devida a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS consoante determina o § 1º do art. 9º do Decreto 99.684/90 que consolida as normas regulamentares do FGTS." (TRT da 3ª Região, RO 2.211/91, 4ª T., DO MG 03.04.92, Rel. Juiz Nereu Nunes Pereira)

3. "O impedimento continuado de acesso do empregado ao serviço, sem que haja justificativa, constitui falta que motiva a rescisão indireta do contrato de trabalho, extinguindo-se o vínculo empregatício na data em que se iniciou o impedimento." (TRT da 3ª Região, RO 11.116/990, 4ª T., DO MG 15.11.91, Rel. Juiz Alaor Assumpção Teixeira)

4. Resolução do contrato por ato faltoso do empregador (rescisão indireta): A falta de assinatura da CTPS viola norma de ordem pública e enseja o pedido de resolução do contrato de trabalho por ato faltoso do empregador (a impropriamente chamada de resolução indireta), tornando o infrator passível de multa do art. 55 da CLT, com atualização da Lei 7.855 da CLT." (TRT da 3ª Região, RO 4.960/90, 3ª T., Rel. Juiz Antônio Álvares da Silva)

5. "Justa causa. Insubordinação. Não pode ser considerado como motivo ensejador de justa causa para resilição contratual a atitude de empregado que se recusa a obedecer ordem de empregador extremamente rigorosa e injusta." (TRT da 9ª Região, 2ª T., RO 505/90, 22.01.91, DJ PR 30.05.91, Rel. Juiz Ernesto Trevizan)

6. "A empregadora pode acautelar-se, determinando que seus empregados submetam seus pertences à revista, antes de abandonarem o local de trabalho. A recusa por parte da empregada, porém, é lícita, quando tal ato passa a envolver circunstâncias que afrontam a dignidade do ser humano." (TRT da 12ª Região, 1ª T., Ac. 3.788/92, DJ SC 04.11.92, Rel. Juiz Arthur E. Kilian)

7. "Discriminação salarial, desqualificação de atividade por transferência de setor e rigor excessivo justificam a rescisão indireta." (TRT da 12ª Região, 2ª T., Ac. 1.101/91, DJ SC 23.04.91, Rel. Juiz Carlos Alberto Godoy Ilha)

As horas extras, as comissões, e o adicional noturno incorporam (através de média) no salário dos empregados para o cálculo das verbas rescisórias (13º, férias e aviso prévio indenizado).

Entretanto, cada uma destas verbas tem uma regra diferente para apurar as suas respectivas médias. Assim sendo, elaboramos a seguir uma tabela que tem como objetivo facilitar tais cálculos:

O empregador que dispensar o empregado sem justa causa deverá pagar ao mesmo um valor correspondente a 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada, aberta em nome do empregado, durante a vigência do contrato de trabalho, somado com 8% das verbas rescisórias. Tal obrigatoriedade está prevista no art. 9º do Decreto 99.684/90, que dispunha:

DOS EFEITOS DA RESCISÃO OU EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Art. 9º - Ocorrendo despedida sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca, por força maior ou extinção normal do contrato a termo, inclusive a do trabalhador temporário, o empregador pagará diretamente ao trabalhador os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.

§ 1º - No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador pagará diretamente ao trabalhador importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros, não sendo considerados, para esse fim, os saques ocorridos.

§ 2º - Ocorrendo despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o parágrafo precedente será de vinte por cento.

§ 3º - Na determinação da base de cálculo para a aplicação dos percentuais de que tratam os parágrafos precedentes serão computados os valores dos depósitos não efetuados e pagos diretamente ao trabalhador.

Assim, para calcular o valor dos 40%, temos:

EXTINÇÃO POR APOSENTADORIA

Desde 25.07.91, quando foi publicada a Lei 8.213/91 a aposentadoria deixou de ser motivo para extinção contratual. Assim, salvos os casos de aposentadoria especial, o empregado que se aposenta pode continuar trabalhando normalmente. Caso o empregado não queira dar continuidade na prestação de serviço o mesmo terá que pedir demissão já, se a intenção de rescindir o contrato partir do empregador, o mesmo terá que fazê-lo sem justa causa (inclusive efetuando o pagamento da multa do FGTS, prevista no artigo 9º do Decreto 99.684/90).

