- as horas extras prestadas habitualmente durante pelo menos um ano, se suprimidas pelo empregador, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal (Enunciado TST 291).

291. Horas extras - Revisão do Enunciado 76. A supressão, pelo empregador do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Para efetuar o cálculo desta indenização, pode ser adotado o seguinte procedimento:

a) somar as horas extras trabalhadas nos últimos 12 meses;

b) dividir o número de horas encontrado acima por 12 (para achar a média);

c) multiplicar esta média pelo número de anos que o empregado trabalhou em regime extraordinário. Para este efeito, a fração igual a 6 meses é considerada como um ano; ex. 2 anos e 7 meses = 3 anos;

d) multiplicar o número encontrado acima pelo valor da hora extra na data da supressão. O valor desta indenização é paga uma única vez ao empregado, ou seja, não é incorporado ao salário.

Introdução
A assistência ao empregado na rescisão de contrato de trabalho, no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, será prestada com base nas diretrizes trazidas pela Instrução Normativa SRT/MTE 03/2002.

Lembramos que é vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual.

Duração do contrato - Obrigatoriedade da assistência
A assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano, e consiste em orientar e esclarecer empregado e empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas.

Situações que não necessitam da assistência
Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que figurem a União, os Estados, os Municípios, suas autarquias e fundações de direito público, bem como empregador doméstico, ainda que optante do FGTS.

Morte do empregado - Assistência aos dependentes
Na ocorrência de morte do empregado, a assistência a rescisão contratual é devida aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário ou reconhecidos judicialmente.

Órgãos competentes para prestar a assistência
São competentes para prestar a assistência ao empregado na rescisão do contrato de trabalho:

- o sindicato profissional da categoria; e
- a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego.

Em caso de categoria não organizada em sindicato, a assistência será prestada pela federação respectiva.

Na falta das entidades sindicais ou da autoridade local do MTE, são competentes:

- o representante do Ministério Público ou, onde houver, o Defensor Público; e
- o Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades citadas acima.

Preferência para prestar a assistência
A assistência será prestada, preferencialmente, pela entidade sindical, reservando-se aos órgãos locais do Ministério do Trabalho e Emprego o atendimento aos trabalhadores nos seguintes casos:

I - categoria que não tenha representação sindical na localidade;
II - recusa do sindicato na prestação da assistência; e
III - cobrança indevida pelo sindicato para a prestação da assistência.

Inexistindo declaração escrita pelo sindicato do motivo da recusa, caberá ao empregador ou seu representante legal, no ato da assistência, consignar a observância da preferência prevista acima e os motivos da oposição da entidade sindical, no verso das 4 (quatro) vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho.

Constatada a ocorrência da hipótese prevista no inciso III, deverá ser comunicada à autoridade competente para as providências cabíveis.

Da partes
O ato de assistência à rescisão contratual somente será praticado na presença do empregado e do empregador.

Tratando-se de empregado adolescente, será obrigatória a presença e a assinatura de seu representante legal, que comprovará esta qualidade, exceto para os adolescentes comprovadamente emancipados nos termos da lei civil.

O empregador poderá ser representado por preposto, assim designado em carta de preposição na qual haja referência à rescisão a ser homologada.

O empregado poderá ser representado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação. No caso de empregado não alfabetizado, a procuração será pública.

Dos prazos
Ressalvada a disposição mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa, o pagamento das parcelas devidas a título de rescisão contratual deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

I - até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
II - até o décimo dia, contato da data da notificação da demissão, no caso de ausência de aviso-prévio, indenização deste ou dispensa de seu comprimento.

Na hipótese do inciso II, se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.

A inobservância dos prazos citados acima sujeitará o empregador à autuação administrativa e ao pagamento, em favor do empregado, de multa no valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora.

Oportuno ressaltar que o pagamento das verbas rescisórias em valores inferiores aos previstos na legislação ou nos instrumentos coletivos constitui mora do empregador, salvo se houver quitação das diferenças no prazo legal.

O pagamento complementar de valores rescisórios, quando decorrente de reajuste coletivo de salários (data-base) determinado no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, não configura mora do empregador, nos termos do art. 487, § 6º, da CLT.

