Introdução
Na contratação de empregados, alguns documentos do candidato a emprego são exigidos, seja por previsão expressa na lei ou ainda por liberalidade do empregador.

CTPS
De acordo com o art. 13 da CLT, a Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.

Nota-se, por importante, que os empregados domésticos também devem possuir tal documento, por força da Lei 5859/1972.

A CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito horas) para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver.

Carteira de inscrição do PIS/PASEP
Quando da emissão da primeira via da CTPS, será competente para o cadastramento do PIS/PASEP a Delegacia Regional do Trabalho.

Geralmente, o número do PIS/PASEP constará da primeira página da CTPS.

Se, por ventura, o cadastramento não tenha ocorrido pela DRT, caberá ao empregador efetuar o cadastramento do trabalhador logo após sua admissão mediante o preenchimento do Documento de Cadastramento do Trabalhador - DCT.

Quitação com o serviço militar (Certificado de dispensa de incorporação)
Não há na legislação trabalhista uma norma legal que determine que o candidato a empregado comprove a regularidade da sua situação com o serviço militar.

No entanto, a legislação que disciplina o serviço militar (Lei 4.375/1965 e Decreto 93.670/1986) determina que Nenhum brasileiro, entre 1º de janeiro do ano em que completar 19 (dezenove) e 31 de dezembro do ano em que completar 45 (quarenta e cinco) anos de idade, poderá, sem fazer prova de que está em dia com as suas obrigações militares, dentre outros, ingressar como funcionário, empregado ou associado em - instituição, empresa ou associação oficial, oficializada ou subvencionada ou cuja existência ou funcionamento dependa de autorização ou reconhecimento do Governo Federal, Estadual, dos Territórios ou Municipal;

Assim, pode-se entender que as empresas públicas ou privadas não poderão contratar trabalhadores que não comprovarem a sua regularidade com o serviço militar.

Título de eleitor
De acordo com a Lei 4.737/1965 (código eleitoral) são eleitores os brasileiros maiores de 18 anos sendo que o cadastramento é obrigatório.

Certidão de nascimento de filhos ou equiparados
Para fins de recebimento do benefício do salário família, os empregados devem apresentar, dentre outros, cópias das certidões de nascimento dos filhos ou equiparados, conforme determina o art. 84 do Decreto 3.048/1999.

Cadastro de Pessoas Físicas - CPF
De acordo com a legislação da Secretaria da Receita Federal, são obrigados a inscrever-se no CPF as pessoas físicas cujos rendimentos estejam sujeitos ao desconto do Imposto de Renda, ou estejam obrigadas ao pagamento do imposto.

Assim sendo, pode-se entender que a empresa deverá exigir do trabalhador a inscrição no CPF.

Carteira de identidade
A carteira de identidade é emitida pelos órgãos da administração pública dos Estado e por essa razão possuem fé pública quanto aos dados, sendo válida, portanto, em todo o território nacional.

Atestado de antecedentes criminais
Inexiste na legislação trabalhista dispositivo expresso que autorize as empresas a solicitarem aos candidatos a emprego atestado de antecedentes criminais, salvo previsão expressa no documento coletivo da categoria.

No entanto, a Lei 7.115/1983, que dispõe sobre prova documental nos casos que indica, assegura que a declaração destinada a fazer prova de vida, residência, pobreza, dependência econômica, ou bons antecedentes, quando firmada pelo próprio interessado ou por procurador e sob as penas da Lei, presume-se verdadeira.

Necessário destacar a existência da Lei 9.029/1999 a qual proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.

Da mesma forma, a Constituição da República, no seu art. 7º, inciso XXXI, proíbe qualquer ato de discriminação no tocante a admissão dos trabalhadores.

Dessa forma, considerando o acima exposto, caso a empresa exija a apresentação de atestado de antecedentes criminais, deverá ficar ciente de que, caso o candidato à vaga sinta-se lesado de alguma forma, este poderá acionar o Poder Judiciário, ao qual caberá a decisão final sobre a questão.

