Introdução
No magistério do renomado doutrinador Amauri Mascaro Nascimento, entende-se por jornada de trabalho a duração diária em que o empregado fica à disposição do empregador no centro de trabalho. Segundo o autor, "centro de trabalho é o estabelecimento em que o empregado, após o trajeto de sua residência, apresenta-se, decorrendo daí por diante a sua jornada de trabalho", exceto quando se trata de local de difícil acesso ou não serviço por transporte público. (art. 58, § 2º, in fine, da CLT)

Limite
Amparado pelo art. 7º, inciso XIII da Constituição da República, a jornada máxima diária de trabalho será de 8 horas não podendo exceder de 44 horas semanais.

Necessário destacar que alguns documentos coletivos podem vir a fixar uma jornada diferenciada, em razão das peculiaridades desenvolvidas pela categoria.

Não obstante ao acima exposto, nada impede que as partes venham a fixar um limite inferior do legalmente estabelecido. (art. 444 da CLT).

Quadro de horário
De acordo com o art. 74 da CLT, o horário de trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho e Emprego, e afixado em lugar bem visível.

Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.

Nota-se, por importante, que o horário de trabalho deverá ser anotado em livro de registro de empregados, com a indicação der acordos ou contratos coletivos que por ventura sejam celebrados.


Por fim, amparado pelo art. 13 da Portaria MTPS 3.626/1991, quando a empresa adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário, contendo a hora de entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensado do uso de quadro de horário.

Cartão ponto
De acordo com o § 2º do art. 74 da CLT, para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo, ainda, haver a pré-assinalação do período de repouso.

Nota-se, por importante, que se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de fica ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que determina o § 1º do art. 74 da CLT.

Assinatura no cartão ponto
Cumpre-nos ressaltar que a CLT em momento algum traz a obrigatoriedade do empregado assinar o cartão ponto.

No entanto, é oportuno salientar que uma das finalidades do controle de horário é permitir que o próprio empregado registre diariamente o seu respectivo horário de entrada e saída, de forma a evidenciar o comparecimento à empresa, bem como o tempo de permanência no exercício de suas funções.

Nota-se, por importante, que a jurisprudência não tem sido unânime quanto a exigência ou não da assinatura do empregado no cartão ponto.

Senão, vejamos os julgados abaixo:

>> Decisões que não exigem a assinatura como requisito do cartão ponto:

>> Decisões que exigem a assinatura como requisito do cartão ponto:

Dessa forma, muito embora a legislação trabalhista não traga a obrigatoriedade do cartão ponto conter a assinatura do empregado aconselha-se que o empregador tome a assinatura do trabalhador, cujo objetivo é demonstrar a boa-fé das partes, bem como evitar quaisquer problemas futuros.

Trajeto de ida e volta - Tempo despendido - Integração a jornada de trabalho
De acordo com o art. 58, § 2º da CLT, o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

Sobre a questão, vejamos a Súmula do TST n.º 90, in verbis:

Prorrogação da jornada de trabalho
A duração normal de trabalho também pode ser acrescida de horas suplementares (horas extras), até o máximo de 2 (duas), desde que a jornada diária não ultrapasse de 10 horas.

Para tanto, é obrigatório firmar acordo escrito, individual ou coletivo, no qual deverá constar o horário extraordinário que o empregado irá executar, bem como o valor que será pago por hora trabalhada além da jornada, com o acréscimo, de no mínimo, 50% a mais que a hora normal.

Clique aqui para visualizar o modelo de "acordo de prorrogação de horas".

Prorrogação de horas - Vedação
No entanto, a realização de horas extra é vedada para alguns empregados. São eles:

- menores de 18 anos (art. 413 da CLT);
- telefonistas (art. 227 da CLT);
- cabineiros (Lei 3.270/1957);
- empregados que trabalham em regime de tempo parcial (art. 59, § 4º da CLT).

Atividades insalubres - Prorrogação do horário de trabalho
Nas atividades insalubres a prorrogação de horário somente poderá ocorrer mediante licença prévia da autoridade competente em medicina do trabalho, conforme determina o art. 60 da CLT.

Turnos ininterruptos e de revezamento
A Constituição Federal, art. 7º, XIV assegura aos trabalhadores urbanos e rurais a jornada de 6 (seis) horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.

