Noções gerais
Primeiramente, necessário destacar que o assunto em pauta é delicado e comporta controvérsia, haja vista que o ordenamento jurídico brasileiro não dispõe de norma específica que regule a possibilidade das empresas monitorarem o uso indevido do e-mail corporativo, bem como do acesso à Internet.

Dessa forma, faremos uma abordagem do assunto pautado pela doutrina e jurisprudência.

A revolução cibernética tem nos proporcionado uma nova forma de comunicação, qual seja, e-mail corporativo, e que foi absorvido rapidamente pelas empresas e acaba por se transformar em uma ferramenta indispensável para a execução das atividades empresariais.

Assim sendo, a disponibilização dessas novas tecnologias (e-mail corporativo e acesso a Internet) ao empregado, pelo empregador, acaba tendo a característica de ferramenta de trabalho, o que deixa evidente a propriedade da empresa sob essas ferramentas.

No entanto, é sabido que determinados trabalhadores, agindo de má fé, acabam utilizando os equipamentos da empresa para fins particulares, o que acarreta a baixa na produção, quebra de confiança entre empregador e empregado, fragilidade de circulação de informações confidenciais e até mesmo sobrecarga de informações no sistema computacional da empresa, o que pode causar problemas para os demais setores da empresa.

Para tentar coibir essa prática, muitas empresas utilizam do poder de direção, cujo fundamento está pautado pelo princípio da propriedade privada, para monitorar o envio e recebimento de mensagens, bem como o conteúdo acessado pela Internet.

Para Maurício Godinho Delgado poder de direção é "o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para o exercício no contexto da relação de emprego. Pode ser conceituado, ainda, como o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços". [DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. Ed. LTr. São Paulo. 2003]

No entanto, embora o poder de direção seja inerente à atuação empresarial, certamente não o é absoluto, incondicionado ou ilimitado, mas está sujeito aos limites estabelecidos pelos direitos fundamentais do empregado, entre eles o direito a intimidade e a vida privada.

A juíza do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, Alice Monteiro de Barros, é categórica ao afirmar que muito embora o Direito do Trabalho não faça menção aos direitos à intimidade e a vida privada, eles são oponíveis contra o empregador, devendo ser respeitado, independente de encontrar-se o titular desses direitos dentro do estabelecimento empregador. [BARROS, Alice Monteiro de. Proteção à intimidade do empregado. São Paulo: LTr. 1997]

Para a autora, a inserção do obreiro no processo produtivo não lhe retira os direitos da personalidade, senão, vejamos uma de suas decisões, a saber:

Preciosa observação de Eduardo Milléo Baracat quando assevera que em toda relação contratual decorrem obrigações principais, que constituem o núcleo da relação, bem como os deveres instrumentais ou anexos, ou ainda, deveres acessórios de conduta.

Para o autor, os deveres secundários compreendem toda a relação jurídica, de modo que, autonomamente, "existem durante o desenvolvimento da relação jurídica, ou seja, antes da celebração do contrato, durante sua execução, e mesmo após a sua conclusão", consistindo em atos de cooperação e assistência.

Dentre esses deveres secundários, pode-se citar os deveres de cuidado; deveres aviso e esclarecimento; deveres de informação, colaboração e cooperação; deveres de proteção e cuidado com a pessoa e patrimônio da contraparte; deveres de lealdade. [BARACAT, Eduardo Milléo. A boa-fé no direito individual do trabalho. São Paulo: LTr, 2003]

Diante de todo o exposto, temos que o exercício do poder de direção encontra barreiras nos direitos fundamentais do empregado, de modo que o seu exercício não pode servir para a produção de resultados inconstitucionais, que possam vir a ferir a dignidade do trabalhador.

Por essa razão, o empregador deverá agir de forma sensata e ponderada, embasando suas atitudes pelo princípio da proporcionalidade, devendo, ainda, adotar políticas adequadas de controle das atividades no ambiente de trabalho, tornando assim, um ambiente saudável e confiável para a prestação do serviço.

Recorda-se, para o fato de que não possuímos lei que autorize o controle do e-mail corporativo do empregado pelo empregador, muito menos o regulamento disciplinando os limites desse controle no local de trabalho.

Sendo assim, aconselha-se que o empregador elabore códigos de ética, regimento interno, no qual traga em seu bojo uma política clara da utilização do e-mail corporativo, bem como do acesso ao conteúdo na Internet.

Deverá ainda dar ciência prévia ao empregado de que o monitoramento do e-mail corporativo poderá vir a ocorrer, vez que fique constatado o desvirtuamento da utilização dessa ferramenta de trabalho.

Lembramos ainda que o empregado também está à mercê das inovações tecnológicas. Não somente na sua vida como trabalhador, mas também como pessoa.

Resta, por evidente, que a possibilidade do empregador limitar o uso do e-mail corporativo para fins particulares não é absoluto. Na atualidade, não se pode negar a utilização comedida do e-mail pelo empregado, seja para enviar uma mensagem eventual, ou para acessar o saldo bancário pela Internet.