Atestado de gravidez - Proibição
De acordo com o art. 1º da Lei 9.029/1995, fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.

A citada lei ainda estabelece que constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

- a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

- a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde - SUS.

A pena será de detenção de um a dois anos e multa.

Retenção de documentos - Proibição
Amparado pela Lei 5.553/1968, a nenhuma pessoa física, bem como a nenhuma pessoa jurídica, de direito público ou de direito privado, é lícito reter qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticada ou pública-forma, inclusive comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, carteira profissional, certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, carteira de identidade, carteira nacional de habilitação, comprovante de naturalização, carteira de identidade de estrangeiro, etc.

Quando, para a realização de determinado ato, for exigida a apresentação de documento de identificação, a pessoa que fizer a exigência fará extrair, no prazo de até 5 (cinco) dias, os dados que interessarem devolvendo em seguida o documento ao seu exibidor.

Introdução
Como é de conhecimento notório, na figura do empregador repousa o poder de direção, ou, como ensina o doutrinador Maurício Godinho Delgado, o poder empregatício. (In: DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. Ed. LTr. São Paulo. 2003).

Para Maurício Godinho Delgado poder de direção é "o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para o exercício no contexto da relação de emprego. Pode ser conceituado, ainda, como o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços". (In: Idem, Ibidem)

Do poder de direção, se depreende outros poderes inerentes a atividade empresarial. Dentre eles temos o poder disciplinar.

Poder disciplinar seria o conjunto de regras concentradas na figura do empregador e dirigidas para a imposição de sanções aos empregados quando estes acabaram por descumprir suas obrigações contratuais.

Além do mais, o poder disciplinar é uma ferramenta que o empregador detêm para exigir do empregado o cumprimento da prestação de serviços e a observação de conduta técnica e moral.

De acordo com Luiz José de Mesquita "o poder disciplinar faz parte da empresa, competindo aos superiores hierárquicos o seu exercício. Ele se efetiva sempre que se atente contra os fins da empresa, pela falta de descumprimento aos deveres profissionais que em serviço ou em razão dele. (In: MESQUITA, Luiz José de. Direito disciplinar do trabalho. São Paulo: LTr, 1991)

Embora o poder de direção, bem como o poder disciplinar sejam inerentes à atuação empresarial, certamente não são absolutos, incondicionados ou ilimitados, mas estão sujeitos aos limites estabelecidos pelos direitos fundamentais do empregado.

Para a sua prática, deverão ser observados os atos legais, acordos ou contratos coletivos, bem como bom senso e razoabilidade nas atitudes do empregador.

Penalidades
De acordo com o posicionamento majoritário da doutrina, as penalidades que podem ser impostas aos empregados são: advertência; suspensão e por fim a justa causa.

Advertência
De acordo com o dicionário HOUAISS, advertência é o ato ou efeito de advertir, aviso, observação, chamada ou repreensão.

Dessa forma, em se tratando de aviso, significa que um superior hierárquico chama a atenção (declaração) a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma determinada exigência, como por exemplo, do empregado em cumprir as diretrizes do regimento interno da empresa.

Não há previsão na legislação trabalhista a concessão de advertências ao empregado. Esse fato decorre do próprio poder de disciplinar do empregador, figura essa que se depreende do poder de direção.

As advertências poderão ser verbais ou escritas. No entanto, pensando em medida preventiva, recomenda-se que as advertências dadas pelo empregador sejam sempre escritas, pois, dessa forma, fica mais fácil a comprovação da falta cometida pelo empregado.

Nota-se, por importante, que o objetivo das sanções disciplinares (advertência e suspensões) é a reeducação do empregado. A sua aplicação por parte do empregador jamais poderá ter o caráter de vingança.

Assim sendo, pela advertência o empregado fica ciente de que a repetição do ato faltoso poderá acarretar a rescisão por justa causa.