Documentos necessários à assistência
Os documentos necessários à assistência à rescisão contratual são:

- Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT, em 4 (quatro) vias;
- Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, com as anotações atualizadas;
- Comprovante de aviso prévio, quando for o caso, ou do pedido de demissão;
- Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicáveis;
- Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas no extrato como não localizadas na conta vinculada;
- Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses do art. 18 da Lei nº 8.036/1990 e do art. 1º da Lei Complementar nº 110/2001;
- Comunicação da Dispensa - CD e Requerimento do Seguro Desemprego, para fins de habilitação, quando devido;
- Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora - NR 7, aprovada pela Portaria n 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterações;
- Ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação;
- Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual; e
- Prova bancária de quitação, quando for o caso.

No demonstrativo de médias de horas extras habituais, será computado o reflexo no descanso semanal remunerado, conforme disposto nas alíneas "a" e "b" do art. 7º da Lei n.º 605/1949.

Quando a rescisão decorrer de adesão a Plano de Demissão Voluntária ou quando se tratar de empregado aposentado, é dispensada a apresentação de CD ou Requerimento de Seguro-Desemprego.

Excepcionalmente o assistente poderá solicitar, no decorrer da assistência, outros documentos que julgar necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão ou ao contrato de trabalho.

Situações impeditivas à assistência
Por ocasião da assistência, serão verificadas as seguintes circunstâncias impeditivas da rescisão contratual arbitrária ou sem justa causa:

- gravidez da empregada, desde a sua confirmação até 5 meses após o parto;
- candidatura do empregado para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes - CIPA, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato;
- candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato;
- garantia de emprego dos representantes dos empregados-membros, titulares ou suplentes, de Comissão de Conciliação Prévia - CCP, instituída no âmbito da empresa, até 1 ano após o final do mandato;
- demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa; e
- suspensão contratual.
- atestado de saúde ocupacional - ASO com declaração de inaptidão.

É vedada a homologação de rescisão contratual sem pagamento de verbas rescisórias devidas, que vise, tão-somente, ao saque de FGTS e a habilitação ao Seguro-Desemprego.

Das verbas rescisórias
O assistente examinará os documentos apresentados e observará a correção dos valores lançados no TRCT correspondentes às seguintes parcelas:

I - saldo salarial relativo aos dias trabalhados e não pagos, inclusive as horas extras e outros adicionais;
II - aviso prévio, quando indenizado;
III - férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
IV - décimo terceiro salário;
V - demais vantagens ou benefícios concedidos por cláusula do contrato, regulamento interno, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa, nos limites e condições estipulados;
VI - indenização referente ao período anterior ao regime do FGTS, em conformidade com as hipóteses previstas nos arts. 478 e 498 da CLT, bem como no art. 51 da Lei nº 8.213/1991;
VII - demais parcelas indenizatórias devidas.

Não se aplica o disposto nos incisos II, IV, VI e VII à rescisão de empregado dispensado por justa causa.

Recolhimento do FGTS
O assistente verificará também o efetivo recolhimento dos valores a título de:

- FGTS e Contribuição Social devidos na vigência do contrato de trabalho; e
- quando for o caso, indenização do FGTS, na alíquota de 40% e da Contribuição Social, na alíquota de 10% incidentes sobre o montante de todos os depósitos de FGTS devidos na vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros remuneratórios, não se deduzindo, para o cálculo, saques ocorridos.

Do aviso prévio
O aviso prévio, inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Se o cômputo do aviso prévio indenizado resultar em mais de 1 (um) ano de serviço do empregado, é devida a assistência à rescisão.

O prazo de 30 dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

Na falta do aviso prévio por parte do empregador, o empregado terá direito ao salário correspondente ao prazo do aviso, que será, no mínimo, de 30 dias.

A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar o salário correspondente ao prazo respectivo.

O aviso prévio indenizado deverá constar nas anotações gerais da CTPS e a data da saída será a do último dia trabalhado.

O entendimento dos Auditores-Fiscais do Trabalho é no sentido de que o denominado "aviso prévio cumprido em casa" equipara-se ao aviso prévio indenizado.