Sempre que a utilização seja exercida com o respeito da boa fé contratual, sem excessivos custos para a empresa, e sem uma afetação no processo produtivo, é admissível que o empregado utilize o e-mail corporativo para fins não laborais, tendo ciência de que o mesmo poderá vir a ser monitorado.

De resto, a análise de uma possível justa causa compete exclusivamente ao empregador, que deverá analisar o caso concreto, lembrando que, dependendo da sua posição, esta poderá vir a ser questionada frente ao Poder Judiciário.

Posicionamento da jurisprudência
A título de exemplo, vejamos os julgados abaixo:

Introdução
Para efeito da legislação tributária, os partidos políticos e os comitês financeiros são equiparados as demais pessoas jurídicas, devendo, portanto, dar quitação junto às obrigações tributárias principais e acessórias, quer na condição de contribuintes, quer na condição de responsável.

Inscrição na Receita Federal
Com vistas ao cumprimento das obrigações tributárias, a inscrição dos partidos políticos, comitês financeiros e candidatos ocorrerão pelo número do Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica - CNPJ.

Tratamento dado perante o INSS
Nos termos da legislação previdenciária, será considerado como segurado contribuinte individual, nos termos da alínea "g" do inciso V do artigo 12 e da alínea "g" do inciso V do artigo 11, respectivamente das Leis nºs 8.212 e 8.213, ambas de 1991, a pessoa física contratada por comitê financeiro de partido político ou por candidato a cargo eletivo, para prestação de serviços nas campanhas eleitorais.

Para efeito de recolhimento de contribuições previdenciárias, os candidatos a cargos eletivos e os comitês financeiros de partidos políticos equiparam-se a empresa, nos termos do parágrafo único do artigo 15 da Lei nº 8.212/1991.

Os candidatos a cargos eletivos e os comitês financeiros de partidos políticos utilizarão as respectivas inscrições no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas - CNPJ, concedidas pela Secretaria da Receita Federal - MF, para recolher as contribuições previstas nos artigos 20, 21 e 22 da Lei nº 8.212/1991, incidentes sobre as remunerações pagas, devidas ou creditadas aos segurados contribuintes individuais.

Obrigações dos partidos políticos; comitê financeiro e candidatos

Obrigações principais
Segundo informações da Receita Federal do Brasil, os partidos políticos, comitês financeiros e candidatos, ao contratarem serviços e trabalhadores exclusivamente para as campanhas sujeitam-se as seguintes obrigações:

- recolher, até o dia 10 do mês seguinte ao da competência, as contribuições previdenciárias incidentes sobre o total da remuneração paga, devida ou creditada, a qualquer título, aos contribuintes individuais a seu serviço, em percentual correspondente a 20%;

- reter a contribuição do segurado contribuinte individual a seu serviço, correspondente a 11% da respectiva remuneração, e recolher o valor arrecadado juntamente com as contribuições a seu cargo, até o dia 10 do mês seguinte ao da competência;

- recolher até o dia 10 do mês subseqüente, as contribuições previdenciárias incidentes sobre a contratação de contribuinte individual condutor autônomo de veículo rodoviário, ou de auxiliar; (ver regras específicas detalhadas no item 5 desta matéria)

- reter e recolher até o dia 10 do mês subseqüente ao da emissão da respectiva nota fiscal ou fatura, em nome da empresa cedente da mão-de-obra, a contribuição previdenciária correspondente a 11% do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços contratados mediante cessão de mão-de-obra, inclusive de trabalho temporário, conforme o caso;

- recolher, até o dia 10 do mês seguinte ao da competência, a contribuição previdenciária de 15% incidentes sobre o valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços relativamente a serviços que lhe são prestados por cooperados por intermédio de cooperativa de trabalho;

Obrigações acessórias
a) apresentar a declaração relativa às contribuições previdenciárias, por intermédio da Guia de Recolhimento ao FGTS e Informações à Previdência Social - GFIP, que deverá ser entregue mensalmente até o dia 07 do mês seguinte àquele em que a remuneração foi paga, devida ou credita, bem como se tiver ocorrido outro fato gerador de contribuição ou informação à Previdência Social;

b) elaborar folha de pagamento relativamente às remunerações pagas ou creditadas a todos os segurados a seu serviço, de acordo com os padrões e normas estabelecidas pelo INSS. (artigo 32, I da Lei 8.212/1991)

c) lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o montante das quantias descontadas, as contribuições da empresa e os totais recolhidos;

d) prestar a Receita Federal do Brasil todas as informações cadastrais, financeiras e contábeis de interesse dos mesmos, na forma por eles estabelecida, bem como os esclarecimentos necessários à fiscalização;

e) inscrever os segurados contratados, ainda não inscritos na Previdência Social, como contribuintes individuais por intermédio do endereço <www.mps.gov.br>.