O empregado que se aposenta de forma especial, com 15, 20 ou 25 anos de serviço, de acordo com o art. 69 do Decreto 3.048/99 não poderá exercer qualquer atividade ou operações que o exponha aos agentes nocivos constantes do Anexo IV do referido decreto, razão pela qual, não existindo outra função na empresa, a mesma poderá considerar o contrato rescindido por pedido de demissão.

Observações:

a) o art. 49 da Lei 8.213/91, dispõe:

"A aposentadoria por idade será devida:

I - ao segurado empregado, inclusive o doméstico, a partir:

a) da data do desligamento do emprego, quando requerida até essa data ou até 90 dias depois dela; ou

b) da data do requerimento, quando não houver desligamento do emprego ou quando for requerida após o prazo previsto na alínea 'a';

II - para os demais segurados, da data da entrada do requerimento.

b) o art. 69, parágrafo único do Decreto 3.048/99, dispõe:

"Aplica-se o disposto no art. 48 ao segurado que retornar ao exercício de atividades ou operações que o sujeitem aos agentes nocivos constantes do anexo IV, ou nele permanecer."

c) O art. 48 do Decreto 3.048/99, dispõe:

"O aposentado por invalidez que retornar voluntariamente à atividade terá sua aposentadoria automaticamente cessada, a partir da data do retorno."

Assim, já que a aposentadoria (exceto a especial) não é motivo de rescisão, caso o patrão queira dispensar o empregado, pagará ao mesmo as mesmas verbas devidas nas rescisões sem justa causa.

RESCISÃO COM JUSTA CAUSA

Durante a vigência do contrato, o empregado deverá cumprir suas atribuições de forma irrepreensível, ou seja, nenhum dos seus atos dentro (e em alguns casos fora) do local de trabalho pode esbarrar naquelas faltas elencadas pelo art. 482 da CLT, sob pena de ter o seu contrato rescindido por justo motivo.

A rescisão justificada, quando caracterizada, diminui, e muito, o valor a ser recebido pelo empregado dispensado, uma vez que nem todas as verbas rescisórias lhe serão devidas.

A caracterização da justa causa (que não é fácil) está condicionada à existência de alguns elementos que configurem a mesma. Destes elementos, dois são essenciais e por isso, serão estudados detalhadamente a seguir.

ELEMENTOS QUE CONFIGURAM A JUSTA CAUSA

a) Gravidade

O comando da empresa está nas mãos do empregador (ou pessoas de sua confiança) cabendo ao mesmo o direito de punir o empregado quando alguma falta grave for cometida.

Esta punição pode se apresentar de quatro formas:

I. advertência verbal;

II. advertência escrita;

III. suspensão;

IV. demissão.

Na aplicação destas penas, o empregador deverá observar a existência de uma relação entre a falta praticada e a pena a ser aplicada de forma que as faltas leves sejam punidas com penas leves, pois caso contrário o empregador pode ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando.

b) Atualidade

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, pois o transcorrer de um período demasiadamente longo entre uma e outra, poderá ser entendido como perdão tácito.

É importante esclarecer que, mesmo sendo antiga, a falta se torna atual a partir do momento em que venha ser conhecida, pois não seria possível punir uma falta desconhecida.

HIPÓTESES QUE AUTORIZAM O EMPREGADOR A RESCINDIR O CONTRATO POR JUSTA CAUSA

Como a justa causa é uma figura importante dentro da relação empregatícia, transcrevemos na íntegra o art. 482 da CLT, e, depois, comentaremos cada um dos casos, sempre observando as decisões dos nossos tribunais sobre este assunto.

CLT, art. 482

"a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional."

a) Improbidade

A improbidade deve ser entendida como desonestidade. Procedimento malicioso do empregado em relação ao patrimônio do empregador, de terceiros ou de companheiros de trabalho. O fundamento da probidade é essencialmente a moral, por isso, todos os atos praticados pelo empregado que revelem, inequivocamente, desonestidade, abuso, fraude ou má-fé, são caracterizados como improbidade. A lei não exige que tais atos sejam cometidos em serviço, pois entende-se que o empregado que se conduz mal na vida privada, pode comportar-se de maneira prejudicial ao trabalho.

Caracterizam-se como improbidade, dentre outros atos:

a) marcar cartão ponto de empregado ausente;

b) justificar faltas ao serviço com atestados médicos falsificados;

c) cobrador que recebe numerário do cliente e não presta contas ao respectivo empregador;

d) outros casos onde ficam evidenciadas a falta de retidão do empregado.

