Introdução
A Lei 10.101, de 19.12.2000, regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, conforme dispõe o art. 7º, XI da Constituição da República.

Formalização da PLR
A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
- comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;

- convenção ou acordo coletivo. 

 Conteúdo
Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:
- índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
- programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores. 

 Impasse na negociação
Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio:
- mediação;

- arbitragem de ofertas finais.
Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes.
O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.
Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes.
O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial. 

Não obrigatoriedade da concessão da PLR
Não se equipara a empresa, para os fins previstos na Lei 10.1001/2000, a pessoa física, e a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente:
- não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas;

- aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País;
- destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades;
- mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos requisitos acima mencionados e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis. 

Não integração na remuneração - Incidências
A participação nos lucros ou resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.

A participação nos lucros ou resultados será tributada na fonte, separadamente dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto. 

 Periodicidade do pagamento
É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil. 

Compensação
Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados. 

 PLR dos trabalhadores em empresas estatais
A participação nos lucros ou resultados relativamente aos trabalhadores em empresas estatais observará as diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo.
Consideram-se empresas estatais as empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.

Noções gerais
Primeiramente, cumpre-nos ressaltar que essa questão não tem tratamento expresso na legislação, mas sua aplicação decorre de interpretação das disposições contidas na Lei 8.213, de 1991 e do Decreto 3.048, de 1999.

De acordo com o parágrafo 2º do art. 214 do Decreto 3.048, de 1999, o salário maternidade é considerado como salário de contribuição.

A partir desse dispositivo, tem-se que, caso o parto ocorra durante o gozo das férias, irá prevalecer o salário maternidade.

No entanto, as férias não serão canceladas, mas sim interrompidas o seu gozo. Ou seja, quando do nascimento da criança, a empregada-mãe irá usufruir o salário maternidade, e ao final deste, retomará o gozo das suas férias.

Com relação à disposição na folha de pagamento, infelizmente a legislação não traz nenhum procedimento a ser seguido.

Todavia, como as férias serão interrompidas, pode-se entender que caberá ao empregador fazer os ajustes necessários na folha de pagamento, para que, no mês em que ocorreu o parto, seja demonstrado o recebimento do benefício do salário maternidade. Ao final, quando do seu término, cabe ao empregador fazer demonstrar o reinício do gozo das férias que haviam sido interrompidas.

Introdução
O Perfil Profissiográfico Previdenciário - PPP, constitui-se em um documento histórico laboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades.

Vigência
A partir de 1º de janeiro de 2004, a empresa ou equiparada à empresa deverá elaborar PPP, conforme Anexo XV da IN SRP 11/2006, de forma individualizada para seus empregados, trabalhadores avulsos e cooperados, que laborem expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de concessão de aposentadoria especial, ainda que não presentes os requisitos para a concessão desse benefício, seja pela eficácia dos equipamentos de proteção, coletivos ou individuais, seja por não se caracterizar a permanência.

Finalidade
O PPP tem como finalidade:
- comprovar as condições para habilitação de benefícios e serviços previdenciários;

- prover o trabalhador de meios de prova produzidos pelo empregador perante a Previdência Social, a outros órgãos públicos e aos sindicatos, de forma a garantir todo direito decorrente da relação de trabalho, seja ele individual, ou difuso e coletivo;

- prover a empresa de meios de prova produzidos em tempo real, de modo a organizar e a individualizar as informações contidas em seus diversos setores ao longo dos anos, possibilitando que a empresa evite ações judiciais indevidas relativas a seus trabalhadores;

- possibilitar aos administradores públicos e privados acessos a bases de informações fidedignas, como fonte primária de informação estatística, para desenvolvimento de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como definição de políticas em saúde coletiva.

Exigência
A exigência do PPP citado acima, em relação aos agentes químicos e ao agente físico ruído, fica condicionada ao alcance dos níveis de ação de que trata o subitem 9.3.6, da Norma Regulamentadora - NR nº 09, do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, e aos demais agentes, à simples presença no ambiente de trabalho.