Condutor autônomo de veículo rodoviário - Regras específicas
Ao contratarem condutor autônomo de veículo rodoviário os partidos políticos, comitês financeiros ou candidatos deverão:

a) recolher, até o dia 10 do mês seguinte ao da competência, a contribuição previdenciária no importe de 20% sobre o montante integral da remuneração (*) paga ou creditada ao contribuinte individual condutor autônomo de veículo rodoviário, ou do auxiliar, pelo frete, carreto ou transporte de passageiros;

b) arrecadar, mediante desconto na remuneração, a contribuição do segurado contribuinte individual condutor autônomo de veículo rodoviário, ou auxiliar, correspondente a 11% da respectiva remuneração, observando o limite máximo do salário de contribuição, e recolher o produto arrecadado juntamente com a contribuição a seu cargo, até o dia 10 do mês seguinte ao da competência;

c) arrecadar, mediante desconto na remuneração, a contribuição do segurado contribuinte individual condutor autônomo de veículo rodoviário, ou auxiliar, devida para o Serviço Social do Transporte - SEST (1,5%) e para o Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - SENAT (1,0%), incidente sobre o montante integral da remuneração, e recolher o valor arrecadado juntamente com as contribuições previstas nas alíneas "a" e "b" acima até o dia 10 do mês seguinte ao da competência.

Feriado nacional
De acordo com o artigo 380 do Código Eleitoral (Lei 4.737/1965), será considerado feriado nacional o dia em que se realizarem as eleições de data fixada pela Constituição da República.

Empregado convocado para compor as mesas receptoras - Concessão de folga compensatória
Os eleitores nomeados para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.

Assim sendo, tanto os empregados que trabalharem nas seções eleitorais, compondo as mesas receptoras (presidente, primeiro e segundo mesários, secretário e suplente) como os que forem convocados para apurar os votos, em localidades onde forem utilizadas cédulas em meio papel, farão jus a ausência remunerada ao trabalho.

Nota-se, por importante, que essas ausências não serão consideradas faltas ao trabalho, não trazendo, por conseqüência, quaisquer prejuízos ao empregado na contagem das férias, DSR ou cálculo do 13º salário.

Empregados que trabalharem no dia destinado as eleições (feriado nacional) - Remuneração em dobro ou folga compensatória
Aos empregados é vedado o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida, entretanto, aos empregados a remuneração respectiva, excetuando os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas das empresas.

Constituem exigências técnicas, aquelas que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas se exercitarem, tornem indispensável à continuidade do trabalho, em todos ou alguns dos respectivos serviços.

Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.

Ressalta-se, por importante, que nos serviços que exijam trabalho em domingo, com exceção dos elencos teatrais e congêneres, será estabelecida escala de revezamento, previamente organizada de quadro sujeito a fiscalização.

Nesse sentido, destacamos a Súmula n.º 146 do Tribunal Superior do Trabalho, in verbis:

Exercício do VOTO - Concessão de tempo pela empresa para o empregado exercer o seu direito de cidadão
A empresa que estiver autorizada a trabalhar em dias de repouso (domingos e feriados) deverá conceder tempo suficiente para que os empregados possam exercer o seu direito ao voto, sem prejuízo da remuneração do tempo gasto, que, observado o bom senso e o princípio da proporcionalidade, será determinado e administrado pelo empregador, ou em comum acordo entre as partes.

Lembre-se, por oportuno, que o Código Eleitoral, nos seus artigos 234 e 297 impõem severa penalidade a quem impedir ou embaraçar o exercício do sufrágio (leia-se, direito de votar), cuja punição será detenção até seis meses e pagamento de 60 a 100 dias-multa, cuja aplicação compete exclusivamente pelo juiz competente.

Propaganda política na empresa pelo empregado
Compete ao empregador, detentor do poder de direção, fixar as normas e condições que serão observados no âmbito da empresa. Essa prerrogativa, chamada de poder regulamentar, é um dos desdobramentos do poder de direção.

O poder regulamentar consiste na faculdade de o empregador elaborar normas, regras internas a serem observadas no âmbito do estabelecimento empregador, as quais são externadas por meio de avisos, circulares e o regulamento interno.

Dessa forma, um dos documentos citados acima (avisos, circulares, regulamento interno) poderá prever, entre outras disposições, que aos empregados é vedado fazer qualquer tipo de propaganda própria ou de terceiros, escrita ou falada, inclusive por meio de bottons, adesivos, camisetas, e-mail, etc, de candidatos ou partidos políticos, sem prévia autorização expressa do empregador.

Empregado candidato a eleição - Efeitos no contrato de trabalho
Inexiste perante a legislação trabalhista e/ou previdenciária um ato legal que disponha de um procedimento a ser adotado pelas empresas, caso o trabalhador se candidate e seja eleito para um cargo público (vereador, prefeito, deputado, etc).

