No magistério de Amauri Mascaro Nascimento, denomina-se contrato de experiência aquele destinado a permitir que o empregador, durante certo tempo, verifique as aptidões do empregado, almejando uma contratação por prazo indeterminado. (In: Iniciação ao Direito do Trabalho, Editora LTr)

Com isso, podemos concluir que o objetivo principal do contrato de experiência é o conhecimento recíproco entre as partes, ou seja, é o momento que o empregador tem em conhecer as aptidões técnicas e pessoais do empregado, analisar como será a receptividade com os demais trabalhadores da empresa, harmonia, etc.

Da mesma forma, o contrato de experiência é o momento que o empregado tem de conhecer melhor o seu local de trabalho, a receptividade com os colegas de trabalho, bem como a harmonia com os superiores hierárquicos.

Diante da finalidade do contrato de experiência, a doutrina e jurisprudência têm-se manifestado contrária a realização de novo contrato de experiência para o mesmo empregado cuja função já executou na empresa.

Para corroborar com a questão, vejamos os seguintes julgados:

Nestes termos, se o empregado for executar as mesmas atividades anteriormente contratadas, pode-se entender que não caberá a realização de um novo contrato de experiência, independente se o local da prestação do serviço for matriz ou filial.

Noções gerais
Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 (noventa) dias subseqüentes à data em que formalmente a rescisão se operou.

A inspeção do trabalho dará tratamento prioritário à constatação de casos simulados de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, seguida de recontratação do mesmo trabalhador ou de sua permanência na empresa sem a formalização do vínculo, presumindo, em tais casos, conduta fraudulenta do empregador para fins de aplicação dos §§ 2º e 3º, do art. 23, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

Constatada a prática da rescisão fraudulenta, o agente da inspeção do trabalho levantará todos os casos de rescisão ocorridos nos últimos 24 (vinte e quatro) meses.

Lembramos, por oportuno, que o levantamento citado acima envolverá também a possibilidade de ocorrência de fraude ao seguro-desemprego, hipótese em que será concomitantemente aplicada a sanção prevista no art. 25 da Lei n.º 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

Introdução
A NR 24, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214, de 08.06.1978, que trata das condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho, prevê as normas que devem ser observadas em relação aos refeitórios.

Obrigatoriedade de manutenção de refeitório
Nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 300 (trezentos) operários, é obrigatória a existência de refeitório, não sendo permitido aos trabalhadores tomarem suas refeições em outro local do estabelecimento.

Características do refeitório
O refeitório a que se refere o item 2 obedecerá aos seguintes requisitos:

a) área de 1,00m2 (um metro quadrado) por usuário, abrigando, de cada vez, 1/3 (um terço) do total de empregados por turno de trabalho, sendo este turno o que tem maior número de empregados;

b) a circulação principal deverá ter a largura mínima de 0,75m (setenta e cinco centímetros), e a circulação entre bancos e banco/parede deverá ter a largura mínima de 0,55m (cinqüenta e cinco centímetros).

Os refeitórios serão providos de uma rede de iluminação, cuja fiação deverá ser protegida por eletrodutos, devendo ser instaladas lâmpadas incandescentes de 150 W/6,00 m2 de área com pé direito de 3,00m (três metros) máximo ou outro tipo de luminária que produza o mesmo efeito.

O piso será impermeável, revestido de cerâmica, plástico ou outro material lavável.

A cobertura deverá ter estrutura de madeira ou metálica e as telhas poderão ser de barro ou fibrocimento.

O teto poderá ser de laje de concreto, estuque, madeira ou outro material adequado.

As paredes deverão ser revestidas com material liso, resistente e impermeável, até a altura de 1,50m (um metro e cinqüenta centímetros).

A ventilação e a iluminação deverão estar de acordo com as normas fixadas na legislação federal, estadual ou municipal.

Os refeitórios deverão, ainda, conter:

- água potável, em condições higiênicas, fornecida por meio de copos individuais, ou bebedouros de jato inclinado e guarda-protetora, proibindo-se sua instalação em pias e lavatórios, e o uso de copos coletivos;

- lavatórios individuais ou coletivos e pias instalados nas proximidades do refeitório, ou nele próprio, em número suficiente, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e medicina do trabalho;

- mesas providas de tampo liso e de material impermeável, bancos ou cadeiras, mantidos permanentemente limpos.