Implantação em meio magnético
Após a implantação do PPP em meio magnético pela Previdência Social, este documento será exigido para todos os segurados, independentemente do ramo de atividade da empresa e da exposição a agentes nocivos, e deverá abranger também informações relativas aos fatores de riscos ergonômicos e mecânicos.

Emissão do PPP
A empresa ou equiparada à empresa deve elaborar, manter atualizado o PPP para os segurados expostos a agentes nocivos bem como fornecer a estes, quando da rescisão do contrato de trabalho ou da desfiliação da cooperativa, sindicato ou Órgão Gestor de Mão de Obra - OGMO, conforme o caso, cópia autêntica desse documento.

O PPP deverá ser emitido pela empresa empregadora, no caso de empregado; pela cooperativa de trabalho ou de produção, no caso de cooperado filiado; pelo OGMO, no caso de trabalhador avulso portuário e pelo sindicato da categoria, no caso de trabalhador avulso não portuário.

Atualização - Periodicidade
O PPP deverá ser atualizado sempre que houver alteração que implique mudança das informações contidas nas suas seções, com a atualização feita pelo menos uma vez ao ano, quando permanecerem inalteradas suas informações.

Impressão do PPP
O PPP será impresso nas seguintes situações:

I - por ocasião da rescisão do contrato de trabalho ou da desfiliação da cooperativa, sindicato ou OGMO, em duas vias, com fornecimento de uma das vias para o trabalhador, mediante recibo;

II - sempre que solicitado pelo trabalhador, para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em condições especiais;

III - para fins de análise de benefícios por incapacidade, a partir de 1º- de janeiro de 2004, quando solicitado pelo INSS;

IV - para simples conferência por parte do trabalhador, pelo menos uma vez ao ano, quando da avaliação global anual do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais-PPRA, até que seja implantado o PPP em meio magnético pela Previdência Social; e

V - quando solicitado pelas autoridades competentes.

Responsável pela assinatura
O PPP deverá ser assinado por representante legal da empresa, com poderes específicos outorgados por procuração, contendo a indicação dos responsáveis técnicos legalmente habilitados, por período, pelos registros ambientais e resultados de monitoração biológica.

Comprovante de entrega
A comprovação da entrega do PPP, na rescisão de contrato de trabalho ou da desfiliação da cooperativa, sindicato ou OGMO, poderá ser feita no próprio instrumento de rescisão ou de desfiliação, bem como em recibo à parte.

Prazo de guarda pela empresa
O PPP e a comprovação de entrega ao trabalhador, na rescisão de contrato de trabalho ou da desfiliação da cooperativa, sindicato ou OGMO, deverão ser mantidos na empresa por 20 anos.

Penalidades
A prestação de informações falsas no PPP constitui crime de falsidade ideológica, nos termos do art. 297 do Código Penal.

As informações constantes no PPP são de caráter privativo do trabalhador, constituindo crime nos termos da Lei nº 9.029/1995, práticas discriminatórias decorrentes de sua exigibilidade por outrem, bem como de sua divulgação para terceiros, ressalvado quando exigida pelos órgãos públicos competentes.

Substituição de formulário para fins de comprovação de atividade especial
O PPP substitui o formulário para comprovação da efetiva exposição dos segurados aos agentes nocivos para fins de requerimento da aposentadoria especial, a partir de 1º de janeiro de 2004, conforme determinado pelo § 2º do artigo 68 do Regulamento Geral da Previdência Social, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999, com a redação dada pelo Decreto nº 4.032/2001.

Introdução
A República Federativa do Brasil assenta-se sobre os princípios da dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho, de modo que a empresa passa a ter responsabilidade social para auxiliar na construção de uma sociedade justa e solidária.

O legislador constituinte, face à necessidade de resguardar os direitos e os interesses das pessoas portadoras de deficiência, assegurando-lhes a melhoria de sua condição individual, social e econômica, criou mecanismos compensatórios para possibilitar a superação das desvantagens derivadas dessas limitações de ordem pessoal.

Ante ao exposto, pretendemos com esse trabalho a apresentação das disposições legais básicas sobre o tema, ressaltando a necessidade de se verificar outras normas (de nível estadual, municipal, etc) disciplinadoras do assunto.