Sobre improbidade, veja decisões a seguir:

1. "Justa causa. Ato de improbidade. Configuração.

Configura-se mau procedimento, ensejando a rescisão do contrato de trabalho por justa causa (CLT, art. 482, 'a') a participação do reclamante nos atos preparatórios do delito de tentativa de furto de mercadorias de sua empregadora. Sentença que se mantém." (Ac. da 3ª T. do TRT da 3ª R. m.v. RO 7.129/91. Rel. Juíza Ana Etelvina Lacerda Barbato. J. 03.06.92. Minas Gerais II, 23.07.92, p. 33)

b) Incontinência de conduta/mau procedimento

A incontinência de conduta está ligada ao desequilíbrio social, e ao comportamento desordenado em público. O empregado que adota esta conduta terá seu bom conceito prejudicado.

A incontinência de conduta é caracterizada por atos rudes, grosseiros, que ofendem a dignidade. Já o mau procedimento é caracterizado pelo comportamento incorreto, como, por exemplo, o de sabotagem.

O diferencial entre a incontinência de conduta e o mau procedimento é que a primeira pressupõe habitualidade e a segunda prova-se com um único ato.

1. "Mau procedimento. Caracterização.

A doutrina considera ser praticamente impossível a conceituação precisa da justa causa catalogada como 'mau procedimento', mas não pairam dúvidas no sentido de que, como tal, se classificam todos os atos de desatino do empregado, notadamente aqueles rotulados como 'infração penal', ainda que praticados fora da empresa ou do horário de trabalho." (Ac. un. da 4ª T. do TRT da 15ª R. RO 01.528/91-9. Rel. Juiz Luiz Carlos Diehl Paolieri. J. 26.02.92. DJ SP 24.03.92, p. 24)

2. "Trabalhista. Justa causa. Mau procedimento. Perdão tácito. Inocorrência. Recurso improvido.

Ao apresentar atestado médico falso, no intuito de justificar faltas, ficou caracterizado o ânimo manifesto do recorrente em agir desonestamente. Aplicação do art. 482, letra 'b', da CLT. É aceitável o decurso de tempo razoável para reflexão e apuração da falta cometida até que ela venha a ser aplicada, sem descaracterizar a imediatidade exigida pela lei." (Ac. un. da 1ª T. do TRT da 3ª R. RO 90.03.15.332-9-SP. Rel. Juiz Silveira Bueno. J. 04.12.90. DJ SP 18.02.91, p. 79)

c) Negociação habitual

Esta hipótese de rescisão sem justa causa é caracterizada pela existência dos seguintes requisitos:

- que a negociação por parte do empregado seja habitual;

- que a negociação seja praticada sem a concordância do empregador;

- que esta negociação constitua ato de concorrência, mesmo que ela não seja desleal, pois é o bom andamento do serviço que está sendo preservado.

1. "Falta grave. Negociação habitual.

Se o empregado, valendo-se da sua atividade laboral, explora negócio próprio, usando a clientela da empresa em que trabalha, para vender seus produtos em detrimento do seu empregador, comete falta grave motivadora de resilição contratual." (Ac. un. da 2ª T. do TRT da 12ª R. ROV 1.987/90. Rel. Juiz Helmut Anton Shaarschmidt. J. 11.01.91. DJ SC 08.02.91, p. 32)

d) Condenação criminal

O empregado recolhido à prisão por força de uma sentença criminal passada em julgado não poderá cumprir o objetivo principal do contrato de trabalho que é a prestação de serviços, o que geraria ao empregador motivo para rescindir o contrato do mesmo por justa causa. Isto quer dizer que quando a condenação criminal não priva o empregado da liberdade pessoal não poderia o empregador rescindir o contrato, visto que existe a possibilidade de dar continuidade à prestação de serviços.

A justa causa por condenação criminal será caracterizada quando:

a) da sentença condenatória não couber mais recurso (com trânsito em julgado);

b) não houver suspensão da execução da pena.

É importante lembrar que, se a conduta do empregado for suficiente para sua condenação e a pena tenha sido suspensa na forma da legislação penal, o empregador poderá enquadrar o ato praticado como improbidade ou mau procedimento.

e) Desídia

Desídia significa desinteresse no exercício das suas funções. Ela é caracterizada quando o empregado não cumpre suas obrigações corretamente no seu horário de trabalho, ou, quando a sua função for exercida com negligência ou imprudência.