Por outro lado, no campo jurisprudencial o assunto tem causado certa controvérsia. Para demonstrar essa questão, vejamos os seguintes julgados.

:: Decisões que equiparam o aviso prévio cumprido em casa em aviso prévio indenizado

:: Decisões que entendem ser legal o aviso prévio cumprido em casa

Nota-se, por importante, que a Secretaria de Relações do Trabalho, vinculado ao Ministério do Trabalho, entende que o aviso prévio cumprido em casa equipara-se ao aviso prévio indenizado, devendo, portanto, ser quitado no prazo de até 10 dias a contar da data da notificação.

Cumprimento parcial do aviso prévio - Prazo para pagamento
Havendo cumprimento parcial de aviso prévio, o prazo para pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de 10 dias contados a partir da dispensa do cumprimento, desde que não ocorra primeiro o termo final do aviso prévio.

Aviso prévio - Direito irrenunciável
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, e o pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o trabalhador obtido novo emprego.

Aviso prévio - Redução da jornada
Ao empregado despedido arbitrariamente ou sem justa causa, é facultado, durante o aviso prévio, optar entre reduzir a jornada diária em 2 horas ou faltar 7 dias corridos, sem prejuízo do salário.

Se a opção for faltar 7 dias corridos, a data de saída será a do termo final do aviso prévio.

Aviso prévio versus garantia de emprego ou fluência de férias
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência de garantia de emprego ou férias.

Com efeito, o Tribunal Superior do Trabalho manifestou o mesmo entendimento, consubstanciado na Súmula n.º 348, in verbis:

Indenização do repouso semanal remunerado (RSR) - Ocorrência
Nos contratos por prazo indeterminado, desde que integralmente cumprida a carga horária de trabalho semanal, é devido o descanso semanal remunerado na rescisão do contrato de trabalho quando:

I - o descanso for aos domingos, e o prazo do aviso prévio terminar no sábado, ou na sexta-feira, se o sábado for compensado; e
II - existir escala de revezamento, e o prazo do aviso prévio se encerrar no dia anterior ao descanso previsto.

No TRCT, esses pagamentos serão consignados como "domingo indenizado" ou "descanso indenizado" e os respectivos valores não integram a base de cálculo do FGTS.

Das Férias
O pagamento das férias simples, em dobro ou proporcionais, será calculado na forma dos artigos 130 e 130-A da CLT, salvo disposição mais benéfica prevista em regulamento, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa.

O pagamento das férias simples, em dobro ou proporcionais, será acrescido de, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal.

O valor das férias proporcionais será calculado na proporção de 1/12 avos por mês ou fração igual ou superior a 15 dias de trabalho, observadas as faltas injustificadas no período aquisitivo.

A média das parcelas variáveis incidentes sobre as férias será calculada com base no período aquisitivo, salvo norma mais favorável, aplicando-se o valor do salário devido na data da rescisão.

Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, para o cálculo das férias indenizadas, será apurada a média dos salários recebidos nos 12 meses que precederem o seu pagamento na rescisão contratual, salvo norma mais favorável.

Do 13º Salário
O pagamento do décimo terceiro salário corresponde a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro ou no mês da rescisão, por mês de serviço.

A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral.

É devido o décimo terceiro salário na rescisão contratual por iniciativa do empregado.

Para o empregado que recebe salário variável, a qualquer título, o décimo terceiro salário será calculado com base na média dos meses trabalhados no ano.

Das parcelas indenizatórias
Nos contratos a prazo determinado previstos na CLT, o empregador que dispensar o empregado sem justa causa será obrigado a pagar-lhe, a título indenizatório, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato, nos termos do art. 479 da CLT.

Nos contratos referidos acima, havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, desde que executada, caberá o pagamento do aviso prévio de, no mínimo, 30 dias.