Suspensão
Suspensão disciplinar é o ato disciplinar imposta pelo empregador ao empregado, como sanção à uma infração regulamentar ou pelo não cumprimento de uma obrigação que lhe foi imposta.

Caracteriza penalidade aplicada a uma falta mais grave, seja por reincidências de faltas leves ou mesmo em uma primeira falta um pouco mais grave.

De acordo com o art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Dessa forma, o empregador não poderá suspender o empregado do exercício de suas atividades por mais de 30 dias, sob pena dessa conduta configurar rescisão indireta do contrato de trabalho. Isso quer dizer que o empregado poderá pleitear a rescisão indireta do seu contrato de trabalho.

Assim sendo, o empregador deve aplicar a sanção na medida da falta cometida, ou seja, de forma proporcional, sem que essa conduta acabe gerando lesões excessivas aos direito dos evolvidos.

Recomenda-se, ainda, que o documento coletivo da categoria seja analisado.

Lembramos que a aplicação da suspensão disciplinar acarreta a perda da remuneração dos dias não trabalhados.

Justa causa
A aplicação da justa causa é a penalidade máxima a ser dada a um empregado. A sua imposição acaba ceifando muitos direitos estendidos aos empregados, como o saque do FGTS e a concessão de seguro desemprego.

Por essa razão, recomenda-se que a sua aplicabilidade tome como parâmetros o bom senso e a razoabilidade, pois, no caso de uma medida draconiana (severa, drástica) possivelmente poderá ser revista pelo Poder Judiciário, caso seja acionado.

A justa causa dar-se-á pelos motivos elencados no art. 482 da CLT, os quais veremos na seqüência.

Aplicação da penalidade
Quando da aplicação das sanções disciplinares é importante que o empregador observe alguns requisitos que se fazem imprescindíveis. São eles:

Gravidade
Conforme citado acima, o poder disciplinar é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus empregados.

No entanto, o empregador deverá analisar a gravidade da falta cometida e aplicar ao empregado a sanção proporcional à mesma, sob pena de configurar abuso do poder de direção.

Atualidade
A sanção deve ser aplicada em seguida à falta cometida, ou seja, uma vez que o empregador tenha conhecimento do ato faltoso cometido pelo empregado, deverá proceder com a aplicação das sanções cabíveis, sob pena de caracterizar o perdão tácito.

Imediação
Quer dizer que é preciso estabelecer uma ligação entre a falta cometida pelo empregado e a sanção que está sendo aplicada ao mesmo.

Proporcionalidade
O empregador deverá pautar sua conduta pelo princípio da proporcionalidade, ou seja, a sanção imposta ao empregado deve se coadunar com o ato faltoso cometido pelo mesmo. Deve ser equivalente, e não excessiva.

Recusa do empregado em receber a comunicação
Não há na legislação trabalhista um procedimento a ser seguido pelo empregador no caso do empregado se recusar a receber a comunicação da penalidade que está lhe sendo imposta.

Assim sendo, salvo orientação diversa no documento coletivo da categoria, recomenda-se que duas testemunhas presenciem o fato, e ao final, assinem o termo, como uma forma de demonstrar a recusa do empregado em assinar a referida comunicação.

Motivos para aplicação da justa causa
Sob e égide do art. 482 da CLT, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregado, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.

Introdução
A parcela paga de ajuda de custo tem como característica uma verba indenizatória, haja vista que visa ressarcir o empregado de despesas decorrentes do trabalho.

Integração ao salário
De acordo com o art. 457, § 2º da CLT, não se incluem nos salários as ajudas de custo recebidas pelo empregado. Portanto, tal parcela não irá refletir para efeitos de cálculos de verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, aviso prévio, etc.

No entanto, a legislação previdenciária é mais rigorosa em tipificar o que vem a ser "ajuda de custo".

Nos moldes do art. 28, § 9º, "g" da Lei 8.212/1991, não integram ao salário de contribuição o valor recebido a título de ajuda de custo, em parcela única, recebida exclusivamente em decorrência de mudança de local de trabalho do empregado, na forma do art. 470 da CLT.