Assim, são os casos de desídia:

- pouca produção;

- atrasos freqüentes;

- faltas injustificadas;

- produção imperfeita;

- dormir em serviço;

- descuido na execução de serviço;

- etc.

Vale lembrar que para evidenciar o desinteresse do empregado, o mesmo teria que rescindir na falta, pois, praticar a falta uma única vez, pode ser insuficiente para caracterizá-la. Para tanto, recomenda-se que, a cada falta, o empregador aplique uma pena (advertência, suspensão) para facilitar o processo da justa causa (no que diz respeito a prova perante o judiciário).

1. "Desídia. Caracterização.

A desídia caracteriza-se pela repetição da falta. Em ocorrendo faltas, não advertidas ou punidas, tem-se que ou foram perdoadas ou justificadas. Há que se atentar para o princípio da imediatidade que se exige na aplicação de penalidades, importando o retardamento ou ausência de punição de uma falta disciplinar na debilidade da eventual gravidade do ato punível, seguida da quebra do princípio da imediatidade entre o ato faltoso e a respectiva punição." (Ac. un. da SDI do TST-ERR 2.905/87.4. Rel. Min. Aurélio M. de Oliveira. J. 23.11.89. DJU I 12.09.90, p. 9.339)

2. Falta grave. Desídia e negligência.

"Irrelevante para a caracterização da falta grave, a função exercida pelo empregado, como contínuo, pois está provado aos diretores da empresa, carta comunicando realização de reunião, que a ela deveria comparecer, praticou ato desidioso, por negligência, sendo justa a dispensa. Recurso a que se nega provimento." (Ac. un. da 2ª T do TRT da 2ª R. RO 02890154224. Rel. Juíza Maria Aparecida Duenhas. J. 11.03.91. DJ SP 26.03.91, p. 67)

f) Embriaguez habitual ou em serviço

É notório que o empregado embriagado (álcool, tóxicos ou entorpecentes) perde o controle das suas habilidades, e, por conseqüência, não executa bem as atividades para as quais fora contratado. Assim, como o objetivo principal do contrato de trabalho não está sendo alcançado, o empregador poderia pôr fim à relação de emprego justificadamente.

Como vemos, são duas as espécies de embriaguez:

1. embriaguez habitual - é aquela que, por ser reiterada, provoca a degradação física e moral. Esta não traz nenhuma relação com o local onde a pessoa se embriaga, pois a degradação citada acima já prejudica a prestação de serviços.

2. embriaguez em serviço - não requer habitualidade para sua caracterização, pois ela ocorre no local onde o empregado deveria estar trabalhando.

Porém, é importante lembrar que algumas decisões proferidas pelo nosso judiciário são no sentido de que a embriaguez é uma doença, e, sendo assim, deve ser tratada. Nestes casos, a justa causa não é acatada.

Para mostrar tal entendimento, publicamos s seguir algumas decisões:

1. "Alcoolismo.

Entende a ciência atual que alcoolismo é doença e como tal deve ser analisada e tratada, não constituindo de per si, motivo para a dispensa do empregado." (Ac. da 3ª T. do TRT da 3ª R. m.v. RO 2.684/89. Rel. Juiz Carlos Alberto Alves Pereira. J. 18.04.90. MG II 08.06.90, p. 75)

2. Ao incluir a embriaguez em serviço dentre as faltas graves que justificam a rescisão contratual, a lei não exige nem que se tenha verificado a reincidência do faltoso nem que a ingestão da bebida alcoólica se tenha dado no local de trabalho. Recurso Ordinário a que se nega provimento." (Ac. un. da 1ª T. do TRT da 3ª R. RO 6.431/90. Rel. Juiz Aroldo Plínio Gonçalves. J. 03.06.91. MG II 14.06.91, p. 76)

3. "Embriaguez em serviço. Falta grave. Caracterização.