Requisitos
Considera-se trabalho em turno ininterrupto de revezamento aquele prestado por trabalhadores que se revezam nos postos de trabalho nos horários diurno e noturno em empresa que funcione ininterruptamente ou não.

Conforme a Instrução Normativa SRT nº 01, de 12.10.1988 o limite de seis horas diárias para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento depende da ocorrência concomitante dos seguintes fatores:

- existência de turnos - isso significa que a empresa mantém uma ordem ou alteração dos horários de trabalho prestado em revezamento;

- que os turnos sejam em revezamento - isso quer dizer que o empregado, ou turmas de empregados trabalha alternadamente para que se possibilite, em face da ininterrupção do trabalho, o descanso de outro empregado ou turma;

- que o revezamento seja ininterrupto - isto é, não sofra solução de continuidade no período de 24 horas, independentemente de haver, ou não, trabalho aos domingos.

Procedimentos da fiscalização
Para fins de fiscalização da jornada normal de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, o Auditor Fiscal do Trabalho - AFT deverá verificar o limite de seis horas diárias, trinta e seis horas semanais e cento e oitenta horas mensais.

Na hipótese de existir convenção ou acordo coletivos estabelecendo jornada superior a retromencionada cabe ao AFT encaminhar cópia do documento à chefia imediata com proposta de análise de sua legalidade pelo Serviço de Relações do Trabalho - SERET, da unidade.

Na hipótese de trabalho extraordinário, o AFT deverá observar também se estas horas foram remuneradas acrescidas do respectivo adicional.

Caso o AFT encontre trabalhadores, antes submetidos ao sistema de turno ininterrupto de revezamento, laborando em turnos fixados pela empresa, deverá observar com atenção e rigor as condições de segurança e saúde do trabalhador, especialmente daqueles cujo turno fixado for o noturno. Neste caso, deverá o AFT verificar se o aumento de carga horária foi acompanhado do respectivo acréscimo salarial proporcional e respectivo adicional noturno, quando devido.

Jornada 12x36
Nos termos do art. 7º, inciso XIII da Constituição da República, a duração normal do trabalho não poderá exceder a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Da mesma forma, o art. 58 da CLT estabelece que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

No entanto, nada impede que as partes promovam acordo de prorrogação, acrescendo a jornada de trabalho em no máximo 2 horas extras por dia. Tais horas serão remuneradas com o adicional extraordinário de no mínimo 50%.

Diante do acima exposto, pode-se perceber que não há previsão legal autorizando a jornada de trabalho de 12x36.

Ressalta-se que as entidades sindicais passaram a ter mais participação junto a categoria após a promulgação da Constituição de 1988, assegurando a compensação da jornada de trabalho, mediante convenção ou acordo coletivo.

No âmbito jurisprudencial, o entendimento que tem predominado é no sentido de considerar válida a referida jornada de trabalho. Senão vejamos:

Horas Extras. Jornada de 12x36. O exercício da autonomia privada coletiva, a atuação das entidades sindicais em favor dos interesses dos profissionais e a tendência à flexibilização de direitos, que encontra respaldo inclusive em sede constitucional, desde que sob a vigilância dos respectivos sindicatos (CF, artigo 7º, inciso XIII e XXVI), autoriza a conclusão de que a jornada de 12x36 horas é legítima, até porque, em última análise, benéfica ao trabalhador. Essa conclusão, entretanto, que resulta em se afastar, para a hipótese, o limite de 8 horas para a jornada normal, não autoriza que se transcenda a jornada semanal de 44 horas. (SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho. 2ª Região. 8ª Turma. Acórdão n.º 20050027470. Juiz Relator: WILMA NOGUEIRA DE ARAUJO VAZ DA SILVA. Data julgamento: 31.01.2005. Data publicação: 15.02.2005)

Jornada de trabalho-12x36. A jornada especial de trabalho, cumprida em regime de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, não enseja, como extras, as horas excedentes de oito horas, mas somente as excedentes de 12 horas diárias. (SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho. 2ª Região. 9ª Turma. Acórdão n.º 02970709958. Juiz Relator: ILDEU LARA DE ALBUQUERQUE. Data julgamento: 03.12.1997. Data publicação: 16.01.1998)

Por essa razão, para as empresas que tem interesse em aplicar esse tipo de jornada, recomendamos que o respectivo sindicato da categoria seja consultado acerca da questão.