A legislação do FGTS disciplina da mesma forma, conforme preceitua o art. 13, XIII da Instrução Normativa SIT/MTE n.º 25/2001.

Assim sendo, para a ajuda de custo não sofrer qualquer incidência para o FGTS e INSS, está deve ser paga em parcela única cuja finalidade seja ressarcir despesas decorrentes de mudança de local de trabalho do empregado.

Introdução
Como a relação de emprego se prolonga no tempo, durante o seu desenvolvimento podem ocorrer modificações, tanto dos seus sujeitos, como é o caso da sucessão trabalhista, como das condições objetivas da prestação dos serviços pelo empregado.
No magistério de Amauri Mascaro Nascimento, de um modo geral é possível dizer que as alterações são classificadas em dois tipos: (In: Iniciação ao direito do trabalho. Ed. LTr, 2004)
- individuais: quando se limitam a um empregado ou determinado grupo de trabalhadores por motivos de ordem pessoal, como a alteração do horário de trabalho, do local da prestação do serviço, do tipo de remuneração a ser paga, etc.

- coletivas: quando abrangem grupos de empregados de um determinado setor/estabelecimento ou, ainda, da empresa como um todo, como redução dos sistemas de salários ou ainda a redução da carga horária.

Princípio da Imodificabilidade dos Contratos
 
De acordo com Amauri Mascaro Nascimento, nenhuma condição estabelecida no contrato de trabalho original pode ser modificada unilateralmente pelo empregador. (In: Idem, Ibidem)

Ademais, essa regra esta tipificada na CLT, no seu art. 468, que assim dispõe:

Dessa forma, para a empresa promover qualquer alteração nas condições estabelecidas no contrato de trabalho é imprescindível que haja mútuo consentimento das partes, ou seja, a concordância do empregado, e ainda assim, desde que a alteração não resulte em prejuízos diretos ou indiretos para o mesmo.
Esse é o posicionamento dos Tribunais Especializados acerca da matéria, conforme arestos abaixo transcritos:

Introdução
De acordo com o art. 475 da CLT, a aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho do empregado, não ocorrendo a rescisão contratual, nem o pagamento de quaisquer verbas rescisórias.

Portanto, a partir da data da concessão da aposentadoria ocorre a suspensão contratual, a qual será anotada na CTPS e na Ficha de Registro do empregado, por motivo de aposentadoria por invalidez, sem qualquer encargo para o empregador durante o período.

Assim, as verbas rescisórias, inclusive as férias vencidas, bem como a multa rescisória do FGTS, quando for o caso, somente serão pagas por ocasião da rescisão contratual, quando for o caso, ou gozadas as férias, no caso da empregada recuperar a capacidade para o trabalho.

Contudo, com o deferimento da aposentadoria, poderá o segurado sacar o FGTS (inc. III do art. 20 da Lei nº 8.036/1990), bem como retirar as cotas do PIS/PASEP, representadas pelo seu saldo no fundo, desde que cadastrado até 04.10.1988 (§ 2º do art. 239 da Constituição da Repúblia).

Rescisão do contrato - Possibilidade
A rescisão/extinção do contrato poderá ocorrer:

- quando o empregado retornar capacitado para o trabalho;
- quando o INSS, através das perícias realizadas de 2 em 2 anos, entender que o empregado não mais recuperará a capacidade, não sendo devida, nesse caso, a multa rescisória do FGTS;
- quando o empregado completar a idade (60 anos - mulher / 65 anos - homem) e requerer a conversão em aposentadoria por idade.

Introdução
De acordo com o art. 131, III da CLT, não será considerada falta ao serviço à ausência do empregado por motivo de enfermidade atestada pelo INSS.

Nota-se, por importante, que a empresa que dispuser de serviço médico ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período dos primeiros 15 dias de incapacidade, conforme preceitua o art. 60, § 4º da Lei 8.213/1991.

