1. Introdução
Depreende-se da Lei 4.090/1962, da Lei 4.749/1965 e do Decreto 57.155/1965, que todos os trabalhadores terão direito ao 13º salário. E, para que tal direito seja calculado e pago de conformidade com os referidos atos legais, explica-se abaixo as regras que devem ser observadas.

2. Apuração do direito
Os empregados terão direito a 1/12 por mês trabalhado, da remuneração devida no mês de dezembro, observando-se que a fração igual ou superior a 15 dias (dentro do mês) equipara-se a 1 mês.
Assim, um empregado que trabalhou o ano todo receberá 12/12 (integral), já o admitido durante o ano receberá tal verba proporcionalmente aos meses trabalhados.
Para apurar os avos de 13º salário devidos aos empregados que não trabalharam durante o ano todo em função de afastamento por serviço militar, doença, acidente do trabalho ou licença maternidade, o empregador deverá observar que, para cada caso, existe uma regra específica.
Ressalte-se, por oportuno, que será devido abono anual ao segurado e ao dependente que, durante o ano, recebeu auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria, salário-maternidade, pensão por morte ou auxílio-reclusão, sendo que o valor do abono anual correspondente ao período de duração do salário-maternidade será pago, em cada exercício, juntamente com a última parcela do benefício nele devida.
O abono anual será calculado, no que couber, da mesma forma que a gratificação natalina dos trabalhadores, tendo por base o valor da renda mensal do benefício do mês de dezembro de cada ano.

2.1. Serviço militar
Para apurar os avos de 13º salário do empregado que se afastou por serviço militar, deve-se computar os avos proporcionalmente aos meses trabalhados dentro do ano. Assim, se o empregado afastou-se do dia 05/04 até 31/12, terá 3/12 de 13º salário.
Visualizando:
Janeiro: trabalhou 31 dias = 1 avo
Fevereiro: trabalhou 28 dias = 1 avo
Março: trabalhou 31 dias = 1 avo
Abril: trabalhou 4 dias = 0 avo

2.2. Doença
Neste caso, deve-se considerar o período trabalhado, e mais os 15 primeiros dias de afastamento. Assim, se o empregado afastou-se no dia 05/04, sem ter retornado ao trabalho dentro do ano, receberá 4/12 de 13º salário.
Visualizando:
Janeiro: trabalhou 31 dias = 1 avo
Fevereiro: trabalhou 28 dias = 1 avo
Março: trabalhou 31 dias = 1 avo
Abril: trabalhou 4 dias + 15 dias de afastamento = 1 avo

2.3. Acidente de trabalho, inclusive doença profissional ou do trabalho
Nesta situação, para se identificar o direito do empregado, considerando-se o seu afastamento no dia 05/04, sem ter retornado ao trabalho dentro do ano, calcula-se o 13º salário integral, como se ele tivesse trabalhado o ano inteiro, sendo que do resultado deduz-se o valor do abono anual pago pela Previdência Social, na forma acima mencionada, cabendo ao empregador o pagamento da diferença.

2.4. Licença maternidade
Neste caso, a empresa paga o 13º integral, porém, o valor dos avos referentes ao período de afastamento poderá recuperar deduzindo-o das contribuições devidas ao INSS (campo 6 da GPS).
Para efetuar o cálculo do valor a ser recuperado pela empresa, pode ser adotada a seguinte fórmula:

Caso a licença da empregada tenha se iniciado em 2009 e termine em 2010, a multiplicação deve ser feita pela quantidade de dias de afastamento em 2009, e os dias restantes (de afastamento em 2010) serão deduzidos do 13º salário de 2010.