Há entendimentos, com base na Lei Complementar n.º 64/1990, de que o empregado poderá solicitar ao empregador a concessão de uma licença sem remuneração, a fim de dedicar-se exclusivamente à sua campanha eleitoral, cabendo ao empregador aceitar ou não a referida licença. Uma vez concedida a licença sem remuneração, esta suspende o contrato de trabalho e o período não será considerado para efeitos de férias e 13º salário.

Por fim, ressalta-se pela existência de entendimentos doutrinários, amparados pelo artigo 471, caput , da CLT, de que a candidatura do empregado a cargo eletivo acarreta a suspensão do contrato de trabalho, sem ter havido a vontade do empregador.

Já o artigo 472 da CLT assevera que o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

Ante ao exposto, pode-se entender que o contrato de trabalho desses trabalhadores restará suspenso (licença sem remuneração) durante todo o período da campanha eleitoral e, se for o caso, do ingresso ao encargo público, de modo que esse período não será considerado para efeito de férias e 13º salário, não constituindo, ainda, motivo para que o empregador altere ou rescinda o pacto laboral.

Não obstante as considerações feitas acima, qualquer divergência acerca das questões levantadas, competirá ao Poder Judiciário, dar a palavra final, caso o mesmo venha a ser acionado.

Introdução
A CLT, no seu art. 3º, caput, define a figura do empregado, como sendo "toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".

Requisitos
Da leitura do dispositivo legal, podemos verificar cinco requisitos para a configuração de um trabalhador como empregado.

São eles: pessoa física; não-eventualidade na prestação do serviço; dependência; pagamento de salário; prestação pessoal do serviço (pessoalidade);

Pessoa física
O primeiro requisito para ser empregado é ser pessoa física. É impossível o empregado ser uma pessoa jurídica.

A legislação trabalhista ampara a pessoa física do trabalhador. Já a relação de pessoas jurídicas com outras pessoas jurídicas é regulada pelo direito civil. 2.2. Não eventualidade (continuidade)
Como diz Amauri Mascado Nascimento "empregado é um trabalhador não eventual". Considerando esse raciocínio, o trabalho deve ser de natureza contínua, não podendo ser ocasional.

Um dos requisitos para a configuração do contrato de trabalho é a continuidade da prestação do serviço, haja vista que o contrato é um pacto de trato sucessivo, de duração, que não se extingue numa única prestação.

No contrato de trabalho há habitualidade na prestação dos serviços, que na maioria das vezes, é feita diariamente. Poderá ocorrer outra forma, como por exemplo, um empregado que trabalha somente uma ou duas vezes na semana, ou então sempre no mesmo dia ou no mesmo horário.

Subordinação (dependência)
Empregado é o trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem.

Sérgio Pinto Martins assevera que a subordinação ou dependência estaria evidenciada de quatro maneiras, a saber:

- econômica: o empregado dependeria economicamente do empregador.

- técnica: no sentido de que o empregado dependeria tecnicamente do empregador.

- hierárquica: situação em que o empregado se encontra inserido dentro de uma organização de trabalho.

- jurídica: em função do contrato de trabalho, em que está sujeito a receber ordens, em decorrência do poder de direção do empregador.

Pagamento de salários
Empregado é um trabalhador assalariado, portando, de um lado há a prestação de serviço com a correspondente retribuição pelo serviço prestado.

Nos casos em que o serviço é prestado de forma gratuita, não restará configurada a relação de emprego.

Pessoalidade
O empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços. O contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa, por isso, o mesmo é chamado "intuitu personae".

O empregador conta com certa pessoa específica para prestar o serviço. Se o empregado faz-se substituir constantemente por outra pessoa, como por exemplo, um parente, restará desconfigurado a relação de pessoalidade na relação de emprego.

Introdução
Para darmos início ao estudo do presente tema, transcrevo trecho do voto lavrado pelo Excelentíssimo Ministro Sepúlveda Pertence - do Supremo Tribunal Federal - no julgamento do Recurso Extraordinário n.º 449.420-5, do qual foi relator:

Aposentadoria voluntária - Desnecessidade da rescisão de contrato
Nos termos da alínea "b", do inciso I do artigo 49 da Lei 8.213/1991, não há necessidade do desligamento do empregado para o requerimento da aposentadoria, de modo que o trabalhador, se assim desejar, pode continuar trabalhando na empresa após a concessão do benefício previdenciário.

Isto posto, podemos perceber que o empregado não precisa desligar-se da empresa para requerer sua aposentadoria.

Por óbvio, nada impede que, uma vez concedida a aposentadoria voluntária, possa o trabalhador ser despedido. Entretanto, deverá o empregador arcar com todos os efeitos legais de uma dispensa sem justa causa, como o pagamento do aviso prévio e a multa do FGTS, cuja base de cálculo foi motivo de ampla divergência doutrinária e jurisprudencial.