Atestado médico - Ordem de preferência
De acordo com art. 6º, § 2º da Lei 605/1949, a doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.

Nesse sentido, dispõe o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 15, a saber:

Assim sendo, a ordem de preferência dos atestados médicos é a seguinte:

a) médico da empresa ou em convênio;
b) médico do Sistema Único de Saúde (SUS) ou avaliação da perícia médica da Previdência Social, quando o afastamento ultrapassar a 15 dias e outras situações de acordo com a legislação previdenciária;
c) médico do Sesi ou Sesc;
d) médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública;
e) médico de serviço sindical;
f) médico de livre escolha do próprio empregado no caso de ausência dos anteriores na respectiva localidade onde trabalha.

Ressalta-se a existência de entendimento no sentido de que o atestado médico fornecido pelo SUS deve ser aceito ainda que a empresa tenha convênio médico ou médico próprio.

Requisitos de validade
Além dos atestados médicos obedecerem a ordem preferencial, estes ainda devem conter os requisitos para a sua validade, conforme determina a Portaria MPS 3.291/1984.

De acordo com a citada Portaria, todos os atestados médicos, a contar desta data, para terem sua eficácia plena deverão conter:

a) tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso e numericamente;
b) diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doenças - CID, com a expressa concordância do paciente, de acordo com a Resolução nº 1.685/2002, do Conselho Federal de Medicina; e
c) assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo do qual conste nome completo e registro no respectivo conselho profissional.

Nota-se, por importante, que a ausência da codificação CID não implica em nulidade do atestado médico, pois, conforme visto acima, a sua especificação depende de expressa concordância do empregado.

Emissão de atestados médicos - Normatização
Por meio da Resolução CFM 1.658/2002, o Conselho Federal de Medina regulou acerca da emissão de atestados médicos, estabelecendo, dentre outros,
- o atestado médico é parte integrante do ato médico, sendo seu fornecimento direito inalienável do paciente, não podendo importar em qualquer majoração de honorários.
- ao fornecer o atestado, deverá o médico registrar em ficha própria e/ou prontuário médico os dados dos exames e tratamentos realizados, de maneira que possa atender às pesquisas de informações dos médicos peritos das empresas ou dos órgãos públicos da Previdência Social e da Justiça.
- é obrigatória aos médicos, a exigência de prova de identidade aos interessados na obtenção de atestados de qualquer natureza envolvendo assuntos de saúde ou doença.
- somente aos médicos e aos odontólogos, estes no estrito âmbito de sua profissão, é facultada a prerrogativa do fornecimento de atestado de afastamento do trabalho.
- o atestado médico goza da presunção de veracidade, devendo ser acatado por quem de direito, salvo se houver divergência de entendimento por médico da instituição ou perito.

Atestado odontológico - Validade
O atestado odontológico também é válido para fins de abono de falta no trabalho, conforme dispõe o art. 6º, inciso III da Lei 5.081/1966 na redação dada pela Lei 6.215/1975.

Atestado de acompanhamento - Validade
A legislação trabalhista ora vigente não traz a obrigatoriedade do empregador abonar as ausências de seus empregados que acompanham seus familiares (filho, marido, esposa, etc) ao médico.

O referido atestado de acompanhamento justifica as ausências do empregado ao trabalho, para possíveis sanções disciplinares, mas não abona o referido dia, situação em que a empresa poderá promover o desconto da ausência na folha de pagamento.

Contudo, antes da empresa tomar qualquer providência, aconselhamos que o documento coletivo da categoria seja consultado, a fim de verificar se este regula o assunto em questão, estendendo regras mais benéficas para os empregados.

Ressaltamos ainda que, caso o empregador tenha aceitado o atestado em outra oportunidade, não poderá alterar o procedimento, razão pela qual, o art. 468 da CLT veda qualquer alteração das condições nos contratos individuais de trabalho que tragam prejuízos diretos ou indiretos para o empregado, sob pena do mesmo argüir a nulidade dessa alteração.