A falta, para ser considerada grave, tem que ter força para soterrar o elemento fidúcia que une as partes no contrato de trabalho, seja pela reiteração ou por ato único. Ao comparecer embriagado para trabalhar, o motorista de ônibus comete falta grave, ainda que seja pela primeira vez." (Ac. un. da 1ª T. do TRT da 3ª R. RO 4.168/91. Rel. Juiz Antônio Miranda de Mendonça. J. 01.06.92. MG II 24.07.92, p. 31)

g) Violação de segredo da empresa

Dispensa maiores comentários, por entendermos que esta proibição é auto-explicativa, pois é dever do empregado ser fiel aos interesses da empresa, ou seja, o mesmo deve guardar para si os segredos de fábrica ou segredos de negócios que lhe foram confiados ou que chegaram a seu conhecimento acidentalmente.

São exemplos de casos de violação:

1. divulgação de novos inventos;

2. divulgação de fórmulas;

3. divulgação de métodos de fabricação;

4. divulgação de transações efetuadas pela empresa;

5. divulgação de lista de clientes;

6. outros casos desta mesma natureza.

É importante lembrar que a lei se refere apenas a segredo da empresa e não a segredos pessoais do empregador.

Sobre este assunto, publicamos as seguintes decisões:

1. "Falta grave.

A divulgação de fato envolvendo os negócios da empresa, muito embora feita através de publicação voltada para o público interno, caracteriza a violação de segredo do empregador, agravada com a peculiaridade da sua atividade - estabelecimento de crédito - em que é imperiosa a manutenção do sigilo bancário, na forma capitulada pelo art. 38 da Lei 4.595, de 31.12.64, constitui falta grave na forma expressamente elencada pelo art. 482, letra 'g', c/c o art. 493 da CLT." (Ac. un. do TRT da 7ª R. RO 860/90. Rel. Juíza Laís Maria Rossas)

h - Atos de indisciplina ou de insubordinação

Devemos perceber que são duas situações distintas, ou seja:

1. Atos de indisciplina - é indisciplinado o empregado que desrespeita as regras impostas pelo empregador através de circulares, instruções, avisos, regulamento interno ou no contrato de trabalho, como por exemplo:

- desrespeito à proibição de não fumar;

- não-utilização de equipamentos de proteção individual;

- não-cumprimento do horário de trabalho.

2. Atos de insubordinação - é insubordinado o empregado que não acata as ordens dadas pelo empregador ou por seus superiores. Esta falta caracteriza-se essencialmente pela desobediência.

São exemplos de insubordinação:

- não realizar serviços/tarefas que lhe foram atribuídas;

- não concluir determinado serviço no prazo estipulado;

- cometer atos não autorizados pelo empregador.

Claro que tais figuras não são caracterizadas quando o empregado não cumpre ordem que contraria os bons costumes, a legislação vigente, o contrato de trabalho, etc.

1. "A recusa sistemática ao uso do equipamento de proteção individual adequado, desatendendo a ordens diretas do empregador, caracteriza a insubordinação, mormente quando a atividade desempenhada envolve alto risco." (Ac. un. no mérito, do TRT da 12ª R. RO 1.449/89. Rel. Juiz Victório Ledra. J. 24.04.90 - DJ SC 25.05.90, p. 21)

2. "Justa causa. Insubordinação.

Não pode ser considerado como motivo ensejador de justa causa para resilição contratual a atitude de empregado que se recusa a obedecer ordem de empregador extremamente rigorosa e injusta." (Ac. un. da 2ª T. do TRT da 9ª R. RO 0505/90. Rel. Juiz Ernesto Trevizan. J. 22.02.91. DJ PR 03.05.91, p. 149)

3. "Trabalhista. Justa causa. Indisciplina. Recurso improvido.

O uso do veículo da empresa em benefício próprio, fora do horário de trabalho, causando atropelamento em pedestre com lesão corporal e material caracteriza a indisciplina e autoriza a dispensa do obreiro nos termos do art. 482, 'h' da CLT." (Ac. un. da 1ª T. do TRF da 3ª R. RO 90.03.00565-6-SP. Rel. Juiz Silveira Bueno. J. 04.12.90. DJ SP 19.12.90, p. 80)

4. "Rescisão contratual por justa causa que se configura.

Determina a lei que o beneficiário do vale-transporte firme compromisso de utilização para seu exclusivo deslocamento, constituindo falta grave o uso indevido (Decreto 95.247, de 17.11.87, art. 7º, §§ 2º e 3º). Vedada a comercialização, o empregado que a pratica incorre em falta grave." (Ac. da 1ª T. do TRT da 6ª R. m.v. RO 1.393/89. Rel. Juiz Melqui Roma Filho. J. 17.10.89. DJ PE 28.11.89, p. 13)

5. "Insalubridade. Uso de equipamento.