Polêmica
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), até meados de outubro de 2006, estava entendendo que a concessão da aposentadoria voluntária ao empregado acarretaria a extinção automática do contrato de trabalho.
A posição acima estava sendo tomada com base na interpretação conferida ao § 2º do artigo 453 da CLT, in verbis:

Para confirmar seu posicionamento, o TST chegou a editar a Orientação Jurisprudencial SDI-1 n.º 177, verbis:

Posição do STF - Inconstitucionalidade do § 2º do art. 453 da CLT
No dia 11 de outubro de 2006 o Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADIN n.º 1721, declarou a inconstitucionalidade do § 2º do artigo 453 da CLT.

O STF decidiu que a mera concessão da aposentadoria voluntária ao trabalhador não tem por efeito extinguir, instantânea e automaticamente, o seu vínculo de emprego.

Cancelamento da Orientação Jurisprudencial n.º 177 pelo TST
Após a manifestação da Suprema Corte, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por unanimidade, cancelar a Orientação Jurisprudencial n.º 177, que trata da extinção do contrato de trabalho com a aposentadoria espontânea.

O cancelamento foi proposto pela Comissão de Jurisprudência do TST, diante das decisões recentes do STF em ações diretas de inconstitucionalidade (ADIN).

O ministro Rider Nogueira de Brito, explicou que, a partir do cancelamento da citada OJ, os processos em tramitação relativos a trabalhadores que se aposentaram mas continuaram a trabalhar - e discutem na Justiça do Trabalho se a multa de 40% do FGTS deve incidir sobre todo o período ou apenas sobre os depósitos posteriores à aposentadoria - serão resolvidos caso a caso.

O ministro destacou: "Não podemos nos antecipar. Uma vez cancelada a OJ, cada ministro decidirá como achar por bem, até que a Corte possa encontrar novamente um denominador comum a respeito do tema. A jurisprudência deverá flutuar até que novamente encontre o seu caminho definitivo, em que a maioria se expresse em determinado sentido, para que nós, se for o caso, voltemos a aprovar algo a respeito deste tema".

Posição da Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST
O entendimento adotado pela Seção Especializada em Dissídios Individuais - 1 (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, por meio do voto do ministro Carlos Alberto Reis de Paula, foi que o empregado que continua a trabalhar após sua aposentadoria tem direito ao pagamento da multa de 40% sobre o total dos depósitos na conta FGTS, após sua dispensa imotivada (sem justa causa).

O ministro ressaltou: "Como não ocorre a rescisão do contrato de trabalho por força da aposentadoria espontânea, o empregado conserva o direito de receber a multa de 40% sobre todos os depósitos do FGTS, abrangendo os efetivados antes e depois da aposentadoria. Esse direito só vai surgir com a dispensa imotivada do empregado". [Processo EEDRR 709374/2000.3]

Lembramos que compete à SDI-1, dentre outras tarefas, examinar recursos que envolvam temas com interpretação divergente entre as próprias Turmas do TST.

Conclusão
Assim sendo, com a posição defendida pelo STF, a aposentadoria espontânea não acarreta a extinção do contrato de trabalho, de modo que, no caso de dispensa sem justa causa pelo empregador, o empregado passa a ter o direito de receber a multa do FGTS sobre todos os depósitos do FGTS, abrangendo os períodos anterior e posterior ao da aposentadoria.

Jurisprudência
A seguir, transcrevemos algumas ementas do TST sobre o tema.

Introdução
A profissão de empregado doméstico é regida pela Lei nº 5.859, de 11.12.1972 (e alterações posteriores), a qual foi regulamentada pelo Decreto nº 71.885 de 09.03.1973, e pelo parágrafo único do art. 7º da Constituição da República de 1988, que lhe estendeu vários direitos, os quais são adiante relatados.

Conceito de empregado doméstico e empregador doméstico
O empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou a família, no âmbito residencial destas.
Considera-se empregador doméstico a pessoa ou família que admita a seu serviço empregado doméstico.

Documentos para admissão
O empregado doméstico ao ser admitido no emprego, deverá apresentar os seguintes documentos:

- Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
- Atestado de Boa Conduta emitido por autoridade policial, ou por pessoa idônea, a juízo do empregador;
- Atestado de Saúde, subscrito por autoridade médica responsável, a critério do empregador doméstico.

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) - Anotações
Na CTPS do empregado doméstico serão feitas, pelo respectivo empregador, por ocasião da sua admissão, as seguintes anotações:

- data de admissão;
- salário mensal ajustado;
- o preenchimento dos outros dados necessários constantes da página referente ao contrato de trabalho:

a) o nome do empregador e o seu CPF, esse no campo destinado ao CNPJ;
b) o endereço do local onde o doméstico exercerá a sua atividade (rua, nº, Município, Estado);
c) o termo "residencial" em espécie do estabelecimento;
d) o cargo, como empregado doméstico;
e) a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), 5121-05;
f) a assinatura do empregador.