Intervalos para descanso, dentro da jornada
Há certos serviços que, dependendo das suas peculiaridades, existem regras específicas a serem seguidas, como por exemplo:

- nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho, deve ser concedido um intervalo de 10 minutos para repouso; (art. 72 da CLT)

- nos serviços subterrâneos, a cada período de 3 horas de trabalho, haverá um repouso de 15 minutos; (art. 298 da CLT)

- no trabalho realizado no interior de câmaras frigoríficas ou na hipótese de o empregado movimentar mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, a cada período de 1 hora e 40 minutos, é assegurado um intervalo de 20 minutos. (art. 253 da CLT)

Os intervalos concedidos acima serão computados na jornada normal de trabalho.

Observe-se que, nos termos do Item 17.6.4, letras "c" e "d" da Norma Regulamentadora (NR) 17, nas atividades de processamento eletrônico de dados, salvo o disposto em convenções e acordos coletivos de trabalho, o tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve exceder o limite máximo de 5 horas, devendo haver uma pausa de, no mínimo 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados, não deduzidos da jornada normal de trabalho.

Casos em que não se aplicam as normas sobre duração do trabalho
O art. 62 da CLT exclui a aplicação do Capítulo de Duração do Trabalho nas seguintes situações:

- os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

- os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para este efeito, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Introdução
De acordo com o art. 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Dessa forma, desde que sejam observados os requisitos supracitados, pode-se entender que as partes (empregador e empregado) poderão adotar condições maleáveis do contrato de trabalho, dentre elas, a jornada de trabalho a ser executada pelo empregado.

Horário flexível ou móvel
Jornada de trabalho flexível é aquela em que o empregador estabelece um limite inicial e final do horário de trabalho, e dentro deste limite os empregados cumprem a sua jornada de trabalho.

Por exemplo: o empregador estabelece que o horário de trabalho deverá ser cumprido entre o período das 8 às 20 horas.

Assim sendo, o empregado terá a mobilidade de cumprir a sua jornada de 8 horas dentro do período compreendido pelo empregador.

Regulamentação
Inexiste na legislação trabalhista qualquer ato legal que discipline a implantação desse tipo de sistema.

Dessa forma, diante da lacuna da lei, pode-se entender que caberá ao empregador optar pela sua implantação ou não, mediante negociação com o sindicato da categoria profissional, ou ainda, por meio de regulamento interno.

Para os empregados que forem sendo contratados, o trabalhador já se submete às condições relativas ao cumprimento da jornada estipuladas nos aludidos documentos. Para aqueles que já estão, por ocasião da implantação da jornada flexível, deverá a empresa proceder à alteração contratual, observados os requisitos de validade da alteração previstos no art. 468 da CLT, quais sejam, consentimento do empregado e ausência de prejuízos diretos ou indiretos a ele.

Vantagens decorrentes da implantação do horário móvel
Dentre as vantagens decorrentes da jornada flexível, destacamos:

- cumprimento da jornada de trabalho escolhido pelo empregado, o que possibilita um rendimento total na empresa, e ao mesmo tempo, disposição para atender às necessidades pessoais ou de seus familiares;

- maior satisfação do empregado, o que gera maior rendimento e produtividade para a empresa;

- melhora no relacionamento entre empresa e empregado;

- diminuição de ausências injustificadas e atrasos constantes ao trabalho, ou ainda, saídas antecipadas.

Introdução
Sob a égide da Constituição da República, art. 7º inciso XIII, e da CLT, arts. 58 e 59, a duração normal de trabalho para os empregados será de até 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horários, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

No entanto, certas profissões regulamentadas, as quais serão analisadas a seguir, possuem uma jornada de trabalho diferenciada, devido às condições especiais em que se realizem.

Nota-se, por importante, que a relação a seguir exposta é meramente exemplificativa, de modo que devem ser consultadas as demais legislações pertinentes a outras profissões.

Por fim, recomenda-se que o documento coletivo da categoria seja consultado, com o objetivo de analisar a existência ou não de regras mais benéficas aos empregados da categoria.