Proteção constitucional
A Constituição da República de 1988, visando dar maior proteção às pessoas portadoras de deficiência, assim determinou no inciso XXXI do art. 7º; inciso VIII do art. 37; incisos IV e V do art. 203; inciso II do § 1º e § 2º do art. 227, respectivamente, a saber:

- proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

- a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão;

- a habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária;

- a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família, conforme dispuser a lei;

- criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos;

- a lei disporá sobre normas de construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência;

Regulamentação
Apesar da previsão constitucional, somente com a publicação da Lei 7.853/1988, regulamentada pelo Decreto 3.298/1999 que foi instituído um arcabouço de regras e orientações normativas visando assegurar os direitos e os interesses das pessoas portadoras de deficiência, assegurando-lhes a melhoria de sua condição individual, social e econômica,

Previsão internacional
Na seara internacional, o Brasil acabou ratificando a Convenção OIT n.º 111 e a Convenção OIT 159, da Organização Internacional do trabalho, que dispõem sobre a discriminação em matéria de emprego e a reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes, respectivamente.

O Brasil também promulgou, por meio do Decreto Executivo n.º 3.956/2001, a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Pessoas Portadoras de Deficiência.

Reserva legal - Obrigatoriedade de contratação
Corolário aos mecanismos constitucionais acima indicados, o artigo 93 da Lei 8.213/1991 estabelece que a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas.

Deficiência e incapacidade - Conceito e caracterização
Entende-se por deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.

Já a deficiência permanente é aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos.

Por fim, a incapacidade é a redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.

Caracterização da deficiência
É considerada pessoa portadora de deficiência a que se enquadra nas seguintes categorias:

- deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

- deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz;

- deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade (capacidade de percepção) visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60° ; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;

- deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
a) comunicação;
b) cuidado pessoal;
c) habilidades sociais;
d) utilização dos recursos da comunidade;
e) saúde e segurança;
f) habilidades acadêmicas;
g) lazer; e
h) trabalho;

- deficiência múltipla: está ligada a associação concomitante de duas ou mais deficiências em uma mesma pessoa.

Habilitação e reabilitação profissional
A pessoa portadora de deficiência, beneficiária ou não do Regime Geral de Previdência Social, tem direito às prestações de habilitação e reabilitação profissional para capacitar-se a obter trabalho, conservá-lo e progredir profissionalmente.

Entende-se por habilitação e reabilitação profissional o processo orientado a possibilitar que a pessoa portadora de deficiência, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, adquira o nível suficiente de desenvolvimento profissional para ingresso e reingresso no mercado de trabalho e participar da vida comunitária.

Os serviços de habilitação e reabilitação profissional deverão estar dotados dos recursos necessários para atender toda pessoa portadora de deficiência, independentemente da origem de sua deficiência, desde que possa ser preparada para trabalho que lhe seja adequado e tenha perspectivas de obter, conservar e nele progredir.

A orientação profissional será prestada pelos correspondentes serviços de habilitação e reabilitação profissional, tendo em conta as potencialidades da pessoa portadora de deficiência, identificadas com base em relatório de equipe multiprofissional, que deverá considerar:

I - educação escolar efetivamente recebida e por receber;

II - expectativas de promoção social;

III - possibilidades de emprego existentes em cada caso;

IV - motivações, atitudes e preferências profissionais; e

V - necessidades do mercado de trabalho.

Política de emprego: acesso ao mercado de trabalho pelo deficiente
A finalidade primordial da política de emprego é a inserção da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho ou sua incorporação ao sistema produtivo mediante regime especial de trabalho protegido.

Modalidades de inserção laboral
São modalidades de inserção laboral da pessoa portadora de deficiência:

I - colocação competitiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, que independe da adoção de procedimentos especiais para sua concretização, não sendo excluída a possibilidade de utilização de apoios especiais;

II - colocação seletiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, que depende da adoção de procedimentos e apoios especiais para sua concretização; e

III - promoção do trabalho por conta própria: processo de fomento da ação de uma ou mais pessoas, mediante trabalho autônomo, cooperativado ou em regime de economia familiar, com vista à emancipação econômica e pessoal.