Direitos do empregado doméstico
Desde 05.10.1988, data da promulgação da Constituição Federal, são assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os seguintes direitos:

- salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
- irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
- 13º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
- repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
- gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal;
- licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias;
- licença-paternidade, nos termos fixados em lei (que de acordo com o § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) é de 5 dias);
- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei;
- aposentadoria;
- integração à Previdência Social.

Salário contratual
O empregado doméstico tem direito de receber o valor do salário mínimo nacional. Contudo, nos Estados do Paraná, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa Catarina e São Paulo, os quais instituíram, através de lei estadual, piso salarial, esse é valor mínimo que deve ser assegurado ao empregado doméstico.

Observado o acima exposto, o empregador doméstico não se obriga a reajustar o salário do empregado doméstico.

Assim, poderá o empregador conceder reajuste salarial espontaneamente, ou ainda, em decorrência de acordo entre as partes.

Férias
Com a nova redação do art. 3º da Lei nº 5.859/1972 dada pela Lei nº 11.324/2006, o empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família.

Esta regra aplica-se aos períodos aquisitivos iniciados após a data da publicação da Lei nº 11.324/2006, ou seja, 20.07.2006.
Ressalte-se, que até a publicação da Lei nº 11.324/2006, a matéria mostrava-se controvertida, havendo quem entendesse que o período de férias do empregado doméstico era de 30 dias e não de 20 dias úteis, como constava na redação original do art. 3º da Lei nº 5.859/1972, ora alterado.

O empregador doméstico deve anotar na CTPS do empregado doméstico o início e o término das férias.

13º salário
O empregado doméstico tem direito ao 13º salário, o qual é calculado e pago da mesma forma que para os empregados em geral, em 2 parcelas.

O empregado doméstico terá direito a 1/12 por mês trabalhado, da remuneração devida no mês de dezembro, observando-se que a fração igual ou superior a 15 dias (dentro do mês) equipara-se a 1 mês.

O pagamento da 1ª parcela do 13º salário deverá ocorrer entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano,
ano. Já o pagamento da 2ª parcela deverá ser efetuado até o dia 20/12 de cada ano.

Repouso semanal remunerado
O empregado doméstico tem direito ao repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos, aplicando-se as regras previstas na Lei nº 605/1949, que dispõe sobre o repouso semanal remunerado, e no Decreto nº 27.048/1949, que a regulamenta.

Vale mencionar que a alínea "a" do art. 5º da Lei nº 605/1949, a qual não aplicava ao empregado doméstico as regras do repouso semanal remunerado, foi expressamente revogada pela Lei nº 11.324/2006.

Aviso prévio
Ao ser dispensado sem justa causa o empregado doméstico tem direito ao aviso prévio, de no mínimo, 30 dias.

Contudo, a matéria é controvertida no caso de pedido de demissão do empregado doméstico, pois de um lado há quem entenda que a Constituição Federal garantiu-lhe o direito, mas não a obrigação de conceder o aviso prévio. Já, por outro lado, há quem entenda que a todo direito corresponde a uma obrigação, e que assim, ao pedir demissão o empregado doméstico deve conceder o aviso prévio ao empregador.

Diante do exposto, cabe ao empregador adotar a posição que melhor lhe convier, cabendo a decisão final ao Poder Judiciário, se acionado.

Licença maternidade
O salário-maternidade é devido à segurada empregada doméstica, durante 120 dias, com início até 28 dias anteriores ao parto e término 91 dias depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto.

Para a empregada doméstica a concessão do salário-maternidade independe de carência.

O salário-maternidade da empregada doméstica consistirá em valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição.

O salário-maternidade é pago diretamente pelo INSS à segurada empregada doméstica e, nesse caso, o valor do abono anual correspondente ao período de duração do salário-maternidade será pago, em cada exercício, juntamente com a última parcela do benefício nele devido.

Vale-transporte
O vale-transporte é assegurado ao empregado doméstico, conforme dispõe o inc. II do art. 1º do Decreto nº 95.247/1987, o qual regulamenta a Lei nº 7.418/1985 instituidora do vale-transporte.

Para o exercício do direito de receber o vale-transporte o empregado doméstico informará ao empregador doméstico, por escrito:

- seu endereço residencial;
- os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

A informação será atualizada anualmente ou sempre que ocorrer alteração das circunstâncias acima mencionadas, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência.

O empregado doméstico firmará compromisso de utilizar o vale-transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
A declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte constituem falta grave.

O vale-transporte será custeado:

- pelo empregado doméstico, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
- pelo empregador doméstico, no que exceder à parcela referida anteriormente.

A concessão do vale-transporte autorizará o empregador doméstico a descontar, mensalmente, do empregado doméstico que exercer o respectivo direito, o valor da parcela acima citada.

Fornecimento de utilidades pelo empregador doméstico
Com a inclusão do art. 2º-A na Lei nº 5.859/1972 pela Lei nº 11.324/2006, ao empregador doméstico é proibido efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, sendo que essas despesas não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.