Serviços em estabelecimentos bancários
Para os empregados que trabalham em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal a jornada de trabalho será de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 horas semanais. (CLT, art. 224)

O regime especial de 6 horas de trabalho se aplica também aos empregados de portaria, telefonistas de mesa, serventes.

Não se beneficiam da jornada reduzida aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.

Financeiras
O Tribunal Superior do Trabalho consubstanciou entendimento, por meio da Súmula 55, de que as empresas de crédito, financiamento ou investimento, também denominadas financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancários para os efeitos do art. 224 da CLT.
Assim sendo, esses empregados devem seguir o horário do que laboram em estabelecimentos bancários.

Operadores cinamatográficos e ajudantes
A duração normal do trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes não excederá de 6 horas diárias, assim distribuídas:

a) 5 horas consecutivas de trabalho em cabina, durante o funcionamento cinematográfico:
b) 1 período suplementar, até o máximo de 1 (uma) hora para limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção, ou revisão de filmes.

Serviços de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia.
Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de 6 horas contínuas de trabalho por dia ou 36 horas semanais. (CLT, art. 227, caput)

Telefonistas de mesa
Para as telefonistas de mesa, e que as empresas não explorem o serviço de telefonia, aplica-se o disposto no art. 227 da CLT, ou seja, 6 horas diárias ou 36 horas semanais.

Esse é o entendimento que o Tribunal Superior do Trabalho vem adotando, por meio da Súmula n.º 178, in verbis:

Professores
Num mesmo estabelecimento de ensino não poderá o professor dar, por dia, mais de 4 aulas consecutivas, nem mais de 6, intercaladas. (CLT, art. 318)

Trabalho em minas de subsolo
A duração normal do trabalho efetivo para os empregados em minas no subsolo não excederá de 6 horas diárias ou de 36 horas semanais. (CLT, art. 293)

A duração normal do trabalho efetivo no subsolo poderá ser inferior a 6 horas diárias, por determinação legal da autoridade competente em matéria de saúde do trabalho, tendo em vista as condições locais de insalubridade, bem como os métodos e processos do trabalho adotado. (CLT, p. único do art. 195)

Da mesma forma, a duração normal do trabalho efetivo no subsolo poderá ser elevada até 8 horas diárias mediante acordo escrito entre empregado e empregador, ficando essa prorrogação sujeita à prévia licença da autoridade competente em matéria de medicina do trabalho. (CLT, art. 295, caput)

Radialista
Considera-se radialista o empregado de radiodifusão que exerça uma das funções em que se desdobrem as atividades mencionadas no art. 4º da Lei n. º 6.615/1978, a saber:

- administração;
- produção;
- técnica;

A duração normal do trabalho do trabalho do radialista é de:

- 5 horas para os setores de autoria e locução;
- 6 horas para os setores de produção, interpretação, dublagem, tratamento e registros sonoros, tratamento e registros visuais, montagem e arquivamento, transmissão de sons e imagens, revelação e copiagem de filmes, artes plásticas e animação de desenhos e objetos e manutenção técnica;
- 7 horas para os setores de cenografia e caracterização, deduzindo-se desse tempo 20 minutos para descanso, sempre que se verificar um esforço contínuo de mais de 3 horas;
- 8 horas para os demais setores.

Fisioterapeuta e terapia ocupacional
A Lei 8.856/1994 estabelece que os profissionais de fisioterapia e terapia ocupacional ficam sujeitos a prestação máxima de 30 horas semanais de trabalho.

Jornalistas profissionais
Aos empregados que prestam serviços em empresas jornalísticas devem cumprir a jornada de trabalho de até 5 horas, tanto de dia, quanto de noite. (CLT, art. 303)

No entanto, a duração normal do trabalho poderá ser elevada para 7 horas, mediante acordo escrito em que se estipule aumento do salário correspondente ao excesso do tempo de trabalho, bem como a fixação de um intervalo destinado para repouso e alimentação.

Necessário destacar que as limitações de jornada não se aplicam àqueles que exercem as funções de redator-chefe, secretário, subsecretário, chefe, subchefe de revisão, chefe de oficina, de ilustração e chefe de portaria. (CLT, art. 306)

As demais regras atinentes aos profissionais de jornalismo estão disponíveis no Decreto-lei n.º 972/1969; Decreto n.º 83.284/1979.