É devido o recolhimento da multa de 40% (mais 10%, conforme LC n.º 110/2001) sobre os depósitos do FGTS, nos termos do art. 14 do Decreto n.º 99.684/1990, sem prejuízo da indenização prevista acima, na rescisão antecipada do contrato a prazo determinado, realizada sem justa causa por iniciativa do empregador e independentemente da existência da cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

Na rescisão sem justa causa, ocorrida no período de 30 dias que antecede a data-base, é devido o pagamento de indenização adicional equivalente a um salário mensal do empregado, nos termos do art. 9º da Lei nº 7.238/1984.

Do pagamento
O pagamento das verbas salariais e indenizatórias constantes do TRCT será efetuado no ato da assistência, em moeda corrente ou em cheque administrativo.

É facultada a comprovação do pagamento por meio de transferência eletrônica disponível, depósito bancário em conta corrente do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do local de trabalho, o trabalhador tenha sido informado do fato e os valores tenham sido efetivamente disponibilizados para saque nos prazos do § 6º do art. 477 da CLT.

Na assistência à rescisão contratual de empregado adolescente ou não alfabetizado, ou na realizada pelo Grupo Móvel de Fiscalização, instituído pela Portaria MTb nº 550/1995, o pagamento das verbas rescisórias somente será realizado em dinheiro.

Dos procedimentos do agente homologador
No ato da assistência, deverá ser examinada:

- a regularidade da representação das partes;
- a existência de causas impeditivas à rescisão;
- a observância dos prazos legais;
- a regularidade dos documentos apresentados; e
- a correção das parcelas e valores lançados no TRCT e o respectivo pagamento.

Se for constatada, no ato da assistência, insuficiência documental, incorreção ou omissão de parcela devida, o assistente tentará solucionar a falta ou a controvérsia, orientando e esclarecendo as partes.

Não sanadas as incorreções constatadas quanto aos prazos, valores e recolhimentos devidos, deverão ser adotadas as seguintes providências:

- comunicação do fato ao setor de Fiscalização do Trabalho do órgão regional para as devidas providências; e
- lavratura do respectivo auto de infração;

A incorreção das parcelas ou valores lançados no TRCT não impede a homologação da rescisão, se o empregado com ela concordar.

Apresentados todos os documentos referidos no item 6 acima, o assistente não poderá deixar de homologar a rescisão quando o empregado com ela concordar.

O assistente esclarecerá as partes que:

- a homologação de rescisão por justa causa não implica a concordância do trabalhador com os motivos ensejadores da dispensa; e
- a quitação do empregado na rescisão contratual refere-se tão-somente ao exato valor de cada verba especificada no TRCT.

O assistente especificará no verso das 4 vias do TRCT:

- a discordância do empregado em formalizar a homologação;
- parcelas e complementos não-constantes no TRCT e quitados no ato da assistência, com os respectivos valores;
- matéria não solucionada, assim como a expressa concordância do trabalhador em formalizar a homologação;
- o número do auto de infração e o dispositivo legal infringido;
- quaisquer fatos relevantes para assegurar direitos e prevenir responsabilidades.

Homologada a rescisão contratual e assinada pelas partes, as vias do TRCT terão a seguinte destinação:

- as 3 (três) primeiras vias para o empregado, sendo uma para sua documentação pessoal e as outras 2 (duas) para movimentação do FGTS; e
- a quarta via para o empregador, para arquivo.

O horário de trabalho dos empregados deve ser anotado no livro/ficha de registro, bem como na Carteira de Trabalho (CLT, art. 74, § 1º).

Introdução
De acordo com informações constantes no site da Agência Nacional de Energia Elétrica - ANEEL (www.aneel.gov.br), o horário de verão foi instituído pela primeira vez no Brasil no verão de 1931/1932. Até 1967 sua implantação foi feita de forma esporádica e sem um critério científico mais apurado.

O Governo Federal voltou a adotar essa medida no verão de 1985/1986, como parte de um elenco de ações devido ao racionamento ocorrido na época por falta d'água nos reservatórios das hidrelétricas. Desde então o horário de verão passou a ocorrer todos os anos.

Objetivo
O principal objetivo da implantação do horário de verão é o melhor aproveitamento da luz natural ao entardecer, o que proporciona substancial redução na geração da energia elétrica, em tese equivalente àquela que se destinaria à iluminação artificial de qualquer natureza, seja para logradouros e repartições públicas, uso residencial, comercial, de propaganda ou nos pátios das fábricas e indústrias.