Poderão ser descontadas as despesas com a moradia acima mencionada quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

Gravidez - Estabilidade
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

Rescisão contratual
Na rescisão contratual do empregado doméstico são devidas as seguintes verbas:

- aviso prévio (quando a rescisão é por iniciativa do empregador; por iniciativa do empregado verificar o item 4.5 desta matéria);
- saldo de salários;
- 13º salário proporcional;
- férias vencidas + 1/3, se for o caso.

Apesar da legislação não assegurar o pagamento das férias proporcionais ao empregado doméstico, a questão mostra-se controvertida, havendo decisões do Poder judiciário garantindo-lhe o direito.

Na rescisão contratual por justa causa, por iniciativa do empregador, é devido ao empregado doméstico:

- saldo de salários;
- férias vencidas + 1/3, se for o caso.

De acordo com o § 2º do art. 6º-A da Lei 5.859/1972, para o empregado doméstico considera-se justa causa as hipóteses previstas no art. 482 da CLT, com exceção das alíneas "c" e "g" e do seu parágrafo único, quais sejam:

- ato de improbidade;
- incontinência de conduta ou mau procedimento;
- condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- desídia no desempenho das respectivas funções;
- embriaguez habitual ou em serviço;
- ato de indisciplina ou de insubordinação;
- abandono de emprego;
- ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- prática constante de jogos de azar.

Conforme o art. 3º da Instrução Normativa SRT/MTE nº 3/2002, não é devida a assistência à rescisão de contrato de trabalho em que figure o empregador doméstico, ainda que optante do FGTS.

Contribuição previdenciária
A contribuição do segurado empregado doméstico será calculada mediante a aplicação da correspondente alíquota, de forma não cumulativa, sobre o salário-de-contribuição mensal, de acordo com a tabela de salário de contribuição do INSS.

Entende-se por salário-de-contribuição, para o empregado doméstico, a remuneração registrada na Carteira Profissional e/ou na Carteira de Trabalho e Previdência Social, observando-se o limite mínimo (o piso salarial legal ou, inexistindo este, o salário mínimo, tomado no seu valor mensal, diário ou horário, conforme o ajustado e o tempo de trabalho efetivo durante o mês) e máximo

Quando a admissão, a dispensa, o afastamento ou a falta do empregado doméstico, ocorrer no curso do mês, o salário-de-contribuição será proporcional ao número de dias efetivamente trabalhados, observadas as normas estabelecidas pelo Instituto Nacional do Seguro Social.

A contribuição do empregador doméstico é de 12% do salário-de-contribuição do empregado doméstico a seu serviço.

Prazo de recolhimento
O recolhimento da contribuição previdenciária deve ser efetuado até o dia 15 do mês seguinte àquele a que as contribuições se referirem, prorrogando-se o recolhimento para o dia útil subseqüente quando não houver expediente bancário no dia 15.

O recolhimento da contribuição previdenciária sobre o 13º salário deve ser efetuado até o dia 20 de dezembro, antecipando-se o vencimento para o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário no dia 20.

O empregador doméstico poderá recolher a contribuição do segurado empregado a seu serviço e a parcela a seu cargo relativas à competência novembro até o dia 20 de dezembro, juntamente com a contribuição referente ao 13º salário, utilizando-se de um único documento de arrecadação.

É facultado ao empregador doméstico relativamente aos empregados a seu serviço, cujos salários-de-contribuição sejam iguais ao valor de 1 salário mínimo, ou inferiores nos casos de admissão, dispensa ou fração do salário em razão de gozo de benefício, optar pelo recolhimento trimestral das contribuições previdenciárias, com vencimento no dia 15 do mês seguinte ao de cada trimestre civil, prorrogando-se o vencimento para o dia útil subseqüente quando não houver expediente bancário no dia 15, não sendo permitida essa opção relativamente à contribuição correspondente ao 13º salário.

A inscrição do segurado no 2º ou 3º mês do trimestre civil não altera a data de vencimento acima prevista, no caso de opção pelo recolhimento trimestral.

Responsabilidade pelo recolhimento
O empregador doméstico é obrigado a arrecadar a contribuição do segurado empregado doméstico a seu serviço e recolhê-la, assim como a parcela a seu cargo, no prazo acima, cabendo-lhe durante o período da licença-maternidade da empregada doméstica apenas o recolhimento da contribuição a seu cargo.

FGTS
O empregado doméstico poderá ser incluído no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei nº 8.036/1990, mediante requerimento do empregador, a partir da competência março do ano 2000.

O requerimento consistirá na apresentação da guia de recolhimento do FGTS, devidamente preenchida e assinada pelo empregador, na Caixa Econômica Federal ou na rede arrecadadora a ela conveniada.

Efetivado o primeiro depósito na conta vinculada, o empregado doméstico será automaticamente incluído no FGTS.

A inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual e sujeita o empregador às obrigações e penalidades previstas na Lei no 8.036/1990.

Assim, caso o empregador doméstico tenha optado pelo depósito do FGTS, ao dispensar o empregado doméstico sem justa causa será devida a multa rescisória de 40%.