Localização do refeitório
O refeitório deverá ser instalado em local apropriado, não se comunicando diretamente com os locais de trabalho, instalações sanitárias e locais insalubres ou perigosos.

É proibida, ainda que em caráter provisório, a utilização do refeitório para depósito, bem como para quaisquer outros fins.

Estabelecimentos que possuem mais de 30 até 300 empregados
Nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 30 (trinta) até 300 (trezentos) empregados, não será exigido o refeitório, contudo, deverão ser asseguradas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para a ocasião das refeições.

As condições de conforto deverão preencher os seguintes requisitos mínimos:

- local adequado, fora da área de trabalho;
- piso lavável;
- limpeza, arejamento e boa iluminação;
- mesas e assentos em número correspondente ao de usuários;
- lavatórios e pias instalados nas proximidades ou no próprio local;
- fornecimento de água potável aos empregados;
- estufa, fogão ou similar, para aquecer as refeições.

Estabelecimentos e frentes de trabalho que possuem menos de 30 trabalhadores
Nos estabelecimentos e frentes de trabalho com menos de 30 (trinta) trabalhadores deverão, a critério da autoridade competente, em matéria de segurança e medicina do trabalho, ser asseguradas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para as refeições em local que atenda aos requisitos de limpeza, arejamento, iluminação e fornecimento de água potável.

Estabelecimentos dispensados de manter refeitório
Ficam dispensados das exigências dos refeitórios:

a) estabelecimentos comerciais bancários e atividades afins que interromperem suas atividades por 2 (duas) horas, no período destinado às refeições;

b) estabelecimentos industriais localizados em cidades do interior, quando a empresa mantiver vila operária ou residirem, seus operários, nas proximidades, permitindo refeições nas próprias residências.

Em casos excepcionais, considerando-se condições especiais de duração, natureza do trabalho, exigüidade de área, peculiaridades locais e tipo de participação no PAT - Programa de Alimentação do Trabalhador, poderá a autoridade competente, em matéria de segurança e medicina no trabalho, dispensar as exigências dos itens 2 e 6, submetendo sua decisão à homologação do Delegado Regional do Trabalho.

Condições de higiene e conforto por ocasião das refeições
As empresas urbanas e rurais, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, e os órgãos governamentais devem oferecer a seus empregados e servidores condições de conforto e higiene que garantam refeições adequadas por ocasião dos intervalos previstos na jornada de trabalho.

A empresa que contratar terceiro para a prestação de serviços em seus estabelecimentos deve estender aos trabalhadores da contratada as mesmas condições de higiene e conforto oferecidas aos seus próprios empregados.

A empresa deverá orientar os trabalhadores sobre a importância das refeições adequadas e hábitos alimentares saudáveis.

Na hipótese de o trabalhador trazer a própria alimentação, a empresa deve garantir condições de conservação e higiene adequadas e os meios para o aquecimento em local próximo ao destinado às refeições.

Aos trabalhadores rurais e aos ocupados em frentes de trabalho devem ser oferecidos dispositivos térmicos em número suficiente para todos os usuários.

Os recipientes ou marmitas utilizados pelos trabalhadores deverão ser fornecidos pelas empresas, devendo atender às exigências de higiene e conservação e serem adequados aos equipamentos de aquecimento disponíveis.

As empresas que concederem o benefício da alimentação aos seus empregados poderão inscrever-se no Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT, do Ministério do Trabalho, obedecendo aos dispositivos legais que tratam da matéria.

As horas extras, as comissões, e o adicional noturno incorporam (através de média) no salário dos empregados para o cálculo das verbas rescisórias (13º, férias e aviso prévio indenizado).

Entretanto, cada uma destas verbas tem uma regra diferente para apurar as suas respectivas médias. Assim sendo, elaboramos a seguir uma tabela que tem como objetivo facilitar tais cálculos:

Introdução
Foi publicado no Diário Oficial de 25.08.2009, a Portaria Mte nº 1510 de 21 de agosto, a qual disciplina o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP.

Conceito

 

Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP - é o conjunto de equipamentos e programas informatizados destinado à anotação por meio eletrônico da entrada e saída dos trabalhadores das empresas, previsto no art. 74 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943.