3. Prazo de pagamento
O pagamento da 1ª parcela do 13º salário deverá ocorrer entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, não estando o empregador obrigado a pagá-la no mesmo mês a todos os seus empregados.
A 1ª parcela será paga ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
O pagamento da 2ª parcela do 13º salário deverá ser efetuado até o dia 20/12 de cada ano.
Para o empregado que recebe salário variável, é necessário complementar o valor do 13º salário, e o prazo para o pagamento deste complemento (ajuste), conforme dispõe o parágrafo único do art. 2º do Decreto 57.155/1965 é até o dia 10 de janeiro do ano seguinte.
Todavia, este entendimento não é pacífico, pois há quem entenda que este Decreto fixou tal prazo porque na época, o prazo para o pagamento do salário também era até o dia 10 do mês seguinte. E, como o prazo para pagar o salário foi alterado para até o 5º dia útil, conforme a Lei 7.855/1989, esta corrente entende que o pagamento também deve ser efetuado até o 5º dia útil do mês de janeiro do ano seguinte.

4. Valor do 13º salário
O valor do 13º salário é obtido com base na remuneração integral do empregado, conforme assegura o inciso VIII do artigo 7º da Constituição da República, devida no mês de dezembro, ou no mês da rescisão contratual, se for o caso.

5. Cálculo do 13º salário
No caso de salário fixo, o valor da 1ª parcela corresponde à metade do salário do mês anterior ao do pagamento, sendo que o valor da 2ª parcela corresponde à diferença entre o valor do salário vigente no mês de dezembro e o da 1ª parcela.

Em se tratando de salário variável (comissões, horas extras, etc.), será devido metade da média aritmética simples auferida pelo empregado entre janeiro (ou o mês da admissão), até o mês anterior ao do pagamento, a título de 1ª parcela.

Para obter o valor da 2ª parcela, deve ser calculada a média de janeiro (ou mês de admissão) até novembro, pois devido ao prazo para pagamento da 2ª parcela, é impossível prever o valor total das variáveis que serão auferidas no mês de dezembro, subtraindo-se o valor da 1ª parcela.
Para se calcular o valor do ajuste, apura-se a média das variáveis até o mês de dezembro e deduz-se os valores já pagos a título de 1ª e 2ª parcela.
Veja os exemplos:

:: Mensalista - Integral

1ª Parcela
- Mês de pagamento: abril
- Salário de março: R$ 500,00
- Valor da primeira parcela: R$ 250,00

2ª Parcela
- Mês de pagamento: dezembro
- Salário dezembro: R$ 600,00
- Valor da 2ª parcela: R$ 350,00 (R$ 600,00 - R$ 250,00)

:: Mensalista - Proporcional

1ª Parcela
- Admissão: 02 de maio
- Mês de pagamento: novembro
- Salário de outubro: R$ 500,00
- Valor da 1ª parcela: R$ 124,99, ou seja:
[(R$ 500,00 : 12) x 6] : 2 = R$ 124,99

2ª Parcela
- Mês pagamento: dezembro
- Salário de dezembro: R$ 600,00
- Valor da 2ª parcela: R$ 275,01, ou seja,
[(R$ 600,00 : 12 ) x 8] - R$ 124,99 = R$ 275,01

:: Comissionista - Integral

1ª Parcela
- Mês de pagamento: agosto
- Média de comissão (janeiro a julho): R$ 400,00
- Valor da 1ª parcela: R$ 200,00

2ª Parcela
- Mês de pagamento: dezembro
- Média de comissão (janeiro a novembro): R$ 600,00
- Valor da 2ª parcela: R$ 400,00, ou seja,
R$ 600,00 - R$ 200,00

Ajuste
- Média de comissão (janeiro a dezembro): R$ 700,00
- Valor do ajuste: R$ 100,00, ou seja, R$ 700,00 - (valor da 1ª parcela + valor da 2ª parcela)

:: Comissionista - Proporcional

1ª Parcela
- Data de Admissão: 02 de maio
- Mês de pagamento: novembro
- Média de comissões (maio a outubro): R$ 300,00
- Valor da 1ª parcela: R$ 75,00, ou seja,
[(R$ 300,00 : 12) x 6] : 2 = R$ 75,00