Consideram-se procedimentos especiais os meios utilizados para a contratação de pessoa que, devido ao seu grau de deficiência, transitória ou permanente, exija condições especiais, tais como jornada variável, horário flexível, proporcionalidade de salário, ambiente de trabalho adequado às suas especificidades, entre outros.

Consideram-se apoios especiais a orientação, a supervisão e as ajudas técnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitações funcionais motoras, sensoriais ou mentais da pessoa portadora de deficiência, de modo a superar as barreiras da mobilidade e da comunicação, possibilitando a plena utilização de suas capacidades em condições de normalidade.

Intermediação das entidades beneficentes de assistência social
As entidades beneficentes de assistência social poderão intermediar a modalidade de inserção laboral de que tratam os incisos II e III indicados no tópico 7.1 acima, nos seguintes casos:

I - na contratação para prestação de serviços, por entidade pública ou privada, da pessoa portadora de deficiência física, mental ou sensorial: e

II - na comercialização de bens e serviços decorrentes de programas de habilitação profissional de adolescente e adulto portador de deficiência em oficina protegida de produção ou terapêutica.

Considera-se oficina protegida de produção a unidade que funciona em relação de dependência com entidade pública ou beneficente de assistência social, que tem por objetivo desenvolver programa de habilitação profissional para adolescente e adulto portador de deficiência, provendo-o com trabalho remunerado, com vista à emancipação econômica e pessoal relativa.

Considera-se oficina protegida terapêutica a unidade que funciona em relação de dependência com entidade pública ou beneficente de assistência social, que tem por objetivo a integração social por meio de atividades de adaptação e capacitação para o trabalho de adolescente e adulto que devido ao seu grau de deficiência, transitória ou permanente, não possa desempenhar atividade laboral no mercado competitivo de trabalho ou em oficina protegida de produção.

Oportuno ressaltar que o período de adaptação e capacitação para o trabalho de adolescente e adulto portador de deficiência em oficina protegida terapêutica não caracteriza vínculo empregatício e está condicionado a processo de avaliação individual que considere o desenvolvimento biopsicosocial da pessoa.

Prestação de serviços - Convênio ou contrato formal
A prestação de serviços será feita mediante celebração de convênio ou contrato formal, entre a entidade beneficente de assistência social e o tomador de serviços, no qual constará a relação nominal dos trabalhadores portadores de deficiência colocados à disposição do tomador.

A entidade que se utilizar do processo de colocação seletiva deverá promover, em parceria com o tomador de serviços, programas de prevenção de doenças profissionais e de redução da capacidade laboral, bem assim programas de reabilitação caso ocorram patologias ou se manifestem outras incapacidades.

Contratação obrigatória pelas empresas
Conforme mencionamos no tópico 4 acima, as empresas com 100 ou mais empregados estão obrigadas a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

Considera-se pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que concluiu curso de educação profissional de nível básico, técnico ou tecnológico, ou curso superior, com certificação ou diplomação expedida por instituição pública ou privada, legalmente credenciada pelo Ministério da Educação ou órgão equivalente, ou aquela com certificado de conclusão de processo de habilitação ou reabilitação profissional fornecido pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS.

Considera-se, também, pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que, não tendo se submetido a processo de habilitação ou reabilitação, esteja capacitada para o exercício da função.

Dispensa de empregado reabilitado ou de deficiente habilitado - Recontratação de substituto
A dispensa de empregado reabilitado ou de deficiente habilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado superior a 90 dias, e a dispensa imotivada no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes.

Multa pelo descumprimento da reserva legal
As empresas que não cumprirem com a determinação legal, qual seja, a contratação de pessoas portadoras de deficiência, estarão sujeitas a multa variável prevista no artigo 133 da Lei 8.213/1991.

Esses valores são atualizados pelo Ministério da Previdência Social mediante publicação de ato legal. Atualmente está em vigor a Portaria Interministerial n.º 77/2008. Os valores trazidos pelo ato legal variam de R$ 1.254,89 (um mil duzentos e cinqüenta e quatro reais e oitenta e nove centavos) a R$ 125.487,95 (cento e vinte e cinco mil quatrocentos e oitenta e sete reais e noventa e cinco centavos), conforme a gravidade da infração.