 

Registrador Eletrônico de Ponto - REP é o equipamento de automação utilizado exclusivamente para o registro de jornada de trabalho e com capacidade para emitir documentos fiscais e realizar controles de natureza fiscal, referentes à entrada e à saída de empregados nos locais de trabalho.

 

O "Programa de Tratamento de Registro de Ponto" é o conjunto de rotinas informatizadas que tem por função tratar os dados relativos à marcação dos horários de entrada e saída, originários exclusivamente do AFD, gerando o relatório "Espelho de Ponto Eletrônico", de acordo com o anexo II, o Arquivo Fonte de Dados Tratados - AFDT e Arquivo de Controle de Jornada para Efeitos Fiscais - ACJEF

 

 

Requisitos

 

O REP deverá apresentar os seguintes requisitos:

 

I - relógio interno de tempo real com precisão mínima de um minuto por ano com capacidade de funcionamento ininterrupto por um período mínimo de mil quatrocentos e quarenta horas na ausência de energia elétrica de alimentação;

 

 

II - mostrador do relógio de tempo real contendo hora, minutos e segundos;

 

 

III - dispor de mecanismo impressor em bobina de papel, integrado e de uso exclusivo do equipamento, que permita impressões com durabilidade mínima de cinco anos;

 

 

IV - meio de armazenamento permanente, denominado Memória de Registro de Ponto - MRP, onde os dados armazenados não possam ser apagados ou alterados, direta ou indiretamente;

 

 

V - meio de armazenamento, denominado Memória de Trabalho - MT, onde ficarão armazenados os dados necessários à operação do REP;

 

 

VI - porta padrão USB externa, denominada Porta Fiscal, para pronta captura dos dados armazenados na MRP pelo Auditor-Fiscal do Trabalho;

 

 

VII - para a função de marcação de ponto, o REP não deverá depender de qualquer conexão com outro equipamento externo; e

 

 

VIII - a marcação de ponto ficará interrompida quando for feita qualquer operação que exija a comunicação do REP com qualquer outro equipamento, seja para carga ou leitura de dados.

 

 

Finalidade

 

O REP deverá prover as seguintes funcionalidades:

 

 

I - marcação de Ponto, composta dos seguintes passos:

a) receber diretamente a identificação do trabalhador, sem interposição de outro equipamento;

b) obter a hora do Relógio de Tempo Real;

c) registrar a marcação de ponto na MRP; e

d) imprimir o comprovante do trabalhador.

 

II - geração do Arquivo-Fonte de Dados - AFD, a partir dos dados armazenados na MRP; Ministério do Trabalho e Emprego

III - gravação do AFD em dispositivo externo de memória, por meio da Porta Fiscal;

IV - emissão da Relação Instantânea de Marcações com as marcações efetuadas nas vinte e quatro horas precedentes, contendo:

a) cabeçalho com Identificador e razão social do empregador, local de prestação de serviço, número de fabricação do REP;

b) NSR;

c) número do PIS e nome do empregado; e

d) horário da marcação.

Cadastramento

 

O empregador usuário do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto deverá se cadastrar no MTE via internet informando seus dados, equipamentos e softwares utilizados.

 

 

Fiscalização

 

O REP deve sempre estar disponível no local da prestação do trabalho para pronta extração e impressão de dados pelo Auditor-Fiscal do Trabalho.

 

O empregador deverá prontamente disponibilizar os arquivos gerados e relatórios emitidos pelo "Programa de Tratamento de Dados do Registro de Ponto" aos Auditores-Fiscais do Trabalho.

 

O MTE credenciará órgãos técnicos para a realização da análise de conformidade técnica dos equipamentos REP à legislação.

 

 

Vigência

 

A Portaria entra em vigor na data de sua publicação, exceto quanto à utilização obrigatória do REP, que entrará em vigor após doze meses contados da data de sua publicação.

 

Enquanto não for adotado o REP, o Programa de Tratamento de Registro de Ponto poderá receber dados em formato diferente do especificado, mantendo-se a integridade dos dados originais.