2ª Parcela
- Mês de Pagamento: dezembro
- Média de comissão (maio a novembro): R$ 500,00
- Valor da 2ª parcela: R$ 258,33, ou seja,
[(R$ 500,00 : 12) x 8 ] - R$ 75,00 = R$ 258,33

Ajuste
- Média de comissões (maio a dezembro): R$ 600,00
- Valor do ajuste: R$ 66,67, ou seja, [(R$ 600,00 : 12) x 8] - R$ 333,33 = R$ 66,67

6. Pagamento em cota única - Ausência de previsão legal
Inexiste ato legal que ampare a empresa em proceder com o pagamento do 13º salário em cota única, ou mensalmente ou de forma trimestral, como indicado na pergunta.

Ao contrário, a legislação existente obriga o empregador a promover o pagamento em duas parcelas.

Sobre o tema, segue excertos da Lei n.º 4.749/1965, in verbis:

Com podemos observar, o pagamento do 13º salário deverá ser feito em apenas 2 parcelas; a primeira até o último dia útil de novembro e a segunda parcela até o dia 20 de dezembro.

Caso a empresa proceda com o pagamento diverso do imposto pela lei poderá sofrer conseqüências diante de uma eventual fiscalização por parte do MTE ou futura reclamatória trabalhista.

7. Rescisão contratual
Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo na hipótese de rescisão com justa causa, o empregado receberá o 13º salário proporcional aos meses trabalhados dentro ano.

8. Morte do empregado
A morte do trabalhador acaba promovendo a extinção automática da relação de emprego, situação que se equivale ao pedido de demissão sem a incidência do aviso prévio. Por essa razão, o 13º salário será devido, proporcionalmente, a data do evento.

9. Penalidades
Amparado pela Portaria MTb nº 290/1997, a infração aos dispositivos relativos ao 13º salário gera para a empresa multa administrativa no valor de 160,0000 UFIR por empregado prejudicado, dobrada no caso de reincidência.

10. Incidências
:: Sobre a 1ª parcela:
- INSS - não
- FGTS - sim (recolhimento até o dia 07 do mês seguinte ao pagamento)
- IRRF - não.

:: Sobre a 2ª parcela:
- INSS - sim (recolhimento até o dia 20/12, devendo ser antecipado, quando esse dia não for útil, sobre o valor total)
- FGTS - sim (recolhimento até o dia 07/01)
- IRRF - sim (sobre os prazos de recolhimento é imprescindível que seja analisada a Lei n.º 11.196/2005 [art. 47], publicada no Dou de 22.11.2005.

:: Sobre o ajuste:
- INSS - sim (recolhimento até o dia 10/01)
- FGTS - sim (recolhimento até o dia 07/01)
- IRRF - sim (sobre os prazos de recolhimento é imprescindível que seja analisada a Lei n.º 11.196/2005 [art. 47], publicada no Dou de 22.11.2005.

11. Jurisprudência
Abaixo se transcreve as Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que estão relacionadas ao 13º salário, bem como os arestos jurisprudenciais vinculados nos Tribunais Regionais.

11.1. Súmulas TST

11.2. Ementas jurisprudenciais

Introdução
No decorrer da relação empregatícia, muitas vezes ocorre o infortúnio de empregados virem a falecer. Quando isso ocorre, a dúvida que fica no ar é justamente para quem promover o pagamento das verbas rescisórias.

Assim sendo, no decorrer da matéria procuraremos esclarecer, de forma objetiva, os pontos essenciais sobre a questão.

Pessoas habilitadas - Direito
Os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS-PASEP, não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

Menores de idade
As quotas atribuídas a menores ficarão depositadas em caderneta de poupança, rendendo juros e correção monetária, e só serão disponíveis após o menor completar 18 (dezoito) anos, salvo autorização do juiz para aquisição de imóvel destinado à residência do menor e de sua família ou para dispêndio necessário à subsistência e educação do menor.