Coube ao Ministério do Trabalho e Emprego, por meio da Portaria n.º 1.199/2003, definir as normas para a imposição da multa administrativa variável, devendo ser observado os seguintes critérios, a saber:

I - para empresas com 100 a 200 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 0% a 20%;

II - para empresas com 201 a 500 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 20% a 30%;

III - para empresas com 501 a 1000 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 30% a 40%;

IV - para empresas com mais de 1000 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 40% a 50%;

O valor mínimo legal a que se referem os incisos I a IV acima é o previsto no artigo 133 da Lei nº 8.213/1991.

Pessoa com deficiência visual - Utilização de cão-guia
A pessoa com deficiência visual usuária de cão-guia tem o direito de ingressar e permanecer com o animal em todos os locais públicos ou privados de uso coletivo.

Entende-se como local público aquele que seja aberto ao público, destinado ao público ou utilizado pelo público, cujo acesso seja gratuito ou realizado mediante taxa de ingresso.

Considera-se local privado de uso coletivo aquele destinado às atividades de natureza comercial, cultural, esportiva, financeira, recreativa, social, religiosa, de lazer, educacional, laboral, de saúde ou de serviços, entre outras.

É vedada a exigência do uso de focinheira no cão-guia como condição para o ingresso e permanência nos locais descritos acima.

Impedir ou dificultar o ingresso do usuário de cão-guia - Multa
O descumprimento do disposto no tópico 10 sujeitará o infrator às seguintes sanções, sem prejuízo das sanções penais, cíveis e administrativas cabíveis:

- no caso de impedir ou dificultar o ingresso e a permanência do usuário com o cão-guia nos locais públicos ou privados de uso coletivo ou de condicionar tal acesso à separação da dupla:

Sanção: multa no valor mínimo de R$ 1.000,00 (mil reais) e máximo de R$ 30.000,00 (trinta mil reais);

- no caso de impedir ou dificultar o ingresso e a permanência do treinador, instrutor ou acompanhantes habilitados do cão em fase de socialização ou de treinamento nos locais públicos ou privados de uso coletivo ou de se condicionar tal acesso à separação do cão:

Sanção: multa no valor mínimo de R$ 1.000,00 (mil reais) e máximo de R$ 30.000,00 (trinta mil reais); e

- no caso de reincidência:

Sanção: interdição, pelo período de 30 dias, e multa no valor mínimo de R$ 1.000,00 (mil reais) e máximo de R$ 50.000,00 (cinqüenta mil reais).

A Secretaria Especial dos Direitos Humanos será responsável pelo julgamento do processo, recolhimento da multa e decisão da interdição.

Carteira de identificação do cão-guia - Porte obrigatório
A identificação do cão-guia e a comprovação de treinamento do usuário dar-se-ão por meio da apresentação dos seguintes itens:

I - carteira de identificação e plaqueta de identificação, expedidas pelo centro de treinamento de cães-guia ou pelo instrutor autônomo, que devem conter as seguintes informações:

a) no caso da carteira de identificação:
- nome do usuário e do cão-guia;
- nome do centro de treinamento ou do instrutor autônomo;
- número da inscrição no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica - CNPJ do centro ou da empresa responsável pelo treinamento ou o número da inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas - CPF do instrutor autônomo; e
- foto do usuário e do cão-guia; e

b) no caso da plaqueta de identificação:
- nome do usuário e do cão-guia;
nome do centro de treinamento ou do instrutor autônomo; e
- número do CNPJ do centro de treinamento ou do CPF do instrutor autônomo;

II - carteira de vacinação atualizada, com comprovação da vacinação múltipla e anti-rábica, assinada por médico veterinário com registro no órgão regulador da profissão; e

III - equipamento do animal, composto por coleira, guia e arreio com alça.