Técnicos em radiologia
A jornada de trabalho desses profissionais será de 24 horas semanais. (Lei 7.394/1985, art. 14)

Conceituam-se como técnicos de radiologia os operadores de Raio X que executem as técnicas de radiológica, no setor de diagnóstico; radioterápica, no setor de terapia; radioisotópica, no setor de radioosótopos; industrial, no setor industrial e de medicina nuclear.

Ascensoristas
De acordo com a Lei 3.270/1957, a jornada diária dos cabineiros de elevador será de 6 horas diárias, sendo vedada qualquer acordo para aumentar esse limite.

Músico
A duração normal do trabalho dos músicos não poderá exceder de 5 horas, excetuando os casos previstos na Lei 3.857/1960.

De acordo com a referida lei, a duração do trabalho poderá ser elevada para 6 horas nos estabelecimentos de diversões públicas, tais como cabarés, boates, dancings, salões de dança e congêneres, onde atuem dois ou mais conjuntos.

Da mesma forma, a jornada de trabalho poderá ser de até 7 horas nos casos de força maior, ou festejos populares e serviço reclamado pelo interesse nacional.

As demais regras atinentes aos músicos se encontram na Lei 3.857/1960.

Operadores de telemarketing
A partir do dia 30 de julho de 2007 - após o prazo de 120 dias contados do dia 02.04.2007, data em que foi publicada a Portaria SIT/DSST 09/2007 - entrará em vigor alguns dos dispositivos constantes do Anexo II da NR 17.

Dentre as inovações contempladas, destacamos os itens 5.3 e 5.4 do citado anexo II, que assim dispõe:

- tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/ telemarketing é de, no máximo, 06 (seis) horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração.

- para prevenir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombros, dorso e membros superiores, as empresas devem permitir a fruição de pausas de descanso e intervalos para repouso e alimentação aos trabalhadores. As pausas deverão ser concedidas: a) fora do posto de trabalho; b) em 02 (dois) períodos de 10 (dez) minutos contínuos; c) após os primeiros e antes dos últimos 60 (sessenta) minutos de trabalho em atividade de teleatendimento/telemarketing.

A instituição de pausas citadas acima não prejudica o direito ao intervalo obrigatório para repouso e alimentação previsto no §1º do artigo 71 da CLT, que, segundo o Anexo II da NR 17, deverá ser de 20 minutos.

Introdução
A justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas na lei.

Todavia, salientamos que a rescisão por justa causa é delicada e para que o empregador possa aplicar, deverá analisar com muita cautela a conduta realizada pelo empregado.

Destarte, a melhor Doutrina e a jurisprudência dominante, tem entendido de que, para configurar a justa causa, o empregador deverá aplicar outros mecanismos, com o intuito de corrigir a conduta ilícita do empregado.

São elas: advertência verbal, advertência escrita, suspensão disciplinar e por fim a justa causa. É claro que em determinadas situações a justa causa poderá ser configurada de imediato.

Lembramos que é ônus do empregador a prova da existência de justa causa para a dispensa do empregado, pois trata-se de um fato impeditivo do direito do trabalhador às verbas rescisórias. Em outras palavras, é uma conduta drástica, uma vez que muitos direitos do empregado serão negados, devido a sua conduta.

Caracterização
A rescisão por justa causa ocorre quando o empregado incorre em uma das hipóteses elencadas no art. 482 da CLT, configurando-se por três elementos: gravidade, atualidade e imediação entre a falta e a rescisão.

Gravidade
O poder disciplinar é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus empregados.

No entanto, o empregador deverá analisar a gravidade da falta cometida e aplicar ao empregado a sanção proporcional à mesma, sob pena de configurar abuso do poder de direção.

Atualidade
A sanção deve ser aplicada em seguida à falta cometida, ou seja, uma vez que o empregador tenha conhecimento do ato faltoso cometido pelo empregado, deverá proceder com a aplicação das sanções cabíveis, sob pena de caracterizar o perdão tácito.

Imediação
Quer dizer que é preciso estabelecer uma ligação entre a falta cometida pelo empregado e a sanção que está sendo aplicada ao mesmo.