Instituição - Competência
De acordo com a ANEEL, o Horário de Verão é implantado por decreto do Presidente da República, sempre respaldado legalmente pelo Decreto-Lei nº 4.295, de 13 de maio de 1942, e devidamente fundamentado em informações encaminhadas pelo Ministério de Minas e Energia, que toma por base os estudos técnicos realizados pelo Operador Nacional do Sistema Elétrico - ONS, e indica quais as unidades da Federação deverão ser abrangidas e o período de duração da medida. Nos termos do Decreto nº 6.558/08, fica instituída a hora de verão, a partir de zero hora do terceiro domingo do mês de outubro de cada ano, até zero hora do terceiro domingo do mês de fevereiro do ano subseqüente, em parte do território nacional, adiantada em sessenta minutos em relação à hora legal. No ano em que houver coincidência entre o domingo previsto para o término da hora de verão e o domingo de carnaval, o encerramento da hora de verão dar-se-á no domingo seguinte.
Senão, vejamos os julgados abaixo:

Início
O horário de verão para o ano de 2009/2010 iniciar-se-á a partir de zero hora do dia 18 de outubro de 2009, devendo a hora legal ser adiantada em sessenta minutos.

Término
O horário de verão estender-se-á até a zero hora do dia 21 de fevereiro de 2010, data em que os relógios deverão ser atrasados em sessentas minutos.

Estados que deverão adotar essa medida:

O horário de verão deve ser observado, exclusivamente, pelos seguintes Estados:

- Rio Grande do Sul

- Santa Catarina

- Paraná

- São Paulo

- Rio de Janeiro

- Espírito Santo

- Minas Gerais

- Goiás

- Mato Grosso

- Mato Grosso do Sul

- Distrito Federal

Conceito
Consideram-se como horas "in itinere" o tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular.

Configuração - Requisitos para configuração
Tomando como base o conceito acima, podemos concluir que será necessário o implemento de dois requisitos para a configuração das horas "in itinere", a saber:
- tratar-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular;

- o empregador deverá fornecer transporte ao empregado;

Controle da jornada - Ocorrência de horas extras
Uma vez caracterizada as horas "in itinere", estas serão computadas na duração da jornada de trabalho do empregado.

Por essa razão, o empregador deverá promover um controle da jornada do trabalhador de modo que a soma das horas efetivamente trabalhadas mais as horas do percurso (in itinere) não ultrapassem a jornada máxima diária permitida.

Como é sabido, a Constituição da República de 1988 (art. 7º, inciso XIII) fixou a jornada máxima em 8 horas por dia.

Se ao final do dia às horas de efetivo trabalho somadas às horas do percurso ultrapassarem o limite legal (8 horas) ou contratual, o excesso deverá ser remunerado como hora extra, com o adicional de no mínimo 50%.

Percurso - Trecho serviço por transporte público e condução fornecida pelo empregador
Existindo parte do trajeto que seja servido por transporte público regular, ficando apenas uma parte em que é percorrido em condução fornecida pelo empregador, as horas "in itinere" a serem computadas na duração da jornada de trabalho limitar-se-ão ao trecho não servido pelo transporte público.

Jurisprudência

Súmula | Tribunal Superior do Trabalho (TST)

Tribunais Regionais do Trabalho

Introdução
Nos termos do artigo 59 da CLT, a duração normal da jornada de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre o empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

Remuneração
As horas suplementares extraordinárias (não excedentes de duas horas diárias) deverão ser remuneradas com um acréscimo, de no mínimo, 50% superior da hora normal.

Aconselha-se que o empregador consulte antecipadamente o documento coletivo representativo da categoria, o qual poderá fixar um percentual superior ao estabelecido constitucionalmente. Em caso positivo, tal regra deverá ser respeitada e aplicada pelo empregador.

Sobre essa questão, é importante analisarmos o teor da Súmula 264 do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho (TST), a saber:

Caso o empregador exceda ao limite da prorrogação das horas diárias, todas as horas deverão ser remuneradas com o adicional respectivo. Contudo, o pagamento não eximirá o empregador de multa administrativa por infração à CLT.