À empresa é dado o poder de fiscalizar e de demitir por justa causa o trabalhador que se recuse a utilizar o equipamento de proteção individual por ela fornecido, cujo uso poderá, ou não, diminuir a incidência da insalubridade. Recurso negado." (Ac. un. da 2ª T. do TRT da 2ª R. RO 02900029087. Rel. Juíza Maria Aparecida Duenhas. J. 09.09.91. DJ SP 20.09.91, p. 126)

i) Abandono de emprego

A ausência injustificada do empregado ao serviço também é motivo de rescisão por justa causa, visto que o empregado não está cumprindo o contrato de trabalho. Para este efeito, com base no Enunciado TST 32, o empregador deve aguardar um período de 30 dias antes de demiti-lo.

O Enunciado 32 do TST dispõe:

"Configura-se abandono de emprego quando o trabalhador não retornar ao serviço, no prazo de 30 dias, após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer."

É importante saber que, às vezes, ocorrem situações em que, antes mesmo de completar os 30 dias, já é evidente que o empregado não tem intenção de voltar ao serviço, como é o caso de empregado que assina um contrato de trabalho com outra empresa, no mesmo horário de trabalho em que vinha trabalhando naquela de que o mesmo se afastou.

Como a justa causa por abandono de emprego é caracterizada pela intenção do empregado em não continuar trabalhando para aquele empregador, cabe a este tomar as providências, ou seja, emitir uma notificação chamando o empregado para trabalhar ou para justificar a falta, dando um prazo para que o mesmo dê o respectivo retorno. Esta notificação deve ser feita pessoalmente, e, quando a empresa não tiver seu endereço, fazer via Cartório de Títulos e Documentos, pois o anúncio em jornal, bem como o envio pelo Correio acusando recebimento (AR), não tem produzido efeito positivo nos nossos tribunais.

Após este procedimento, podem ocorrer duas situações:

1ª situação: o empregado se manifesta dentro do prazo concedido pelo empregador e diz não ter a intenção de sair da empresa. Neste caso, ou o empregador permanece com o empregado no seu quadro de trabalhadores, considerando como falta o período de afastamento (salvo se houver justificativa), ou, o empregador demite o mesmo sem justa causa, pagando as verbas que lhe forem devidas.

2ª situação: Decorrido o prazo sem qualquer manifestação do trabalhador, o empregador poderá automaticamente efetuar a rescisão, enviando o Termo de Rescisão via Cartório, e, depositando as verbas rescisórias na conta do empregado aberta especialmente para este fim, conforme dispõe a Lei 8.951/99 (Ação de Consignação em Pagamento, que será estudada posteriormente).

Sobre abandono de emprego, veja alguns acórdãos:

1. Ônus da prova. Empregado.

"Abandono de emprego. Constitui interpretação razoável a que atribui ao empregado o ônus de provar o abandono de emprego, em virtude do dever de freqüência que a lei impõe ao trabalhador. Não-configuração de infringência aos arts. 818 da CLT e 333, II, do CPC. Recurso ordinário a que se nega provimento." (Ac. un. da SDI do TST. ROAR 0018/86.0. Rel. Min. Wagner Pimenta. J. 27.09.89. DJU I 03.05.91, p. 5.568)

2. Descumprimento de aviso prévio. Não-configuração.

"Abandono de emprego. Quando não ocorre. Empregado que não cumpre aviso prévio que recebe de seu empregador não pratica falta, antes renuncia a um direito de forma regular." (Ac. un. da 8ª T. do TRT da 2ª R. RO 02890146540. Rel. Juiz Alceu de Pinho Tavares. J. 25.02.91. DJ SP 07.03.91, p. 108)

3. Publicação de anúncio em jornal. Insuficiência.

"Abandono de emprego. Publicação. A simples publicação de abandono de emprego em jornal de circulação da região não tem o condão, por si só, de caracterizar o referido abandono." (Ac. un. da 1ª T. do TRT da 9ª R. RO 5.373/89. Rel. Juiz Silvonei Sérgio Piovesan. J. 25.09.90. DJ PR 30.11.90, p. 129)

4. Convocação por edital.

"Abandono de emprego. Convocação por edital. Não se presta à produção de prova de abandono e emprego a alegativa de convocação do empregado por meio de Edital, quando o mesmo tiver endereço certo e conhecido do empregador. Não provado tal abandono, devidas as verbas rescisórias, inclusive outras vencidas, cuja prova do pagamento não foi produzida. Sentença que se confirme." (Ac. un. do TRT da 7ª R. REO 1.754/90. Rel. Juiz Raimundo Feitosa de Carvalho. J. 10.04.91. DJ CE 13.05.91, p. 27)

5. Ônus da prova. Empregador.