Proporcionalidade
O empregador deverá pautar sua conduta pelo princípio da proporcionalidade, ou seja, a sanção imposta ao empregado deve se coadunar com o ato faltoso cometido pelo mesmo. Deve ser equivalente, e não excessiva.

3. Motivos ensejadores da justa causa
Os motivos ensejadores da rescisão por justa causa estão elencados no art. 482 da CLT.

Ato de improbidade.
Improbidade significa má qualidade, imoralidade, malícia. A improbidade revela o mau caráter, perversidade, maldade; ímproba é uma pessoa que não é honrada. [MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. Ed. Atlas, 2003]

O ato ensejador da justa causa pode ocorrer com furto de materiais da empresa; falsificação de documentos para obtenção de horas extras não prestadas; apresentação de atestados médicos falsos, etc.

Incontinência de conduta ou mau procedimento
É quando a conduta do empregado mostra-se sem moderação, de modo que as atitudes do empregado acabam por ferir os bons costumes e à moral.

Sergio Pinto Martins assevera que a incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. São obscenidades praticadas, a libertinagem, a pornografia que configuram a incontinência da conduta. [MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. Ed. Atlas, 2003]

Alguns exemplos: uso freqüente de expressões pejorativas ou ofensivas; uso constante de roupas inadequadas ao ambiente de trabalho, etc.

Já o mau procedimento está ligado ao comportamento incorreto e/ou indevido do empregado. Entre os exemplos, podemos citar o trabalho em outra empresa durante o período de férias, sabotagens, greves ilegais, diminuição intencional da produção.

Negociação habitual
A negociação diz respeito aos atos de comércio praticados pelo empregado. Essa negociação é aquela executada sem a permissão do empregado e com habitualidade

Condenação criminal do empregado
Para que exista a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado. Se a sentença ainda estiver em fase recursal, não se caracteriza a justa causa.

É necessário também que a sentença transitada em julgado não tenha concedido a suspensão da execução da pena, ou seja, que inexista sursis.

Desídia no desempenho das respectivas funções
O empregado labora com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, desinteresse, relaxamento.

A desídia pode também ser considerada como um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja a repetição dos atos faltosos.

Embriagues habitual ou em serviço
A embriaguez é proveniente da utilização de álcool ou drogas. A embriaguez poderá ser configurada de duas maneiras: habitual ou em serviço.

Será habitual quando o empregado embriaga-se contumazmente fora do serviço, transparecendo este ato no serviço. Será em serviço quando a embriaguez não é habitual, mas realiza-se no próprio serviço.

Por fim, é importante observar que algumas decisões tem considerado a embriaguez como uma doença, devendo a mesma ser tratada por meio de acompanhamento médico, não sendo devido portanto, a dispensa por justa causa.

Violação de segredo da empresa
No decorrer do contrato de trabalho, o empregado muitas vezes toma conhecimento de segredos da empresa (produção ou negociação)

O empregado deverá agir pautado pelo princípio da boa fé objetiva (dever de fidelidade), de modo a resguardar todo e qualquer segredo do conhecimento de terceiros ou concorrentes. Caso divulgue esses dados, estará dando margem a uma dispensa por justa causa.

Ato de indisciplina ou insubordinação
A indisciplina caracteriza-se pelo não cumprimento de ordem do empregador, necessário ao bom andamento da organização empresarial. Ou seja, seria a não observância de ordens gerais de serviço. Entre os exemplos, podemos citar o descumprimento das regras contidas no regimento interno da empresa.

Já a insubordinação está ligada ao descumprimento de ordens pessoais de serviço, como o descumprimento de ordens do chefe de departamento, do encarregado, com o fato do empregado não fazer o serviço que lhe foi determinado naquele dia.

Abandono de emprego
Para que seja caracterizado o abandono de emprego, o empregado deve faltar injustificadamente, e conforme jurisprudência dominante, superior a 30 dias, prazo suficiente para que seja presumida a intenção de abandonar o serviço, ou seja, de não mais voltar ao trabalho.

Findo esse prazo, a empresa deverá notificar o empregado para que compareça ao trabalho, o qual deve ser feito pessoalmente, pelo empregador ou por seu preposto, ou na impossibilidade deste, através do cartório por meio do oficial de justiça.

Entretanto, inexiste na legislação um prazo que a empresa tenha que seguir.