Penalidades

 

O descumprimento de qualquer determinação ou especificação constante desta Portaria descaracteriza o controle eletrônico de jornada, pois este não se prestará às finalidades que a Lei lhe destina, o que ensejará a lavratura de auto de infração com base no art. 74, § 2º, da CLT, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho.

Introdução
Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

Direito à remuneração do repouso
Para que o empregado tenha direito à remuneração do Repouso Semanal Remunerado (RSR) ou Descanso Semanal Remunerado (DSR), é necessário que o seu horário de trabalho seja integralmente cumprido, sem faltas, atrasos ou saídas durante o expediente, desde que tenham ocorrido sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar.

Assim, o empregado que injustificadamente falta ou atrasa poderá sofrer o desconto do DSR em seu salário.

Para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período da segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso.

Empregado mensalista e quinzenalista
A possibilidade do desconto ou não do DSR do empregado mensalista e quinzenalista, quando faltam ao serviço sem justificativa legal não é pacífica.

Há corrente jurisprudencial entendendo que o mensalista e o quinzenalista não estão sujeitos à assiduidade para fazer jus ao repouso remunerado, ou seja, ainda que faltar ao trabalho sem justificativa legal, desconta-se somente o valor correspondente ao dia da falta, visto os dias de repouso serem considerados já remunerados.

Outra corrente entende que estes empregados poderão sofrer o desconto do DSR em caso de falta ou atrasos injustificados.

Assim, a empresa pode adotar qualquer dos procedimentos expostos. Contudo, se estiver utilizando o critério de não descontar o DSR de mensalista e quinzenalista e vier a fazê-lo, poderá o empregado argüir a nulidade dessa alteração, na forma do art. 468 da CLT, que considera lícitas apenas as alterações dos contratos de trabalho que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

Empregado horista, diarista e semanalista
Ao horista, diarista e semanalista, o direito ao repouso semanal depende de o empregado trabalhar durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o horário de trabalho.

Lembre-se, por oportuno, que caso a empresa esteja adotando o procedimento de não descontar o DSR quando tais empregados não cumpram a jornada semanal integral, não poderá fazê-lo aos que já vinham sendo beneficiados com a medida, sob pena de alegação de nulidade dessa alteração por ofensa ao princípio da inalterabilidade das condições contratuais que impliquem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO A PRAZO

Durante a vigência do contrato por prazo determinado pode acontecer arrependimento das partes. Nestes casos, os arts. 479 e 480 da CLT dispõem sobre uma indenização que será devida pela parte que tomou a iniciativa em favor da outra.

"Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feita de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado."

Este artigo, como vimos, obriga o empregador a pagar ao empregado uma indenização correspondente a 50% dos dias restantes, independentemente de qualquer aspecto; no entanto, caso a rescisão antecipada fosse de iniciativa do empregado, a regra é diferente, pois o empregador somente poderia cobrar do empregado o valor da indenização se comprovar que o afastamento do empregado lhe trouxe prejuízo, o que na prática, é muito difícil de ocorrer.

"Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

Quando se estuda a rescisão antecipada de contrato a prazo, é indispensável que estudemos também a regra prevista no art. 481 da CLT.

Assim sendo, temos o seguinte exemplo:

Um empregado é contratado para trabalhar por 2 anos (prazo determinado), e, após ter trabalhado por 6 meses, é dispensado sem justa causa pelo empregador. Neste caso, dependendo do que foi contratado, o empregador pagará ao empregado:

1. Se o contrato foi regido pelo art. 479:

2. Se o contrato foi regido pelo art. 481:

O empregador se obriga a conhecer as duas regras antes de firmar o contrato, pois o desconhecimento tornaria a rescisão mais onerosa. Claro que o art. 479 também tem a sua importância, pois, dependendo do caso, não é interessante constar no contrato que o mesmo é regido pelo art. 481. Veja o exemplo:

Um empregado é contratado por 90 dias, e, após ter trabalhado 86 dias, o empregador o demite sem justa causa.

Assim sendo, temos:

1. Se o contrato foi regido pelo art. 481:

2. Se o contrato foi regido pelo art. 479:

Ainda sobre este assunto, observa-se que se o contrato silencia em relação a por qual artigo o mesmo será regido, aplica-se o art. 479, pois, como vimos, é a regra.

"Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado."

• V. Enunciado TST 163.