Seguro-desemprego
O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador, vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses, contados da data de sua dispensa sem justa causa.

Para se habilitar ao seguro-desemprego, o trabalhador deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego:

- Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverá constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data da dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses;
- termo de rescisão do contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa causa;
- comprovantes do recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS, durante o período acima mencionado, na condição de empregado doméstico;
- declaração de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e
- declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família.

Na contagem do tempo de serviço serão considerados os meses em que foram efetuados depósitos no FGTS, em nome do trabalhador como empregado doméstico, por um ou mais empregadores, considerando-se um mês de atividade a fração igual ou superior a 15 dias.

O valor do benefício do seguro-desemprego do empregado doméstico corresponderá a 1 salário mínimo e será concedido por um período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses.

O benefício do seguro-desemprego só poderá ser requerido novamente a cada período de 16 meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior, desde que satisfeitas as condições anteriormente mencionadas.

Benefícios previdenciários
Como são segurados obrigatórios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), e desde que cumpridos os requisitos exigidos pela legislação, os empregados domésticos têm direito a:

- quanto ao segurado:

a) aposentadoria por invalidez;
b) aposentadoria por idade;
c) aposentadoria por tempo de serviço;
d) auxílio-doença;
e) salário-maternidade;

- quanto ao dependente:

a) pensão por morte;
b) auxílio-reclusão;

- quanto ao segurado e dependente:

a) reabilitação profissional.

A justa causa tem sido abordada pelo Poder Judiciário com certa cautela, de modo que o magistrado tenta conduzir o processo de maneira a evitar que ocorram excessos desnecessários para as partes envolvidas.

A dispensa por justa causa decorre da prática de uma falta grave pelo empregado, podendo esta ser definida como todo ato cuja extrema gravidade conduza à supressão da fidúcia (confiança) necessária à manutenção da relação de emprego.

Consideram-se justa causa para os efeitos da lei do empregado doméstico (LEI 5.859/1972) as hipóteses previstas no art. 482, com exceção das alíneas "c" e "g" e do seu parágrafo único, da CLT.

São eles:

- ato de improbidade;
- incontinência de conduta ou mau procedimento;
- condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- desídia no desempenho das respectivas funções;
- embriaguez habitual ou em serviço;
- ato de indisciplina ou de insubordinação;
- abandono de emprego;
- ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- prática constante de jogos de azar.

Destarte, o entendimento doutrinário e jurisprudencial têm entendido que, para configurar a justa causa, o empregador deverá aplicar outros mecanismos, com o intuito de corrigir a conduta ilícita do empregado. São elas: advertência verbal, advertência escrita, suspensão disciplinar e por fim a justa causa.

Lembramos que é ônus do empregador a prova da existência de justa causa para a dispensa do empregado, pois trata-se de um fato impeditivo do direito do trabalhador às verbas rescisórias.

Lembramos, ainda, que a dispensa motivada deve estruturar-se através de um conjunto de elementos imprescindíveis à sua caracterização, sendo que a ausência de um deles já é o bastante para afastar a legitimidade da justa causa aplicada.
Nesse sentido, para a aplicação da penalidade máxima, o empregador deve comprovar (1) a culpa o empregado, (2) a gravidade do ato motivador, (3) o imediatismo da rescisão, (4) o nexo de causalidade entre a falta grave cometida pelo obreiro e o (5) efeito danoso suportado pelo empregador, além da singularidade e proporcionalidade da punição.

E mais, a dispensa com base em justo motivo também deve levar em conta o contexto da falta praticada, ou seja, a responsabilidade exclusiva do empregado deve ser apreciada no caso concreto, considerando-se o grau de capacidade e de discernimento do empregado, além das circunstâncias de meio, tais como os valores e hábitos sociais, a profissão do indivíduo e as características do seu ambiente de trabalho.

Nesse ponto, caberá ao empregador o ônus da justa causa, e, caso não o faça de forma clara e satisfatória, a rescisão poderá ser convertida como sem justa causa, ou ainda, o juiz poderá condenar a empregador ao pagamento de indenização ao empregado dispensado de forma arbitrária.

Noções gerais
Pautado pelo artigo 4º, caput, da CLT, pode-se entender que todo o período da viagem será considerado como tempo de serviço.

A jurisprudência tem-se manifestado no mesmo sentido. Senão, vejamos:

Entretanto, se a viagem é feito durante o horário de trabalho, não há que se falar em horas extras, bem como a permanência no cliente durante o seu horário normal de trabalho.

Outro sim, se o empregado pernoita em outra localidade, e desde que não esteja de prontidão, pode-se entender que esse período não será considerado como tempo de serviço.

Assim sendo, será considerado como tempo de serviço, e, por conseguinte horas extras, o tempo que o empregado despendeu em toda a viagem, e desde que essa tenha sido realizada fora do seu horário normal de trabalho.