Inexistência de dependentes - Destinação
Inexistindo dependentes ou sucessores, os valores reverterão em favor, respectivamente, do Fundo de Previdência e Assistência Social, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou do Fundo de Participação PIS-PASEP, conforme se tratar de quantias devidas pelo empregador ou de contas de FGTS e do Fundo PIS PASEP.

Valores passíveis de recebimento
Os valores não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos em quotas iguais aos seus dependentes, ou, se for o caso, aos sucessores do titular previstos na lei civil.

O disposto acima se aplica aos seguintes valores:

- quantias devidas a qualquer título pelos empregadores a seus empregados, em decorrência de relação de emprego;

- quaisquer valores devidos, em razão de cargo ou emprego, pela União, Estado, Distrito Federal, Territórios, Municípios e suas autarquias, aos respectivos servidores;

- saldos das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS/PASEP;

- restituições relativas ao imposto de renda e demais tributos recolhidos por pessoas físicas;

- saldos de contas bancárias, saldos de cadernetas de poupança e saldos de contas de fundos de investimento,

Habilitação de dependente - Procedimentos
A condição de dependente habilitado será declarada em documento fornecido pela instituição de Previdência ou se for o caso, pelo órgão encarregado, na forma da legislação própria, do processamento do benefício por morte.

Da declaração constarão, obrigatoriamente, o nome completo, a filiação, a data de nascimento de cada um dos interessados e o respectivo grau de parentesco ou relação de dependência com o falecido.

À vista da apresentação da declaração citada acima, o pagamento das quantias devidas será feito aos dependentes do falecido pelo empregador, repartição, entidade, órgão ou unidade civil ou militar, estabelecimento bancário, fundo de participação ou, em geral, por pessoa física ou jurídica, quem caiba efetuar o pagamento.

Ausência de dependentes - Habilitação de sucessores civis
Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento das quotas de que trata o artigo 1º deste decreto os sucessores do titular, previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independentemente de inventário ou arrolamento.

Dependentes perante o INSS
Nos termos do art. 16 da Lei 8.213/1991, são beneficiários do Regime Geral de Previdência Social, na condição de dependentes do segurado:

I - o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido;

II - os pais;

III - o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido;

A existência de dependente de qualquer das classes citadas acima exclui do direito às prestações os das classes seguintes.

O enteado e o menor tutelado equiparam-se a filho mediante declaração do segurado e desde que comprovada a dependência econômica na forma estabelecida no Regulamento Geral da Previdência Social, aprovado pelo Decreto 3.048/1999.

Considera-se companheira ou companheiro a pessoa que, sem ser casada, mantém união estável com o segurado ou com a segurada, de acordo com o § 3º do art. 226 da Constituição da República.

A dependência econômica das pessoas indicadas no inciso I é presumida e a das demais deve ser comprovada.

Dependência econômica - Comprovação
A inscrição do dependente do segurado será promovida quando do requerimento do benefício a que tiver direito, mediante a apresentação dos seguintes documentos:

I - para os dependentes preferenciais:

a) cônjuge e filhos: certidões de casamento e de nascimento;

b) companheira ou companheiro: documento de identidade e certidão de casamento com averbação da separação judicial ou divórcio, quando um dos companheiros ou ambos já tiverem sido casados, ou de óbito, se for o caso; e

c) equiparado a filho: certidão judicial de tutela e, em se tratando de enteado, certidão de casamento do segurado e de nascimento do dependente. Para tanto,

II - pais: certidão de nascimento do segurado e documentos de identidade dos mesmos; e

III - irmão: certidão de nascimento.