O usuário de cão-guia treinado por instituição estrangeira deverá portar a carteira de identificação do cão-guia emitida pelo centro de treinamento ou instrutor estrangeiro autônomo ou uma cópia autenticada do diploma de conclusão do treinamento no idioma em que foi expedido, acompanhada de uma tradução simples do documento para o português, além dos documentos referentes à saúde do cão-guia, que devem ser emitidos por médico veterinário com licença para atuar no território brasileiro, credenciado no órgão regulador de sua profissão.

Atendimento prioritário
Os órgãos da administração pública direta, indireta e fundacional, as empresas prestadoras de serviços públicos e as instituições financeiras deverão dispensar atendimento prioritário às pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida.

Lembramos que o disposto acima aplica-se, ainda, às pessoas com idade igual ou superior a sessenta anos, gestantes, lactantes e pessoas com criança de colo.

Jurisprudência

Introdução

No dia 30.09.2009 foi publicada no Diário Oficial Executivo do Estado de Santa Catarina, a Lei Complementar Estadual nº 459, da Assembléia Legislativa do Estado de Santa Catarina, que Institui no âmbito do Estado pisos salariais para os trabalhadores que especifica e adota outras providências, nos termos do art. 7º, inciso V, da Constituição Federal e do art. 1º da Lei Complementar federal nº 103, de 14 de julho de 2000.

Lei Complementar entra em vigor no dia 01 de janeiro de 2010, e se aplica, exclusivamente, aos empregados que não tenham piso salarial definido em Lei federal, Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. 

Piso salarial - Valores

No Estado de Santa Catarina, o piso salarial dos empregados integrantes das categorias profissionais abaixo enunciadas será de:

I - R$ 587,00 (quinhentos e oitenta e sete reais) para os trabalhadores:
a) na agricultura e na pecuária;
b) nas indústrias extrativas e beneficiamento;
c) em empresas de pesca e agricultura;
d) empregados domésticos;
e) em turismo e hospitalidade;
f) nas indústrias da construção civil;
g) nas indústrias de instrumentos musicais e brinquedos;
h) em estabelecimentos hípicos; e
i) empregados motociclistas, motoboys, e do transporte em geral, excetuando-se os motoristas.

II - R$ 616,00 (seiscentos e dezesseis reais) para os trabalhadores:
a) nas indústrias do vestuário e calçado;
b) nas indústrias de fiação e tecelagem;
c) nas indústrias de artefatos de couro;
d) nas indústrias do papel, papelão e cortiça;
e) em empresas distribuidoras e vendedoras de jornais e revistas e empregados em bancas, vendedores ambulantes de jornais e revistas;
f) empregados da administração das empresas proprietárias de jornais e revistas;
g) empregados em estabelecimentos de serviços de saúde;
h) empregados em empresas de comunicações e telemarketing; e
i) nas indústrias do mobiliário.

III - R$ 647,00 (seiscentos e quarenta e sete reais) para os trabalhadores:
a) nas indústrias químicas e farmacêuticas;
b) nas indústrias cinematográficas;
c) nas indústrias da alimentação;
d) empregados no comércio em geral; e
e) empregados de agentes autônomos do comércio.

IV - R$ 679,00 (seiscentos e setenta e nove reais) para os trabalhadores:
a) nas indústrias metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico;
b) nas indústrias gráficas;
c) nas indústrias de vidros, cristais, espelhos, cerâmica de louça e porcelana;
d) nas indústrias de artefatos de borracha;
e) em empresas de seguros privados e capitalização e de agentes autônomos de seguros privados e de crédito;
f) em edifícios e condomínios residenciais, comerciais e similares;
g) nas indústrias de joalheria e lapidação de pedras preciosas;
h) auxiliares em administração escolar (empregados de estabelecimentos de ensino);
i) empregados em estabelecimento de cultura;
j) empregados em processamento de dados; e
k) empregados motoristas do transporte em geral.

Consideram-se compreendidos nos incisos e alíneas previstas no caput deste artigo as categorias de trabalhadores integrantes dos grupos do quadro anexo do art. 577 da Consolidação das Leis do Trabalho. 