"Abandono de emprego. É do empregador o ônus de provar a falta grave de abandono de emprego." (Ac. un. do TRT da 7ª R. REO 2.258. Rel. Juiz Aderson Maia Nogueira. J. 29.04.91. DJ CE 07.06.91, p. 26)

j) Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço

Para funcionar bem, a empresa deve zelar pelo bom relacionamento entre os seus colaboradores. Por isso, quando um empregado ofende qualquer pessoa é evidente que o ambiente de trabalho também sofre conseqüências. Neste caso, se o ato for praticado dentro da empresa, caberia uma rescisão sem justa causa.

Entende-se que esta falta é caracterizada por qualquer gesto ou palavra que exponha outrem ao desprezo de terceiros.

São casos:

- divergência entre colegas;

- divergência do empregado com visitantes da empresa;

- outros casos que perturbem o bom andamento da empresa.

"A proximidade do local da luta e a hora em que esta se deu, à saída dos empregados, caracterizam a falta grave justificadora da dispensa." (TRT, 2ª R. Proc. 4.611/71; Ac. 2.589/72; j. em 24.04.72; DOE de 16.05.72; 2ª T.; J. em 24.04.72; Rel. Francisco Garcia Monreal Júnior; Monitor Trab., junho/72)

"Justa causa. Ato lesivo da honra.

O proferimento de palavras de baixo calão ofensivos à honra e boa fama de colegas, ocorrido no próprio local de trabalho, na presença dos demais empregados, justifica a despedida por justa causa, art. 482, 'j' da CLT." (TRT, 9ª R. Ac. 555/79. Rel. José Lacerda Júnior, publicado em 05.04.79, DJ de 16.04.79, Decisório Trabalhista)

"Empregado que dirige em serviço palavras altamente ofensivas à honra do empregador, comete falta grave, pelo que descabe o seu direito ao pagamento de indenização, aviso prévio e 13º salário proporcionais." (TRT, 6ª R. Proc. 860/69, j. em 16.12.69; ac. publicado no DO de 02.06.70; Rel. Stênio Galvão; Rev. do TST da 6ª Região, abril-junho/72)

"Incide em falta grave, justa causa para rescisão contratual, o empregado que, por motivo de serviço, desentende-se com outro no local de trabalho, proferindo palavras ofensivas à honra e à moral, concorrendo, assim, para a quebra da disciplina da empresa." (TRT, 6ª R., Proc. 204/71, j. em 01.05.71; publicado o acórdão no DO de 09.07.71, Rel. Manoel Anísio Rezende; in Rev. cit., abril-julho/72, p. 72)

k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas praticadas contra o empregador

A exemplo do caso anterior, o que está sendo preservado é o bom funcionamento da empresa. Assim, é impossível manter um trabalhador que insiste em difamar a empresa, o empregador ou o seu superior. Desta forma, quando ocorrer tal situação, o empregado poderá ser dispensado por justa causa.

"Empregado que, pela imprensa, embora no exercício de sua profissão de jornalista, ridiculariza, injuria ou acusa seu empregador, comete falta grave, uma vez que tal procedimento viola a obrigação de fidelidade que o empregado deve ao seu empregador." (TRT da 1ª Região, Proc. 610/71, j. em 30.06.71, Rel. Flávio Rodrigues Silva; Ementário Trab., out/71)

"Responder à advertência do patrão com palavreado de baixo calão constitui falta grave que permite a dispensa do empregado por justa causa." (TRT da 3ª Região, Proc. 1.897/69; acórdão, 1ª T. de 04.11.69; Rel. Miguel Mendonça; in LTr 34/278)

"Ofensas morais proferidas pelo empregado no momento em que discute acerto final de seus direitos, após rompido o contrato de trabalho, não podem ser levadas em conta para caracterização de uma falta grave." (TRT da 3ª Região, Proc. 1.639/70; acórdão, 2ª T, de 30.09.70; Rel. Álfio Amaury dos Santos, in LTr 35/146)

l) Prática constante de jogos de azar

É uma falta discutida pelos doutrinadores, pois uns entendem que o empregado "jogador contumaz" perde a confiança do empregador. Já outros entendem que tal alínea do art. 482 é letra morta, visto que a loteria esportiva, bem como bingos, sorteios, etc., estão sendo praticados cada vez mais entre a população, e a legislação não diferencia, para efeito da justa causa, jogos autorizados e não-autorizados pelo governo.