Nesse caso, caberá ao empregador estipular esse prazo, salvo se houver previsão no documento coletivo da categoria.

Decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato será realizada por abandono de emprego. (CLT, art. 482, alínea "i")

Cabe então à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado, solicitando o seu comparecimento para o acerto.

Caso o empregado não apareça no prazo para efetuar a homologação, o empregador deverá efetuar o pagamento das verbas rescisórias (se houver) mediante Ação de Consignação de Pagamento.

Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas em serviço
Será considerada como falta grave passível de justa causa o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado durante o contrato de trabalho contra qualquer pessoa, ou a realização de ofensas físicas, salvo no caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas contra o empregador
Da mesma forma, será considerada como falta grave o ato lesivo da honra e da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra a figura do empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa.

Práticas constantes de jogo de azar
A falta grave ocorre quando o empregado pratica rotineiramente jogos de azar. Se a prática é isolada, uma única vez, entende-se, com base no princípio da proporcionalidade, que não caberá a justa causa.

Práticas de atos atentatórios à segurança nacional
Só será considerada justa causa para a dispensa do empregado a prática devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional, como por exemplo, os atos de terrorismo.

A autoridade competente poderá solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, caso haja motivo relevante para o interesse nacional. A referida solicitação será feita pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada, dando ciência do fato a Procuradoria Regional do Trabalho.

Faltas graves específicas
Além das faltas acima mencionadas, a CLT prevê algumas faltas específicas que são aplicadas a apenas alguns profissionais.

Bancário
Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis. (art. 508 da CLT)

Ferroviário
De acordo com o parágrafo único do art. 240 da CLT, a recusa de qualquer empregado ferroviário, sem causa justiçada, para a realização de serviço extraordinário, nos casos de urgência ou acidente, capazes de afetar a segurança ou a regularidade do serviço, será considerada falta grave.

Menor aprendiz
Os menores aprendizes são obrigados a freqüência do curso de aprendizagem em que estão matriculados.

Nesse sentido, a ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou a prática de falta grave na execução do contrato de trabalho de aprendizagem constituem motivos para rescisão do contrato de trabalho por justa causa. (art. 433 da CLT)

Vale transporte - Uso indevido
Constituem falta grave a falsa declaração ou o uso indevido do vale transporte. (Decreto 95.247/1987, art. 7º, § 3º)

Aviso prévio e justa causa
Em consonância com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, nos termos da Súmula n. 73, a ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Assim sendo, a incidência de qualquer hipótese prevista no art. 482 da CLT, a exceção do abandono de emprego, no curso do aviso prévio, acarretará a rescisão do contrato por justa causa.

Homologação
Nos termos da Instrução Normativa SRT/MTE 03/2002, contando o empregado com mais de um ano de serviço na empresa, este deverá ter a sua rescisão de contrato de trabalho assistida pelo sindicato da categoria ou órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego.

Verbas rescisórias devidas

Férias proporcionais na justa causa:
Pautado pelas disposições da CLT, o empregado dispensado por justa causa não faz jus a férias proporcionais, mas somente às vencidas, se houver, acrescidas do terço constitucional.

Porém, nos termos da Convenção n.º 132 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, há quem sustente que os empregados passaram ter direito a percepção de férias proporcionais com o acréscimo de 1/3 constitucional mesmo na dispensa por justa causa.

Ressalta-se que a sua aplicação tem sido divergente, tanto por parte da doutrina, quanto por parte da jurisprudência.

Nesse sentido, salvo previsão diversa em documento coletivo da categoria, caberá ao empregador analisar a questão e proceder ao pagamento ou não das férias proporcionais na justa causa, devendo sustentar sua decisão oportunamente.

Oportuno destacar que o Congresso Nacional aprovou a Convenção OIT 132 por meio do Decreto Legislativo nº 47, de 23 de setembro de 1981.

Posteriormente o Poder Executivo procedeu com a promulgação da citada convenção por meio do Decreto n.º 3.197, de 5 de outubro de 1999, publicada no DOU de 6 de outubro de 1999.

Com efeito, o entendimento da Consultoria GGi é no sentido da aplicação dos preceitos da Convenção da OIT, justamente pela mesma ter sido aprovada pelo Congresso Nacional e posteriormente ratificada pelo Presidente da República.