Sobre essa questão, vejamos o posicionamento dos Auditores Fiscais do Trabalho, consubstanciado no Precedente Administrativo n.º 33, aprovado pelo Ato Declaratório n.º 04/2002, verbis:

Variações no cartão ponto
Amparado pelo parágrafo 1º do artigo 58 da CLT, não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observando o limite máximo de 10 minutos diários.

Integração nas verbas trabalhistas
Depreende-se da Lei 605/1949 (artigo 7º); do Decreto 57.155/1965 e da CLT (art. 130 e seguintes), que o pagamento das horas extras, se habituais, integram o salário do empregado para todos os efeitos legais.

No entanto, inexiste no ordenamento jurídico trabalhista um ato que preveja o conceito de "habitualidade".

Porém, se o empregado realiza apenas 1 hora extra na semana, e essa conduta se propaga de maneira constante, pode-se entender que essa conduta é habitual, de modo que as horas extras deverão sim compor o pagamento das verbas trabalhistas.

Porém, diante da inexistência de preceito legal, a caracterização da habitualidade ficará ao crivo do Poder Judiciário (se acionado), a quem compete preencher as lacunas deixadas pelo legislador ordinário.

Horas extras - Apuração de média física
Quando da apuração das horas extras no reflexo das verbas trabalhistas, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) consubstanciou entendimento no sentido de que o reflexo deverá observar o número das horas efetivamente prestadas.

Gratificação natalina (13º salário)
A apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número de horas extras realizadas no ano em questão; em seguida, divide-se o resultado pelo número de meses trabalhados na empresa durante o ano.

O resultado deverá ser multiplicado pelo valor da hora extra atual. O resultado encontrado será acrescido ao salário do empregado para efeito do cálculo do 13º salário.

Sobre a questão, vejamos a Súmula TST n.º 45, a saber:

Férias
A apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número de horas extras realizadas no período aquisitivo das férias, dividindo-se o resultado por 12 (se férias vencidas) ou por número menor (se férias proporcionais).

O resultado deverá ser multiplicado pelo valor da hora extra atual. O valor encontrado deverá ser agregado a remuneração do empregado para fins do cálculo das férias.

Aviso prévio indenizado
A apuração da média de horas extras é realizada mediante a soma do número de horas extraordinárias realizadas nos últimos 12 meses trabalhados. Conseqüentemente o resultado será dividido por 12.

O resultado deverá ser multiplicado pelo valor da hora extra atual, cujo resultado será acrescido ao salário para o cálculo do aviso prévio indenizado.

Descanso semanal remunerado
O Tribunal Superior do Trabalho, por meio das Súmulas 60 e 172, consagrou o entendimento de que as horas extras e noturnas prestadas habitualmente repercutem sim ao cálculo do descanso semanal remunerado.

Para tanto, o empregador deverá somar o número de horas extras e/ou noturnas realizadas durante o mês em questão, dividindo-se o resultado pelo número de dias úteis do mesmo mês, multiplicando o valor encontrado pelo número de domingos e feriados do mês.

Trabalho noturno - Horas extras
Quando o empregado trabalhar além da jornada normal (realizando horas extras) no período noturno, caberá o pagamento de dois adicionais.

Entende-se como período noturno o trabalho realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. (artigo 73, § 2º da CLT).

Os adicionais devidos são:
- o adicional noturno;

- o adicional de hora extra (mínimo de 50%), calculado sobre a hora noturna;

Sobre essa questão, dispõe o Tribunal Superior do Trabalho na Orientação Jurisprudencial SDC-I n.º 97:

Nesse sentido, o adicional noturno encontrado (ou seja, o resultado de 20%) deverá ser agregado ao valor do salário hora do empregado, para então aplicar a porcentagem da hora extra (mínimo de 50%).