Data-base

A atualização dos pisos salariais fixados nesta Lei Complementar será objeto de negociação entre as entidades sindicais dos trabalhadores e empregadores, com a participação do Governo do Estado de Santa Catarina. 

Salário mínimo nacional - Não substituição

Os pisos salariais fixados nesta Lei Complementar não substituem, para quaisquer fins de direito, o salário mínimo previsto no art. 7º, inciso IV, da Constituição Federal e serão aplicados à carga horária máxima constitucionalmente permitida ou estabelecida pelo empregador. 

Não aplicação do piso salarial estadual

Os valores mencionados no item 3 não se aplicam aos empregados que têm piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo e aos servidores públicos municipais. 

Vigência

Esta Lei Complementar entra em vigor no dia 01 de janeiro de 2010.

Introdução
No dia 04 de abril de 2009 foi publicada no Diário Oficial Executivo do Estado de São Paulo (DOE) a Lei n º 13.485, de 03 de abril de 2009, a qual revaloriza os pisos salariais mensais dos trabalhadores que especifica, instituídos pela nº. 12.640, de 11 de julho de 2007.

Autorização
A Lei Complementar 103, de 14.07.2000, publicada no DOU de 17.07.2000, autorizou os Estados e o Distrito Federal a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do art. 7º da Constituição da República, ou seja, piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho, para os empregados que não tenha piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho, podendo ser estendido aos empregados domésticos.

Contudo, de acordo com a citada lei, a autorização não poderá ser exercida:

- no segundo semestre do ano em que se verificar eleição para os cargos de Governador dos Estados e do Distrito Federal e de Deputados Estaduais e Distritais;

- em relação à remuneração de servidores públicos municipais.

Piso salarial - Valores
Com base na Lei estadual nº. 13.485, de 03 de abril de 2009, o piso salarial dos empregados, abaixo descritos, será de:

- R$ 505,00 (quinhentos e cinco reais), para os trabalhadores domésticos, serventes, trabalhadores agropecuários e florestais, pescadores, contínuos, mensageiros e trabalhadores de serviços de limpeza e conservação, trabalhadores de serviços de manutenção de áreas verdes e de logradouros públicos, auxiliares de serviços gerais de escritório, empregados não-especializados do comércio, da indústria e de serviços administrativos, cumins, "barboys", lavadeiros, ascensoristas, "motoboys", trabalhadores de movimentação e manipulação de mercadorias e materiais e trabalhadores não-especializados de minas e pedreiras;

- R$ 530,00 (quinhentos e trinta reais), para os operadores de máquinas e implementos agrícolas e florestais, de máquinas da construção civil, de mineração e de cortar e lavrar madeira, classificadores de correspondência e carteiros, tintureiros, barbeiros, cabeleireiros, manicures e pedicures, dedetizadores, vendedores, trabalhadores de costura e estofadores, pedreiros, trabalhadores de preparação de alimentos e bebidas, de fabricação e confecção de papel e papelão, trabalhadores em serviços de proteção e segurança pessoal e patrimonial, trabalhadores de serviços de turismo e hospedagem, garçons, cobradores de transportes coletivos, "barmen", pintores, encanadores, soldadores, chapeadores, montadores de estruturas metálicas, vidreiros e ceramistas, fiandeiros, tecelões, tingidores, trabalhadores de curtimento, joalheiros, ourives, operadores de máquinas de escritório, secretários, datilógrafos, digitadores, telefonistas, operadores de telefone e de "telemarketing", atendentes e comissários de serviços de transporte de passageiros, trabalhadores de redes de energia e de telecomunicações, mestres e contramestres, marceneiros, trabalhadores em usinagem de metais, ajustadores mecânicos, montadores de máquinas, operadores de instalações de processamento químico e supervisores de produção e manutenção industrial;

- R$ 545,00 (quinhentos e quarenta cinco reais), para os administradores agropecuários e florestais, trabalhadores de serviços de higiene e saúde, chefes de serviços de transportes e de comunicações, supervisores de compras e de vendas, agentes técnicos em vendas e representantes comerciais, operadores de estação de rádio e de estação de televisão, de equipamentos de sonorização e de projeção cinematográfica e técnicos em eletrônica.