Para comprovação do vínculo e da dependência econômica, conforme o caso, devem ser apresentados no mínimo três dos seguintes documentos:

- certidão de nascimento de filho havido em comum;
- certidão de casamento religioso;
- declaração do imposto de renda do segurado, em que conste o interessado como seu dependente;
- disposições testamentárias;
- declaração especial feita perante tabelião;
- prova de mesmo domicílio;
- prova de encargos domésticos evidentes e existência de sociedade ou comunhão nos atos da vida civil;
- procuração ou fiança reciprocamente outorgada;
- conta bancária conjunta;
- registro em associação de qualquer natureza, onde conste o interessado como dependente do segurado;
- anotação constante de ficha ou livro de registro de empregados;
- apólice de seguro da qual conste o segurado como instituidor do seguro e a pessoa interessada como sua beneficiária;
- ficha de tratamento em instituição de assistência médica, da qual conste o segurado como responsável;
- escritura de compra e venda de imóvel pelo segurado em nome de dependente;
- declaração de não emancipação do dependente menor de vinte e um anos; ou
- quaisquer outros que possam levar à convicção do fato a comprovar.

No caso de dependente inválido, para fins de inscrição e concessão de benefício, a invalidez será comprovada mediante exame médico-pericial a cargo do Instituto Nacional do Seguro Social.

No ato de inscrição, o dependente menor de vinte e um anos deverá apresentar declaração de não emancipação.

Introdução
Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

Direito à remuneração do repouso
Para que o empregado tenha direito à remuneração do Repouso Semanal Remunerado (RSR) ou Descanso Semanal Remunerado (DSR), é necessário que o seu horário de trabalho seja integralmente cumprido, sem faltas, atrasos ou saídas durante o expediente, desde que tenham ocorrido sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar.

Assim, o empregado que injustificadamente falta ou atrasa poderá sofrer o desconto do DSR em seu salário.

Para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período da segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso.

Empregado mensalista e quinzenalista
A possibilidade do desconto ou não do DSR do empregado mensalista e quinzenalista, quando faltam ao serviço sem justificativa legal não é pacífica.

Há corrente jurisprudencial entendendo que o mensalista e o quinzenalista não estão sujeitos à assiduidade para fazer jus ao repouso remunerado, ou seja, ainda que faltar ao trabalho sem justificativa legal, desconta-se somente o valor correspondente ao dia da falta, visto os dias de repouso serem considerados já remunerados.

Outra corrente entende que estes empregados poderão sofrer o desconto do DSR em caso de falta ou atrasos injustificados.

Assim, a empresa pode adotar qualquer dos procedimentos expostos. Contudo, se estiver utilizando o critério de não descontar o DSR de mensalista e quinzenalista e vier a fazê-lo, poderá o empregado argüir a nulidade dessa alteração, na forma do art. 468 da CLT, que considera lícitas apenas as alterações dos contratos de trabalho que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

Empregado horista, diarista e semanalista
Ao horista, diarista e semanalista, o direito ao repouso semanal depende de o empregado trabalhar durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o horário de trabalho.

Lembre-se, por oportuno, que caso a empresa esteja adotando o procedimento de não descontar o DSR quando tais empregados não cumpram a jornada semanal integral, não poderá fazê-lo aos que já vinham sendo beneficiados com a medida, sob pena de alegação de nulidade dessa alteração por ofensa ao princípio da inalterabilidade das condições contratuais que impliquem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

Ocorrência da falta - Desconto - Exemplo
Desta forma, vamos visualizar o seguinte caso:

Caso o empregado falte ou chegue atrasado no dia 15, ele perderá além deste dia apenas a remuneração do dia 27.

Por outro lado, se o atraso ou falta ocorresse em qualquer dia de 7 a 12, ele perderia, além do dia faltado, a remuneração do dia 20 e do dia 18 que, neste exemplo, é um feriado.

Noções gerais
A justa causa tem sido abordada pelo Poder Judiciário com certo cuidado, de modo que o magistrado tenta conduzir o processo de maneira a evitar que ocorram excessos desnecessários para as partes envolvidas.

A dispensa por justa causa decorre da prática de uma falta grave pelo empregado, podendo esta ser definida como todo ato cuja extrema gravidade conduza à supressão da fidúcia (confiança) necessária à manutenção da relação de emprego.

O legislador elencou no art. 482 da CLT os motivos que, a priori, autorizam uma rescisão por justa causa.