Exemplificando:

:: Dados
- Salário contratual: R$ 500,00 para jornada (8 horas/dia; 44 horas/semana e 220 horas mensais);
- Salário hora: R$ 500,00 : 220 = R$ 2,27;
- Adicional noturno: R$ 2,27 x 20% = R$ 0,45;
- Número de horas extras noturnas no mês: 5;
:: Cálculo
R$ 2,27 x 20% = R$ 0,45;
R$ 0,45 + R$ 2,27 = R$ 2,72;
R$ 2,72 x 1,5 (50%) = R$ 4,08 (valor da hora extra noturna);
R$ 4,08 x 5 = R$ 20,40;

Operações insalubres
De acordo com o artigo 60 da CLT nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Sobre o assunto, vejamos a Súmula TST n.º 349:

Lembramos que o trabalho realizado em período extraordinário não deixa de ser insalubre, sendo devido, portanto, o pagamento do adicional extraordinário tendo como base de cálculo o salário contratual acrescido do adicional de insalubridade.

O empregado receberá o adicional de insalubridade, conforme o grau de exposição, se grave, médio ou pequeno (40%, 20% e 10% respectivamente). Caso labore em período extraordinário, deverá receber a hora extra com base no salário mensal agregado ao respectivo adicional de insalubridade.

Exemplificando:

:: Dados
- Salário contratual: R$ 500,00 para jornada (8 horas/dia; 44 horas/semana e 220 horas mensais);
- Insalubridade de 20% (grau médio);
- Número de horas extras no mês: 5;
Nota:
No exemplo proposto, iremos considerar como base de cálculo o salário mínimo nacional de R$ 380,00, lembrando que há decisões em sentido contrário, tendo como base o salário profissional do empregado.
:: Cálculo
R$ 380,00 x 20% = R$ 76,00
R$ 76,00 + R$ 500,00 = R$ 576,00
R$ 576,00 : 220 = R$ 2,61
R$ 2,61 x 1,5 (50%) = 3,91
R$ 3,91 x 5 = R$ 19,55

Operações perigosas
Conforme visualizamos no item 6 acima, o ordenamento jurídico trabalhista exige autorização prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho para o trabalho extraordinário quando da presença de agentes periculosos no ambiente do trabalho.

O trabalho exercido em condições perigosas garante ao empregado a percepção do adicional de 30% sobre o salário contratual do mesmo.

No mesmo sentido, o trabalho realizado além da jornada normal (horas extras) não deixa de ser periculoso.

Neste diapasão, quando o empregado (detentor de adicional de periculosidade) trabalhar em regime extraordinário, o cálculo das horas extras terá como base o salário base acrescido do respectivo adicional.

Exemplificando:

:: Dados
- Salário contratual: R$ 500,00 para jornada (8 horas/dia; 44 horas/semana e 220 horas mensais);
- Adicional de periculosidade: 30% sobre R$ 500,00
- Número de horas extras no mês: 5;
:: Cálculo
R$ 500,00 x 30% = R$ 150,00
R$ 150,00 + 500,00 = R$ 650,00
R$ 650,00 : 220 = R$ 2,95
R$ 2,95 x 1,5 (50%) = R$ 4,42
R$ 4,42 x 5 = R$ 22,10

Supressão de horas extras
De acordo com a Súmula TST n.º 291 as horas extras prestadas habitualmente durante pelo menos um ano, se suprimidas pelo empregador, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.

Para efetuar o cálculo desta indenização, pode ser adotado o seguinte procedimento:
- somar as horas extras trabalhadas nos últimos 12 meses;

- dividir o número de horas encontrado acima por 12 (para achar a média);

- multiplicar esta média pelo número de anos que o empregado trabalhou em regime extraordinário. Para este efeito, a fração igual a 6 meses é considerada como um ano; (ex. 2 anos e 7 meses = 3 anos).

- multiplicar o número encontrado acima pelo valor da hora extra na data da supressão.

O valor desta indenização será pago uma única vez ao empregado.

Situações em que não se aplica o regime de hora extra
De acordo com o artigo 62 da CLT, não são abrangidos pelo Capítulo da Duração do Trabalho (horas extras):
- os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

- os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para este efeito, os diretores e chefes de departamento ou filial. No entanto, o regime de horas extras será aplicável aos citados empregados quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.