Não aplicação do piso
Os pisos salariais fixados acima não se aplicam aos trabalhadores que tenham outros pisos definidos em lei federal, convenção ou acordo coletivo, aos servidores públicos estaduais e municipais, bem como aos contratos de aprendizagem regidos pela Lei Federal n° 10.097, de 19 de dezembro de 2000.

Vigência dos pisos salariais
A Lei estadual nº. 13.485, de 3 de abril de 2009 entrará em vigor no primeiro dia do mês subseqüente ao da data de sua publicação. Ou seja, como a publicação da citada lei ocorreu em 04.04.2009, à vigência ocorrerá a partir do dia 01 de maio de 2009.

Introdução
No dia 1º de maio de 2009 foi sancionada, pelo Governador do Estado do Paraná Roberto Requião, a lei n.º 16099, publicada no DOE-PR do dia 01.05.2009, a qual dispõe sobre o piso salarial para os empregados integrantes das categorias profissionais enumeradas na Classificação Brasileira de Ocupações (Grandes Grupos Ocupacionais), conforme Anexo I, nos valores e condições que especifica. 

Autorização para instituição - Lei Complementar Federal 103/2000
A Lei Complementar 103, de 14.07.2000, publicada no DOU de 17.07.2000, autorizou os Estados e o Distrito Federal a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do art. 7o da Constituição da República, ou seja, piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho, para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho, podendo ser estendido aos empregados domésticos.
Contudo, de acordo com da citada lei, a autorização não poderá ser exercida:

- no segundo semestre do ano em que se verificar eleição para os cargos de Governador dos Estados e do Distrito Federal e de Deputados Estaduais e Distritais;

- em relação à remuneração de servidores públicos municipais.

Piso salarial - Valores
No Estado do Paraná, o piso salarial dos empregados integrantes das categorias profissionais abaixo enunciadas será de:

I - R$ 629,65 (seiscentos e vinte e nove reais e sessenta e cinco centavos) para os Técnicos de Nível Médio, correspondentes ao Grande Grupo 3 da Classificação Brasileira de Ocupações;

II - R$ 625,06 (seiscentos e vinte e cinco reais e seis centavos) para os Trabalhadores da Produção de Bens e Serviços Industriais, correspondentes aos Grandes Grupos Ocupacionais 7 e 8 da Classificação Brasileira de Ocupações;

III - R$ 620,46 (seiscentos e vinte reais e quarenta e seis centavos) para os Trabalhadores de Serviços Administrativos, correspondentes ao Grande Grupo Ocupacional 4 da Classificação Brasileira de Ocupações;

IV - R$ 614,72 (seiscentos e quatorze reais e setenta e dois centavos) para os Trabalhadores de Reparação e Manutenção, correspondentes ao Grande Grupo Ocupacional 9 da Classificação Brasileira de Ocupações;

V - R$ 610,12 (seiscentos e dez reais e doze centavos) para os Trabalhadores Empregados em Serviços, Vendedores do Comércio em Lojas e Mercados, correspondentes ao Grande Grupo Ocupacional 5 da Classificação Brasileira de Ocupações;

VI - R$ 605,52 (seiscentos e cinco reais e cinqüenta e dois centavos) para os Trabalhadores Empregados nas Atividades Agropecuárias, Florestais e da Pesca, correspondentes ao Grande Grupo 6 da Classificação Brasileira de Ocupações.

Data-base
A data-base para reajuste dos pisos salariais é de 1º de maio.

Salário mínimo nacional - Não substituição
Os pisos fixados nesta lei não substituem, para quaisquer fins de direito, o salário mínimo previsto no inciso IV do art. 7º da Constituição da República.

Não aplicação do piso salarial estadual
Os valores mencionados no item 3 não se aplicam aos empregados que têm piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo e aos servidores públicos municipais.

Vigência
A Lei Estadual nº 16.099/2009 entrou em vigor na data de sua publicação, produzindo seus efeitos a partir de 1º de maio de 2009.

Anexo
Para visualizar a relação dos Grandes Grupos Ocupacionais do CBO/2002, clique aqui.