Introdução
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) foi criado pelo Governo Federal, através da Lei n.º 4.923/1965.

Este cadastro serve como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de decisões para ações governamentais.

O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego estabeleceu o procedimento de envio, por meio eletrônico (Internet ou Disquete) do Caged, com a utilização do Aplicativo do Caged Informatizado (ACI) ou outro aplicativo fornecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Quem deve informar
Deve informar ao MTE todo estabelecimento que tenha admitido, desligado ou transferido empregado com contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

As empresas que possuem mais de um estabelecimento deverão remeter ao MTE arquivos específicos a cada estabelecimento.

Programa ACI - Utilização
O ACI deve ser utilizado para gerar e/ou analisar o arquivo do Caged, pelas empresas nas quais tenha ocorrido movimentação de empregados regidos pela CLT.

O arquivo gerado deverá ser enviado ao MTE via Internet ou entregue em suas Delegacias Regionais do Trabalho e Emprego, Subdelegacias ou Agências de Atendimento.

Anteriormente, precisamente até o mês de Outubro/2001, o arquivo podia ser enviado pelo Correio. Entretanto, a partir do mês de Novembro/2001, o procedimento de entrega deverá ser feito obrigatoriamente por meio eletrônico (Internet ou Disquete).

Prazo de entrega
O Caged deverá ser encaminhado ao MTE até o dia 07 do mês subseqüente àquele em que ocorreu movimentação de empregados.

Entrega fora do prazo - Multa
A omissão ou atraso da declaração acarreta ao estabelecimento empregador o recolhimento de uma multa.

A multa é calculada de acordo com o tempo de atraso e a quantidade de empregados omitidos.

Para encontrar o período de atraso, a contagem deverá ser iniciada a partir da data máxima permitida para a entrega das informações, ou seja, a partir do dia 07 do mês subsequente à movimentação não declarada.

A seguir, vejamos a tabela de multa a ser aplicada nos casos de omissão ou atraso na entrega do Caged:

Para efetuar a conversão em real, os valores expressos em UFIR deverão ser multiplicados por R$ 1,0641.
Para tanto, é necessário preencher o Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF), em duas vias, da seguinte forma:

- no campo 04 (Código da Receita): 2877;
- no campo 05 (Número de Referência): 3800165790300843-7

Guarda de documentos - Prazo
A cópia do arquivo, o recibo de entrega e o extrato da movimentação processada, deverão ser mantidos no estabelecimento a que se referem, pelo prazo de 36 meses a contar da data do envio, para fins de comprovação perante a fiscalização trabalhista.

Extrato de movimentação - Disponibilização
O extrato da movimentação processada estará disponível para impressão, na Internet, após o dia 20 de cada mês no endereço www.mte.gov.br, opção Caged.

O 13º salário é pago em duas parcelas. O valor da 1ª parcela corresponde à metade do salário do mês anterior ao do pagamento e, em caso de variáveis, também será devido metade da média aritmética simples auferida pelo empregado entre janeiro (ou o mês da admissão), até o mês anterior ao do pagamento.

Para o cálculo da 2ª parcela, tal procedimento deve ser repetido; no entanto, considerar-se-á o salário vigente no mês de dezembro. No que diz respeito às variáveis, deve ser calculada a média de janeiro (ou mês de admissão) até novembro, pois devido ao prazo para pagamento da 2ª parcela, é impossível prever o valor total das comissões que serão auferidas no mês de dezembro. A 2ª parcela corresponderá à diferença do cálculo acima e o valor pago a título da 1ª parcela. Veja os exemplos:

1ª Parcela

- Mês de pagamento: Abril

- Salário de Março: R$ 500,00

- Valor da primeira parcela: R$ 250,00

2ª Parcela

- Mês de pagamento: Dezembro

- Salário Dezembro: R$ 600,00

- Valor da 2^a parcela: R$ 350,00 (R$ 600,00-R$ 250,00)

Exemplo: 1ª Parcela

- Admissão: 02 de Maio

- Mês de pagamento: Novembro

- Salário de outubro: R$ 500,00

- Valor da 1ª parcela: R$ 124,99, ou seja:

Exemplo: 2ª Parcela

- Mês pagamento: Dezembro

- Salário de Dezembro: R$ 600,00

- Valor da 2ª parcela : R$ 275,01. ou seja:

1ª Parcela

- Mês de pagamento: Agosto

- Média de comissão (jan. a jul.): R$ 400,00

- Valor da 1ª parcela: R$ 200,00

2ª Parcela

- Mês de pagamento: Dezembro

- Média de comissão (jan. a nov.): R$ 600,00

- Valor da 2ª parcela: R$ 400,00, ou seja,

R$ 600,00 - R$ 200,00

AJUSTE

- Média de comissão (janeiro a dezembro): R$ 700,00

- Valor do ajuste: R$ 100,00, ou seja, R$ 700,00 - (valor da 1ª parcela + valor da 2ª parcela)

Obs.: é necessário calcular este ajuste, pois quando do pagamento da 2ª parcela, não tínhamos como incluir na média a comissão de dezembro, visto que o prazo de pagamento era de 20/12.

1ª Parcela

- Data de Admissão: 02 de maio

- Mês de pagamento: novembro

- Média de comissões (maio a outubro): R$ 300,00

- Valor da 1ª parcela: R$ 75,00, ou seja,

2ª Parcela

- Mês de Pagamento: Dezembro

- Média de comissão (maio a novembro): R$ 500,00

- Valor da 2ª parcela: R$ 216,66, ou seja,

AJUSTE

- Média de comissões (maio a dezembro): R$ 600,00

- Valor do ajuste: R$ 108,34, ou seja,

Tabela para Cálculo do Benefício Seguro- desemprego - Abril/ 2007

(*) Valores conforme a Resolução CODEFAT n° 528, de 30.03.2007 (DOU de 02.04.2007).

Exemplo: Empregado demitido sem justa causa, no mês de abril, cujo valor da média dos três últimos salários foi de R$ 650,00.

O procedimento de cálculo a ser adotado será o seguinte:

Multiplica-se até o limite de R$ 627,29 por 0.8 e o que exceder a este valor multiplica-se por 0.5, somando-se os resultados teremos o valor do benefício de Seguro-Desemprego.

Assim, no exemplo proposto teremos:

R$ 627,29 X 0.8 = R$ 501,83 (A)

R$ 22,71 (diferença entre R$ 650,00 e R$ 627,29) X 0.5 = R$ 11,35 (B)

Valor do Seguro-Desemprego (A+B) = R$ 501,83 + R$ 11,35 = R$ 513,18

Ressalta-se que o valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo.

Noções gerais
Inexiste na legislação trabalhista qualquer dispositivo que traga o conceito expresso para o cargo de confiança, ou então, alguma relação de funções que possam ser taxados como tal.

Entretanto, a Doutrina tem-se manifestado que a principal característica de tal cargo é retratada no sentido de que o gerente seja detentor de cargo de gestão, isto é, de comando investido de poder decisório, sendo válidos os atos que venha a praticar em nome do empregador, como se proprietário fosse do estabelecimento.

Com efeito, a jurisprudência tem afirmado que o cargo de confiança é aquele em que o trabalhador se confunde com a pessoa do empregador, praticando atos de mando e gestão e possuindo liberdade e autonomia quanto ao seu horário de trabalho.

Dessa regra podemos concluir que não basta a simples tipificação na função (por exemplo, gerente), sendo requisito fundamental que o empregado exerça poder de mando dentro da empresa, para com os empregados que a ele sejam subordinados.

Permanece válido o raciocínio de que não é a mera nomenclatura do cargo, mas sim sua efetiva consonância com as tarefas de confiança porventura desempenhadas, que vai definir qual cargo é de confiança e qual não é.

Outra questão a ser observada é que, sua remuneração seja de padrão mais elevado, não só com o intuito de compensar a responsabilidade do cargo exercido, bem como também cobrir eventuais despesas decorrentes do seu desempenho.
Esse padrão mais elevado tem o seu limite mínimo, que foi determinado com a inclusão do parágrafo único ao art. 62 da CLT.
O salário desses cargos de confiança, nele computada a gratificação de função, se houver, deverá ser superior ao valor do respectivo salário efetivo em, no mínimo, 40%, ou a um salário superior ao do seu subordinado mais bem remunerado em pelo menos 40%.

Sobre a questão, preciosa é a observação do doutrinador Eduardo Gabriel Saad, quando traz as características que, segundo o autor, identificam o cargo de gerente em uma empresa. São eles: mandato, em forma legal; exercício de encargos de gestão; e salário mais alto que o dos demais empregados.

No que tange ao salário mais elevado, o autor destaca: "o gerente é um chefe e, de conseguinte, não seria admissível que tivesse uma remuneração inferior à daqueles que ocupam lugares inferiores na hierarquia da empresa." (SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho comentada. 38.ed. rev. e ampl. por Eduardo Duarte Saad, Ana Maria Saad Castelo Branco. São Paulo: LTr, 2005)

Dessa forma, para que aos empregados que exercem o cargo de gerente não se apliquem as diretrizes contidas no Capítulo de Duração do Trabalho da CLT, pode-se entender que as regras citadas acima (exercício do cargo de gestão; poder de decisão e remuneração mais elevada) deverão ser observados pelo empregador.

Entendimento jurisprudencial
A seguir, listamos algumas ementas que regulamentam a situação do empregado "gerente":

Obrigatoriedade
De acordo com o § 2º do art. 74 da CLT, para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo, ainda, haver a pré-assinalação do período de repouso.
Nota-se, por importante, que se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de fica ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que determina o § 1º do art. 74 da CLT.

Ponto Eletrônico
Foi publicado no Diário Oficial de 25.08.2009, a Portaria Mte nº 1510 de 21 de agosto, a qual disciplina o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP.
Vale lembrar, que tal Portaria é aplicável apenas às empresas que adotarem esta modalidade de registro, sendo mantidas as condições anteriores, até o presente momento, para as empresas que adotarem o Registro Manual ou Mecânico.
A Portaria entra em vigor na data de sua publicação, exceto quanto à utilização obrigatória do REP, que entrará em vigor após doze meses contados da data de sua publicação da referida Portaria.

Assinatura no cartão ponto
Cumpre-nos ressaltar que a CLT em momento algum traz a obrigatoriedade do empregado assinar o cartão ponto.
No entanto, é oportuno salientar que uma das finalidades do controle de horário é permitir que o próprio empregado registre diariamente o seu respectivo horário de entrada e saída, de forma a evidenciar o comparecimento à empresa, bem como o tempo de permanência no exercício de suas funções.
Nota-se, por importante, que a jurisprudência não tem sido unânime quanto a exigência ou não da assinatura do empregado no cartão ponto.
Senão, vejamos os julgados abaixo:

>> Decisões que não exigem a assinatura como requisito do cartão ponto:

>> Decisões que exigem a assinatura como requisito do cartão ponto:

Dessa forma, muito embora a legislação trabalhista não traga a obrigatoriedade do cartão ponto conter a assinatura do empregado aconselha-se que o empregador tome a assinatura do trabalhador, cujo objetivo é demonstrar a boa-fé das partes, bem como evitar quaisquer problemas futuros.

Introdução
No magistério de Sergio Pinto Martins, a rescisão do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes.

Convenção internacional da OIT - Ratificação pelo Brasil
A OIT - Organização Internacional do Trabalho - adotou a Convenção nº 158 que versa sobre a cessação do contrato de trabalho por parte do empregador.

O Brasil, por sua vez, ratificou a presente convenção, sendo promulgada por meio do Decreto 1.855/1996.

Rescisão do contrato de trabalho por decisão do empregador
O empregador, detentor do poder de direção, poderá romper o contrato de trabalho em determinados casos, excetuando as hipóteses em que os empregados são detentores de estabilidade provisória.

A Constituição da República, art. 7º, inciso I assim determina: "relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos".

Enquanto não for editada lei complementar regulamentando a questão, o percentual da indenização será de 40% (art. 10, I do ADCT), acrescidos dos 10%, conforme LC 110/2001.

Dispensa do empregado sem justa causa
O empregador poderá dispensar o empregado sem justa causa, cessando assim, o pacto laboral.

Para tanto, o empregador deverá pagar determinados direitos trabalhistas, como:

- saldo de salário;
- aviso prévio de no mínimo 30 dias;
- 13º salário proporcional;
- férias vencidas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional;
- depósito do FGTS sobre as verbas rescisórias;
- multa do FGTS de 40% mais os 10% referente a LC 110/2001.

O empregador deverá, ainda, emitir as guias do seguro desemprego.

Contanto o empregado com mais de 1 ano de contrato de trabalho, haverá a necessidade da assistência da entidade sindical ou do órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego. (art. 477, § 1º da CLT)

Quando o empregador determinar o cumprimento de aviso prévio o empregado terá o direito a sair 2 horas mais cedo ou optar por não trabalhar os 7 últimos dias.

Dispensa com justa causa
O empregador, após análise minuciosa dos fatos, poderá dispensar o empregado que cometer falta grave, ou seja, aquele que incorrer nas situações elencadas no artigo 482 da CLT.

Caracterização
A rescisão por justa causa ocorre quando o empregado incorre em uma das hipóteses elencadas no art. 482 da CLT, configurando-se por três elementos: gravidade, atualidade e imediação entre a falta e a rescisão.

Gravidade
O poder disciplinar é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus empregados.

No entanto, o empregador deverá analisar a gravidade da falta cometida e aplicar ao empregado a sanção proporcional à mesma, sob pena de configurar abuso do poder de direção.

Atualidade
A sanção deve ser aplicada em seguida à falta cometida, ou seja, uma vez que o empregador tenha conhecimento do ato faltoso cometido pelo empregado, deverá proceder com a aplicação das sanções cabíveis, sob pena de caracterizar o perdão tácito.

Imediação
Quer dizer que é preciso estabelecer uma ligação entre a falta cometida pelo empregado e a sanção que está sendo aplicada ao mesmo.

Proporcionalidade
O empregador deverá pautar sua conduta pelo princípio da proporcionalidade, ou seja, a sanção imposta ao empregado deve se coadunar com o ato faltoso cometido pelo mesmo. Deve ser equivalente, e não excessiva.

Motivos ensejadores da justa causa
Os motivos ensejadores da rescisão por justa causa estão elencados no art. 482 da CLT.

:: Ato de improbidade.
Improbidade significa má qualidade, imoralidade, malícia. A improbidade revela o mau caráter, perversidade, maldade; ímproba é uma pessoa que não é honrada. [MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. Ed. Atlas, 2003]

O ato ensejador da justa causa pode ocorrer com furto de materiais da empresa; falsificação de documentos para obtenção de horas extras não prestadas; apresentação de atestados médicos falsos, etc.

:: Incontinência de conduta ou mau procedimento
É quando a conduta do empregado mostra-se sem moderação, de modo que as atitudes do empregado acabam por ferir os bons costumes e à moral.

Sergio Pinto Martins assevera que a incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. São obscenidades praticadas, a libertinagem, a pornografia que configuram a incontinência da conduta. [MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. Ed. Atlas, 2003]

Alguns exemplos: uso freqüente de expressões pejorativas ou ofensivas; uso constante de roupas inadequadas ao ambiente de trabalho, etc.

Já o mau procedimento está ligado ao comportamento incorreto e/ou indevido do empregado. Entre os exemplos, podemos citar o trabalho em outra empresa durante o período de férias, sabotagens, greves ilegais, diminuição intencional da produção.

:: Negociação habitual
A negociação diz respeito aos atos de comércio praticados pelo empregado. Essa negociação é aquela executada sem a permissão do empregado e com habitualidade

:: Condenação criminal do empregado
Para que exista a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado. Se a sentença ainda estiver em fase recursal, não se caracteriza a justa causa.

É necessário também que a sentença transitada em julgado não tenha concedido a suspensão da execução da pena, ou seja, que inexista sursis.

:: Desídia no desempenho das respectivas funções
O empregado labora com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, desinteresse, relaxamento.

A desídia pode também ser considerada como um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja a repetição dos atos faltosos.

:: Embriagues habitual ou em serviço
A embriaguez é proveniente da utilização de álcool ou drogas. A embriaguez poderá ser configurada de duas maneiras: habitual ou em serviço.

Será habitual quando o empregado embriaga-se contumazmente fora do serviço, transparecendo este ato no serviço. Será em serviço quando a embriaguez não é habitual, mas realiza-se no próprio serviço.

Por fim, é importante observar que algumas decisões tem considerado a embriaguez como uma doença, devendo a mesma ser tratada por meio de acompanhamento médico, não sendo devido portanto, a dispensa por justa causa.

:: Violação de segredo da empresa
No decorrer do contrato de trabalho, o empregado muitas vezes toma conhecimento de segredos da empresa (produção ou negociação)

O empregado deverá agir pautado pelo princípio da boa fé objetiva (dever de fidelidade), de modo a resguardar todo e qualquer segredo do conhecimento de terceiros ou concorrentes. Caso divulgue esses dados, estará dando margem a uma dispensa por justa causa.

:: Ato de indisciplina ou insubordinação
A indisciplina caracteriza-se pelo não cumprimento de ordem do empregador, necessário ao bom andamento da organização empresarial. Ou seja, seria a não observância de ordens gerais de serviço. Entre os exemplos, podemos citar o descumprimento das regras contidas no regimento interno da empresa.

Já a insubordinação está ligada ao descumprimento de ordens pessoais de serviço, como o descumprimento de ordens do chefe de departamento, do encarregado, com o fato do empregado não fazer o serviço que lhe foi determinado naquele dia.

:: Abandono de emprego
Para que seja caracterizado o abandono de emprego, o empregado deve faltar injustificadamente, e conforme jurisprudência dominante, superior a 30 dias, prazo suficiente para que seja presumida a intenção de abandonar o serviço, ou seja, de não mais voltar ao trabalho.

Findo esse prazo, a empresa deverá notificar o empregado para que compareça ao trabalho, o qual deve ser feito pessoalmente, pelo empregador ou por seu preposto, ou na impossibilidade deste, através do cartório por meio do oficial de justiça.

Entretanto, inexiste na legislação um prazo que a empresa tenha que seguir.

Nesse caso, caberá ao empregador estipular esse prazo, salvo se houver previsão no documento coletivo da categoria.

Decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato será realizada por abandono de emprego. (CLT, art. 482, alínea "i")

Cabe então à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado, solicitando o seu comparecimento para o acerto.

Caso o empregado não apareça no prazo para efetuar a homologação, o empregador deverá efetuar o pagamento das verbas rescisórias (se houver) mediante Ação de Consignação de Pagamento.

:: Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas em serviço
Será considerada como falta grave passível de justa causa o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado durante o contrato de trabalho contra qualquer pessoa, ou a realização de ofensas físicas, salvo no caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

:: Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas contra o empregador
Da mesma forma, será considerada como falta grave o ato lesivo da honra e da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra a figura do empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa.

:: Práticas constantes de jogo de azar
A falta grave ocorre quando o empregado pratica rotineiramente jogos de azar. Se a prática é isolada, uma única vez, entende-se, com base no princípio da proporcionalidade, que não caberá a justa causa.

:: Práticas de atos atentatórios à segurança nacional
Só será considerada justa causa para a dispensa do empregado a prática devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional, como por exemplo, os atos de terrorismo.

A autoridade competente poderá solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, caso haja motivo relevante para o interesse nacional. A referida solicitação será feita pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada, dando ciência do fato a Procuradoria Regional do Trabalho.

Rescisão do contrato de trabalho por decisão do empregado
Existem duas situações em que o empregado promove o desligamento: por pedido de demissão e rescisão indireta.

Pedido de demissão
A comunicação que o empregado faz ao empregador é um ato unilateral, ou seja, o trabalhador apenas comunica que está deixando o trabalho.

Da mesma forma como a empresa precisa conceder o aviso prévio no caso de dispensa sem justa causa, o empregado deverá conceder o aviso prévio com antecedência mínima de 30 dias, sob pena de ter que indenizar tal período na rescisão contratual.

Com relação à redução da jornada de trabalho no cumprimento do aviso prévio (2 horas ou 7 dias corridos), cumpre-nos ressaltar que essa determinação não é verificada no pedido de demissão.

Por outro lado, o empregado contanto com mais de 1 ano de contrato de trabalho deverá ter sua rescisão de contrato homologada junto ao sindicato da categoria ou no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego. (art. 477, § 1º da CLT)

Rescisão indireta
A rescisão indireta é provocada pelo empregado em face da justa causa promovida pelo empregador.

Apesar de não estar expresso na CLT, recomenda-se que o empregado comunique o empregador dos motivos que estão levando a tomar essa atitude, justamente para que a empresa não considerar a saída do empregado como abandono de emprego.

Os motivos passíveis de rescisão indireta são:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Reclamatória trabalhista - ajuizamento perante a vara do trabalho - Obrigatoriedade
Para que o empregado possa proceder com a rescisão indireta é necessário que o mesmo ajuíze ação trabalhista junto a Justiça do Trabalho, postulando a rescisão indireta do seu contrato de trabalho.

Rescisão do contrato de trabalho por desaparecimento de uma das partes

Morte do empregado
A morte do empregado provoca a ruptura do contrato de trabalho, justamente por ser de trato pessoal e intransferível, ou seja, o serviço não poderá ser prestado por outra pessoa que não seja o próprio trabalhador.

Os direitos trabalhistas, como saldo de salários; férias vencidas e proporcionais com o terço constitucional; o 13º salário proporcional e FGTS serão pagos aos dependentes habilitados ao recebimento da pensão por morte junto ao INSS, ou, na ausência destes, aos sucessores civis habilitados em alvará judicial.

No caso de dependentes menores de 18 anos, a empresa deverá depositar a sua quota parte em conta poupança, aberta em nome de cada menor.

Não há pagamento de aviso prévio, justamente pelo empregador não ter dado causa à rescisão de contrato de trabalho.

Lembramos que os dependentes ou sucessores civis não farão jus ao seguro desemprego, pelo fato do mesmo ser um direito pessoal e intransferível.

Caso o empregado tenha mais de 1 ano de contrato de trabalho, será devido a assistência da entidade sindical ou do órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego. (art. 477, § 1º da CLT)

Morte do empregador constituído em empresa individual
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

Extinção da empresa
No caso de extinção da empresa ou de alguma de suas filiais, o empregado fará jus a todas as verbas rescisórias, inclusive aviso prévio e multa do FGTS, vez que não foi o trabalhador que deu causa a rescisão do contrato de trabalho.

Introdução
A Norma Regulamentadora n. º 05, aprovada pela Portaria MTb 3.214/1978, traz os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na execução da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA.

Do Objetivo
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

Da Constituição
Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.

A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais estabelecimentos, deverá garantir a integração das CIPA e dos designados, conforme o caso, com o objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho.

Da Organização
A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.

Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados.

Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem decrescente de votos recebidos, observará o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de setores econômicos específicos.

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma reeleição.

O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.

Os membros da CIPA, eleitos e designados serão empossados no primeiro dia útil após o término do mandato anterior.

Empresa desobrigada de compor CIPA - Indicação de responsável
Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva.

Estabilidade - Ocorrência
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos §§ 1º e 2º do art. 469 da CLT.

Ata de eleição Protocolo na unidade MTE
Empossados os membros da CIPA, a empresa deverá protocolizar, em até dez dias, na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho, cópias das atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias. (Atualmente denomina-se Ministério do Trabalho e Emprego)

Protocolizada na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, a CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não poderá ser desativada pelo empregador, antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento.

Das Atribuições
A CIPA terá por atribuição:

a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;

b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;

c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;

d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;

e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;

f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;

g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;

h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;

i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;

j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;

l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;

m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;


n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;

o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT;

p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.

Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização das tarefas constantes do plano de trabalho.

Cabe aos empregados:

a) participar da eleição de seus representantes;

b) colaborar com a gestão da CIPA;

c) indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões para melhoria das condições de trabalho;

d) observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

8.2. Cabe ao Presidente da CIPA:
a) convocar os membros para as reuniões da CIPA;

b) coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao SESMT, quando houver, as decisões da comissão;

c) manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA;

d) coordenar e supervisionar as atividades de secretaria;

e) delegar atribuições ao Vice-Presidente.

8.3. Cabe ao Vice-Presidente:

a) executar atribuições que lhe forem delegadas;

b) substituir o Presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus afastamentos temporários.

Atribuições conjuntas do Presidente e Vice-Presidente da CIPA
O Presidente e o Vice-Presidente da CIPA, em conjunto, terão as seguintes atribuições:

a) cuidar para que a CIPA disponha de condições necessárias para o desenvolvimento de seus trabalhos;

b) coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, zelando para que os objetivos propostos sejam alcançados;

c) delegar atribuições aos membros da CIPA;

d) promover o relacionamento da CIPA com o SESMT, quando houver;

e) divulgar as decisões da CIPA a todos os trabalhadores do estabelecimento;

f) encaminhar os pedidos de reconsideração das decisões da CIPA;

g) constituir a comissão eleitoral.

Atribuições do secretário
O Secretário da CIPA terá por atribuição:

a) acompanhar as reuniões da CIPA, e redigir as atas apresentando-as para aprovação e assinatura dos membros presentes;

b) preparar as correspondências; e

c) outras que lhe forem conferidas.

Do Funcionamento
A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o calendário preestabelecido.

As reuniões ordinárias da CIPA serão realizadas durante o expediente normal da empresa e em local apropriado.

As reuniões da CIPA terão atas assinadas pelos presentes com encaminhamento de cópias para todos os membros.

As atas ficarão no estabelecimento à disposição dos Agentes da Inspeção do Trabalho - AIT.

Reuniões extraordinárias - Realização
Reuniões extraordinárias deverão ser realizadas quando:

a) houver denúncia de situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas corretivas de emergência;

b) ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal;

c) houver solicitação expressa de uma das representações.

Perda do mandato - Membro titular
O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, quando faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa.

A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida por suplente, obedecida à ordem de colocação decrescente registrada na ata de eleição, devendo o empregador comunicar à unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego as alterações e justificar os motivos.

No caso de afastamento definitivo do presidente, o empregador indicará o substituto, em dois dias úteis, preferencialmente entre os membros da CIPA.

No caso de afastamento definitivo do vice-presidente, os membros titulares da representação dos empregados, escolherão o substituto, entre seus titulares, em dois dias úteis.

Do Treinamento
A empresa deverá promover treinamento para os membros da CIPA, titulares e suplentes, antes da posse.

O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no prazo máximo de trinta dias, contados a partir da data da posse.

As empresas que não se enquadrem no Quadro I, promoverão anualmente treinamento para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR.

O treinamento para a CIPA deverá contemplar, no mínimo, os seguintes itens:

a) estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo;

b) metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;

c) noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na empresa;

d) noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS, e medidas de prevenção;

e) noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e saúde no trabalho;

f) princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos;

g) organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da Comissão.

O treinamento terá carga horária de vinte horas, distribuídas em no máximo oito horas diárias e será realizado durante o expediente normal da empresa.

O treinamento poderá ser ministrado pelo SESMT da empresa, entidade patronal, entidade de trabalhadores ou por profissional que possua conhecimentos sobre os temas ministrados.

A CIPA será ouvida sobre o treinamento a ser realizado, inclusive quanto à entidade ou profissional que o ministrará, constando sua manifestação em ata, cabendo à empresa escolher a entidade ou profissional que ministrará o treinamento.

Do Processo Eleitoral
Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso.

A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional.

O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre seus membros, no prazo mínimo de 55 (cinqüenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso, a Comissão Eleitoral - CE, que será a responsável pela organização e acompanhamento do processo eleitoral.

Condições do processo eleitoral
O processo eleitoral observará as seguintes condições:

a) publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo de 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso;

b) inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de quinze dias;

c) liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante;

d) garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição;

e) realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver;

f) realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados;

g) voto secreto;

h) apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e dos empregados, em número a ser definido pela comissão eleitoral;

i) faculdade de eleição por meios eletrônicos;

j) guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos.

Havendo participação inferior a cinqüenta por cento dos empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá organizar outra votação que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.

As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até trinta dias após a data da posse dos novos membros da CIPA.

Compete a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder a anulação quando for o caso.

Em caso de anulação a empresa convocará nova eleição no prazo de cinco dias, a contar da data de ciência, garantidas as inscrições anteriores.

Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a complementação do processo eleitoral.

Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais votados.

Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento.

Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes.

13. Das Contratantes e Contratadas
Quando se tratar de empreiteiras ou empresas prestadoras de serviços, considera-se estabelecimento, para fins de aplicação desta NR, o local em que seus empregados estiverem exercendo suas atividades.

Sempre que duas ou mais empresas atuarem em um mesmo estabelecimento, a CIPA ou designado da empresa contratante deverá, em conjunto com as das contratadas ou com os designados, definir mecanismos de integração e de participação de todos os trabalhadores em relação às decisões das CIPA existentes no estabelecimento.

A contratante e as contratadas, que atuem num mesmo estabelecimento, deverão implementar, de forma integrada, medidas de prevenção de acidentes e doenças do trabalho, decorrentes da presente NR, de forma a garantir o mesmo nível de proteção em matéria de segurança e saúde a todos os trabalhadores do estabelecimento.

A empresa contratante adotará medidas necessárias para que as empresas contratadas, suas CIPA, os designados e os demais trabalhadores lotados naquele estabelecimento recebam as informações sobre os riscos presentes nos ambientes de trabalho, bem como sobre as medidas de proteção adequadas.

A empresa contratante adotará as providências necessárias para acompanhar o cumprimento pelas empresas contratadas que atuam no seu estabelecimento, das medidas de segurança e saúde no trabalho.