Destarte, pautado pelo entendimento doutrinário, para configurar a justa causa, o empregador deverá aplicar outros mecanismos, com o intuito de corrigir a conduta ilícita do empregado. São elas: advertência verbal, advertência escrita, suspensão disciplinar e por fim a justa causa.

Todavia, haverá situações em que a justa causa será aplicada de forma imediata, sem a presença das medidas disciplinadoras, dada a complexidade da falta cometida pelo obreiro.

Lembramos que é ônus do empregador a prova da existência de justa causa para a dispensa do empregado, pois trata-se de um fato impeditivo do direito do trabalhador às verbas rescisórias.

Tipificação legal - CLT, art. 482, alínea "e"
Um dos motivos elencados no artigo 482 da CLT é "desídia no desembrenho das respectivas funções".

Desídia, no magistério de Sergio Pinto Martins [Direito do Trabalho - 2003], é o empregado que desempenha suas funções com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, omissão, desatenção, desinteresse, relaxamento.

Segundo o autor, a desídia pode também ser considerada como um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja a repetição dos atos faltosos.

O ato ensejador da justa causa pode ocorrer com faltas e atrasos constantes ao serviço; descuido com o equipamento de trabalho; danificação de instrumentos de trabalho por imprudência, etc.

Salientamos, ainda, a existência de elementos em torno dos quais a doutrina e a jurisprudência estão em consonância como caracterizadores da penalidade máxima - justa causa.

São eles: (1) a culpa do empregado, (2) a gravidade do ato motivador, (3) o imediatismo da rescisão, (4) o nexo de causalidade entre a falta grave cometida pelo obreiro e o (5) efeito danoso suportado pelo empregador, além da singularidade e proporcionalidade da punição.

Diante do exposto, ratificamos a questão de que a justa causa é delicada e deve ser analisada caso a caso, e com muita cautela. Pois, caso a empresa conceda uma justa causa ao empregado por uma conduta (que poderia ter disciplinado com uma advertência ou suspensão) este poderá ingressar judicialmente para rever a situação.

Nesse ponto, caberá ao empregador o ônus da justa causa, e, caso não o faça de forma clara e satisfatória, a rescisão poderá ser convertida como sem justa causa, ou promover a reintegração do empregado à empresa, ou ainda, o juiz poderá condenar a empresa ao pagamento de indenização ao empregado dispensado de forma arbitrária.

Aplicação da justa causa
Como exposto acima, a justa causa é a penalidade máxima a ser aplicada ao trabalhador, fato este que acaba retirando muitos direitos assegurados pela legislação trabalhista.

Por essa razão, é aconselhável que o empregador procure aplicar as medidas disciplinadoras para tentar reeducar o empregado.

A falta injustificada ao trabalho está taxada como motivo de justa causa. Contudo, é preciso que essas faltas sejam constantes, de modo a deixar evidenciado o desleixo do empregado com o serviço.

Optando a empresa para a aplicação da justa causa, resta ao empregador reduzir a termo o comunicado de dispensa por justa causa e solicitar a ciência do obreiro na segunda via.

Caso o empregado se recuse a assinar o comunicado, o entendimento que se tem é de que o termo deverá ser assinado por duas testemunhas.

A lei não determina que tipo de pessoa poderia ser concebida como testemunha, se um empregado comum, da mesma hierarquia funcional, ou se empregados supervisores ou gestores do setor. Na omissão da lei, recomenda-se que o sindicato da categoria seja consultado sobre a questão.

Por fim, alertamos que a comunicação da justa causa ocorra em local reservado (em sala apropriada) justamente para evitar que o trabalhador alegue qualquer tipo de humilhação, conduta que é passível de reparação por danos morais.

Entendimento jurisprudencial
A seguir, algumas ementas que demonstram como o tema tem sido enfrentado pelo Poder Judiciário:

Introdução
Diárias para viagem são os valores pagos pelo empregador ao empregado para cobrir despesas necessárias a prestação de determinado serviço, como, por exemplo, transporte, alimentação, hospedagem, etc. São, portanto, pagamentos ligados diretamente a viagem feita pelo empregado para a prestação de serviços ao empregador.

Integração ao salário
De acordo com o art. 457, § 2º da CLT, não se incluem nos salários as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

Para a legislação previdenciária, as diárias para viagem não integraram ao salário de contribuição desde que não excedam de 50% da remuneração mensal do empregado, conforme determina o art. 28, § 9º, "h" da Lei 8.212/1991.

A legislação do FGTS disciplina da mesma forma, conforme preceitua o art. 13, XV da Instrução Normativa SIT/MTE n. º 25/2001.

Nota-se, por importante, que, caso ocorra a efetiva prestação de contas das despesas realizadas pelo empregado, mediante comprovação por meio de notas fiscais, por exemplo, mesmo que o valor das diárias superem 50% do salário, os respectivos valores reembolsados não serão considerados como salário.

Introdução
Existem alguns documentos que devem ser fixados no estabelecimento empregador, em local público, visível para exibição à fiscalização e para conhecimentos dos empregados. Os documentos são o que segue.

Quadro de horário de trabalho
De acordo com o art. 74 da CLT, o horário de trabalho constará de quadro organizado conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho devendo ser afixado em lugar visível. O quadro será discriminativo no caso se não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.

O modelo do quadro a ser utilizado permanece o aprovado pela Portaria n.º Scm-576, de 06.01.1941.

Amparado pelo art. 13 da Portaria MTPS/GM n.º 3.626, de 13.11.1991, a empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, ficará dispensada do uso do quadro de horário.

Escala de revezamento
Excetuando os casos em que a execução dos serviços for imposta pelas exigências técnicas das empresas, é vedado o trabalho nos dias de repouso a que se refere o art. 1º do Decreto 27.048/1949, garantindo, entretanto, a remuneração respectiva.

Constituem exigências técnicas aqueles que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas se exercitarem, tornem indispensável a continuidade do trabalho, em todos ou alguns dos respectivos serviços.

Assim sendo, nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

De acordo com o parágrafo único do art. 67 da CLT, nos serviços que exijam trabalho aos domingo, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida uma escala de revezamento, mensalmente organizada e constando do quadro sujeito à fiscalização.

Guia da previdência social (GPS)
De acordo com o art. 225, VI do Regulamento Geral da Previdência Social, aprovado pelo Decreto 3.048/1999, as empresas são obrigadas a afixar cópias da GPS, relativamente à competência anterior, durante o período de um mês, no quadro de horário de que trata o art. 74 da CLT.

Reembolso-creche
As empresas que adotarem o sistema de reembolso-creche deverão cientificar suas empregadas da sua existência e dos procedimentos necessários para a utilização do benefício, por meio de afixação de aviso em locais visíveis e de fácil acesso, conforme determina o art. 1º, III da Portaria MTb n.º 3.296/1986.

Acordos ou convenções coletivas
Conforme previsão contida no art. 614, § 2º da CLT, as cópias autênticas das convenções e dos acordos coletivos deverão ser afixadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação.

Dessa forma, podemos concluir que compete ao sindicato convenente afixar as convenções ou acordos coletivos nos estabelecimentos das empresas que estão compreendidas no seu campo de aplicação.

Férias coletivas
Pela CLT, precisamente no seu art. 139, o empregador pode conceder férias coletivas a todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimento ou setores.

Para tanto, o empregador deverá providenciar a afixação de aviso nos locais de trabalho para que os empregados fiquem cientes das datas de início e fim das férias coletivas

Introdução
Nas tabelas abaixo são encontrados os prazos mínimos que devem ser observados para a guarda dos documentos relativos a área trabalhista, inclusive FGTS, previdenciária e de segurança e saúde no trabalho.

Documentos Trabalhistas e Previdenciários

Documentos relativos à Segurança e Saúde no Trabalho