Noções gerais
Como já mencionamos em outras oportunidades o tema - justa causa - tem sido abordado pelo Poder Judiciário com certo cuidado, de modo que o magistrado tenta conduzir o processo de maneira a evitar que ocorram excessos desnecessários para as partes envolvidas.

A dispensa por justa causa decorre da prática de uma falta grave pelo empregado, podendo esta ser definida como todo ato cuja extrema gravidade conduza à supressão da fidúcia (confiança) necessária à manutenção da relação de emprego.

O legislador elencou no art. 482 da CLT os motivos que, a priori, autorizam uma rescisão por justa causa.

Destarte, a melhor Doutrina e a jurisprudência dominante, tem entendido que, para configurar a justa causa, o empregador deverá aplicar outros mecanismos, com o intuito de corrigir a conduta ilícita do empregado. São elas: advertência verbal, advertência escrita, suspensão disciplinar e por fim a justa causa.

Lembramos que é ônus do empregador a prova da existência de justa causa para a dispensa do empregado, pois trata-se de um fato impeditivo do direito do trabalhador às verbas rescisórias.

Para o magistrado Márcio Ribeiro Valle, do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, a "dispensa motivada deve estruturar-se através de um conjunto de elementos imprescindíveis à sua caracterização, sendo que a ausência de um deles já é o bastante para afastar a legitimidade da justa causa aplicada".

Um dos motivos elencados no artigo 482 da CLT é o ato de improbidade.

Improbidade, no magistério de Sergio Pinto Martins [Direito do Trabalho - 2003], significa má qualidade, imoralidade, malícia. A improbidade revela o mau caráter, perversidade, maldade; ímproba é uma pessoa que não é honrada.

O ato ensejador da justa causa pode ocorrer com furto de materiais da empresa; falsificação de documentos para obtenção de horas extras não prestadas; apresentação de atestados médicos falsos, etc.

Para o TRT mineiro, o ato de improbidade, como justa causa para a rescisão do pacto laboral, pede, sem sombra de dúvidas, prova robusta, objetiva e segura, insuscetível de engano, não servindo para justificar a aplicação da pena máxima meros indícios, haja vista que seu caráter prejudicial tende a prevalecer como uma mancha na vida da empregada, além de lhe suprimir os direitos básicos que decorrem da dispensa sem justo motivo.

Com base nesse entendimento, o juiz Márcio Ribeiro Valle frisou que para a aplicação da penalidade máxima, o empregador deve comprovar (1) a culpa do empregado, (2) a gravidade do ato motivador, (3) o imediatismo da rescisão, (4) o nexo de causalidade entre a falta grave cometida pelo obreiro e o (5) efeito danoso suportado pelo empregador, além da singularidade e proporcionalidade da punição.

Por fim, o juiz concluiu: "a dispensa com base em justo motivo também deve levar em conta o contexto da falta praticada, ou seja, a responsabilidade exclusiva do empregado deve ser apreciada no caso concreto, considerando-se o grau de capacidade e de discernimento do empregado, além das circunstâncias de meio, tais como os valores e hábitos sociais, a profissão do indivíduo e as características do seu ambiente de trabalho". [TRT-MG, Processo RO nº 00671-2007-104-03-00-2]

Diante do exposto, ratificamos a questão de que a justa causa é delicada e deve ser analisada caso a caso, e com muita cautela. Pois, caso a empresa conceda uma justa causa ao empregado por uma conduta (que poderia ter disciplinado com uma advertência ou suspensão) este poderá ingressar judicialmente para rever a situação.

Nesse ponto, caberá ao empregador o ônus da justa causa, e, caso não o faça de forma clara e satisfatória, a rescisão poderá ser convertida como sem justa causa, ou promover a reintegração do empregado à empresa, ou ainda, o juiz poderá condenar a empresa ao pagamento de indenização ao empregado dispensado de forma arbitrária.