"A simples feitura de listas de jogos em papel de expediente (talões numerados) pertencentes à empresa por empregado balconista, em hora de trabalho, enseja a dispensa com justa causa." (TRT 1ª Região, DJ de 09.04.54; apud WAGNER GIGLIO, op. cit., p. 336)

"A prática de jogo, a dinheiro, no local de trabalho e, principalmente, no horário de serviço, é das mais graves pela sua própria natureza." (TRT 1ª Região, DJ de 12.03.54; apud WAGNER GIGLIO, op. cit., p. 336)

"Constitui falta grave o fato de o empregado agenciar jogo do bicho, dentro do estabelecimento empregador, entre seus colegas." (TRT, 2ª Região, Proc. 1.836/65; acórdão 4.638/66; j. em 06.09.66; DOE de 10.11.66; Rel. Carlos Figueiredo Sá; Monitor Trab., fev/67)

"A tolerância da empresa quanto à prática constante de jogos de azar, afasta o caráter de falta grave contido no fato." (TRT 2ª Região, Proc. 4.164/66; acórdão 4.139/67; j. em 10.01.67; DOE de 08.11.67; Rel. José Teixeira Penteado (aposentado e posteriormente falecido); Monitor Trab., maio/68)

"A prática constante de jogos de azar há de ser aquela que leva à completa desgraça econômica, a ponto de ensejar que o empregado, no desespero de saciar o vício incurável, pratique desatinos tais que o incompatibilizem com a prestação de serviços, desaparecida a confiança, que é pressuposto do contrato de trabalho. Jogar moderadamente, mesmo a dinheiro, como distração, não incompatibiliza, quem quer que seja com a prestação de serviço, com o que não se configura a falta grave." (TRT, 2ª Região, Proc. 6.957/66; acórdão 2.278/68; j. em 02.07.68; DOE de 30.07.68; Rel. Magalhães Gomes; Monitor Trab., jan/69)

m) Atos atentatórios à segurança nacional

Em princípio, salientamos que todos os crimes definidos no Dec.-lei 898, de 29.09.69 constituem atos atentatórios à segurança nacional. Porém, entendemos que esta alínea deve ser estudada juntamente com a alínea 'd', ou seja, se o empregado for condenado à pena de reclusão, não terá como continuar cumprindo seu contrato de trabalho, motivo que justificaria sua rescisão por justa causa.

O empregado que está se desligando da empresa faz jus aos salários dos dias trabalhados até a sua saída que ainda não tenham sido pagos.

Assim, um empregado que foi demitido no dia 20/04 receberá o seu salário proporcional aos 20 dias trabalhados.

Para calcular o saldo de salário pode ser utilizada a seguinte fórmula:

Observação:

Para fazer a divisão mencionada acima devemos apurar o número de dias do mês (28, 30 ou 31) conforme depreende do art. 64 da CLT.

Também são considerados saldos de salário:

a) as comissões auferidas até a data do desligamento;

b) as horas extras trabalhadas até a data do desligamento;

c) o adicional noturno auferido até a data do desligamento;

d) os reflexos dos valores mencionados nas letras 'a', 'b' e 'c' no repouso semanal;

e) os adicionais de insalubridade, periculosidade, transferência, etc.

RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR

Como vimos, na rescisão existe a manifestação de vontade, e, neste caso, partiu do empregador.

PEDIDO DE DEMISSÃO

É também um caso onde existe a manifestação, porém, a iniciativa de não dar continuidade à

Observações:

a) Enunciado TST 261 - "Férias proporcionais. Pedido de demissão. Contrato vigente há menos de um ano - Nova redação. O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais".

b) o empregado que pede demissão pode optar pelo aviso prévio trabalhado ou aviso prévio indenizado. Se fizer a segunda opção, o empregador poderá descontar do empregado o valor correspondente.

CLT, art. 487, § 2º - "A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo."