Não há qualquer ato na legislação trabalhista que vede a acumulação de empregos por parte do mesmo trabalhador, desde é claro, que este tenha disponibilidade de tempo, situação em que poderá ser mantido simultaneamente mais de um contrato de trabalho.

Para que exista essa acumulação de empregos é preciso observar alguns requisitos, a fim de evitar punições desnecessárias ao empregado. São elas:

- não poderá existir coincidência de horários;
- não poderá existir cláusula contratual de exclusividade em uma das empresas;

Menores de 18 anos
De acordo com o art. 414 da CLT, quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas, de forma a observar o limite máximo legal, qual seja, 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Essa regra não se aplica aos empregados maiores de 18 anos.

Contrato de trabalho simultâneo - Mesmo empregador
Não há óbice frente à legislação trabalhista para que um mesmo empregado tenha mais de um contrato de trabalho para o mesmo empregador, desde que as atividades a serem executadas, bem como o horário de trabalho, sejam distintas.

Nesse diapasão, o entendimento doutrinário e jurisprudencial é de que a soma da jornada de trabalho desses contratos de trabalho deverá respeitar o máximo legal, ou seja, 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Nota-se, por importante, que o intervalo entre uma jornada e outra deverá ser de no mínimo 11 horas consecutivas.

Já o período para repouso e alimentação, e desde que o somatório ultrapasse a 6ª hora, esta será de no mínimo 1 hora. (art. 71 da CLT)

Empresas do mesmo grupo econômico
Da mesma forma, um empregado poderá firmar mais de um contrato de trabalho com empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico.

Entende-se por grupo econômico quando uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. (art. 2º, § 2º da CLT)

Sobre a questão, o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 129, assim determina:

Dessa forma, o empregado poderá ser contratado para prestar serviços em mais de uma empresa pertencente ao mesmo grupo econômico, mantendo, no entanto, apenas um contrato de trabalho.

Contribuição sindical
Ao empregado que mantêm mais de um contrato de trabalho, estará obrigado a contribuir em relação a cada uma das atividades exercidas.

Contribuição previdenciária
A contribuição social previdenciária do segurado empregado será calculada mediante a aplicação da correspondente alíquota, de 7,65%, 8,65%, 9% ou 11%, de forma não cumulativa, sobre o salário-de-contribuição mensal.

Entende-se por salário-de-contribuição para o segurado empregado, a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos que lhe são pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou de acordo coletivo de trabalho ou de sentença normativa, observados os limites mínimo e máximo.

Assim, o segurado empregado que mantiver dois ou mais vínculos empregatícios, para fins de controle da alíquota de contribuição e do limite máximo do salário-de-contribuição, deverá informar a todos os empregadores a existência de seus outros vínculos.

Determinação da alíquota de desconto - Salário-de-contribuição
Para efeito de aplicação da alíquota de contribuição, o salário-de-contribuição do segurado empregado com mais de um vínculo corresponderá à soma de todas as remunerações recebidas no mês, observado o limite máximo do salário-de-contribuição.

Comunicação mensal aos empregadores - Obrigatoriedade
O segurado que possui mais de um vínculo deverá comunicar a todos os seus empregadores, mensalmente, a remuneração recebida até o limite máximo do salário-de-contribuição, envolvendo todos os vínculos, a fim de que o empregador possa apurar corretamente o salário-de-contribuição sobre o qual deverá incidir a contribuição social previdenciária do segurado, bem como a alíquota a ser aplicada.

O segurado poderá eleger a empresa que fará o desconto em primeiro, devendo comunicar às que se sucederem o desconto já sofrido para controle do limite máximo do salário-de-contribuição.

Cálculo da contribuição devida
A apuração da contribuição devida pelo segurado será feita da seguinte forma:

- quando a remuneração global for igual ou inferior ao limite máximo do salário-de-contribuição, a contribuição incidirá sobre o total da remuneração recebida em cada vínculo, sendo a alíquota de contribuição determinada de acordo com a faixa salarial correspondente à soma das remunerações de todos os vínculos;

- quando a remuneração global for superior ao limite máximo do salário-de-contribuição, o segurado poderá eleger qual o empregador que procederá ao desconto primeiro, cabendo ao empregador que se suceder proceder ao desconto sobre a parcela do salário-de-contribuição complementar até o limite máximo do salário-de-contribuição, observada a alíquota determinada de acordo com a faixa salarial correspondente à soma das remunerações de todos os vínculos.

Informação na GFIP/SEFIP
Cada empregador deverá informar na GFIP a existência de múltiplos vínculos, adotando os procedimentos previstos no Manual da SEFIP.

Noções gerais
Cumpre-nos ressaltar que não há qualquer impedimento legal que vede o exercício de mais de uma função pelo mesmo empregado no mesmo estabelecimento empregador (salvo disposição expressa constante no documento coletivo da categoria), podendo um trabalhador ser contratado para exercer duas ou mais atividades, estando submetido a um só contrato de trabalho.

Destarte, há que se destacar a previsão contida no art. 444 da CLT, no qual as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenham às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competente.

Assim, na contratação, o empregador deverá fazer constar no contrato de trabalho, cláusula que prevê o desempenho das duas ou mais funções, especificando as condições, a jornada de trabalho a ser cumprida em cada uma delas, observado no somatório o limite máximo de até 8 horas diárias e 44 semanais, ou outro inferior, se legalmente previsto ou estipulado em documento coletivo de trabalho.

É inconstitucional exigir o trabalho de 8 horas em uma função e mais 8 horas para outra função. Nesse caso, haverá excesso de trabalho, de modo que as horas excedentes a oitava (8ª) serão remuneradas com o adicional extraordinário de 50%.

Tais condições deverão, também, ser anotadas na CTPS, bem como na ficha ou livro de registro do empregado, na parte de "anotações gerais" e "observações", respectivamente.

Entretanto, caso o empregado tenha sido admitido para o exercício de uma só função, recebendo o piso salarial conforme o documento coletivo ou acordo entre as partes, mas pelo princípio da primazia da realidade está de fato exercendo cumulativamente outra função (mesmo que somente por uma vez na semana ou no mês), o obreiro deverá obrigatoriamente receber o salário na proporcionalidade em que exerce a segunda função.

Em outras palavras, há que se distinguir a remuneração em cada função, justamente para evitar o desgaste do empregado sem o recebimento eqüitativo.

Da mesma forma, essa situação deverá constar no contrato de trabalho do empregado. Caso isso não ocorra, o empregador estará passível sim de uma autuação administrativa, por parte do Ministério do Trabalho e Emprego, ou até mesmo sujeito a uma futura ação trabalhista ajuizada pelo empregado, caso venha a se sentir lesado.

Neste diapasão, caberá ao Auditor Fiscal do Trabalho ou ao magistrado que estiver julgando o caso, decidir a questão, cabendo ao empregador apresentar as razões da sua conduta na época.

Lembramos que a legislação é insatisfatória no sentido de determinar o pagamento de um adicional de função, ou qualquer outro vencimento a fim de recompensar o empregado que é chamado a executar atribuição distinta da prevista em seu contrato de trabalho.

Outro ponto que merece destaque diz respeito justamente à quantidade de trabalho que é necessário para gerar o "acúmulo de função". Não existe previsão na legislação a partir de que momento o empregado que executa uma atribuição totalmente distinta da contratada passa a incorrer em "acúmulo de função".

Infelizmente o tema está longe de possuir regulamentação expressa, dada a omissão da CLT sobre o assunto.

Dessa forma, para evitar dissabores futuros, aconselha-se que a empresa certifique junto ao sindicato da categoria a existência ou não de adicional em virtude do acúmulo de função.

Introdução
As regras relativas a insalubridade estão previstas no art. 189 e seguintes da CLT, e também na Norma Regulamentadora - NR 15, aprovada pela portaria MTb 3.214/1978, e alterações posteriores, algumas delas a seguir demonstradas.

Conceito
As atividades ou operações insalubres são aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Para os fins previstos na NR 15, por limite de tolerância entende-se a concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral.

Competência para aprovação do quadro das atividades e operações insalubres
O Ministério do Trabalho e Emprego - MTE é o órgão competente para aprovar o quadro das atividades e operações insalubres, bem como para adotar normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.

As normas acima referidas incluirão medidas de proteção do organismo do trabalhador nas operações que produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes, alergênicos ou incômodos.

Os quadros com as atividades e operações insalubres estão dispostos na NR 15.

Caracterização e classificação da insalubridade
A caracterização e a classificação da insalubridade, segundo as normas do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, far-se-á por intermédio de perícia a cargo de médico do trabalho ou engenheiro do trabalho.

É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao MTE a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres.

Sendo a insalubridade argüida em juízo, seja por empregado, seja por sindicato em favor de grupo de associados, o juiz designará perito habilitado, e, onde não houver, requisitará perícia ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego.

O disposto acima não prejudica a ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho, nem a realização ex-officio da perícia.

Eliminação ou neutralização da insalubridade
A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:

- com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;

- com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.

Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou neutralização.

Adicional de insalubridade - Base de cálculo - Valor
O Tribunal Superior do Trabalho publicou no Diário da Justiça de hoje (04.07.2008) a Resolução n.º 148/2008, que altera a redação da Súmula 228; cancela a Súmula 17 e a Orientação Jurisprudencial n.º 2 da SDI-1; dá nova redação à Orientação Jurisprudencial n.º 47 da SDI-1; mantém a Orientação Jurisprudencial n.º 2 da SDI-2.

A partir da publicação da resolução, fica cancelada a Súmula 17 do TST e a Orientação Jurisprudencial n.º 2 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais.

Salvo publicação oficial posterior, bem como entendimento mais vantajoso fixado no documento coletivo da categoria, pode-se entender que o salário básico é o salário com que o empregado foi contratado, a teor do § 1º do art. 193 da CLT.

Sobre o assunto, o Ministro Vantuil Abdala concedeu entrevista ao site jurídico "Última Instância" (a reportagem é de Amaro Terto), trazendo o seguinte entendimento:

Quanto aos efeitos do novo regramento, pode-se entender que estes serão a partir da publicação da Súmula Vinculante n.º 04 do Supremo Tribunal Federal, que ocorreu em 09.05.2008 (sobre esse tema, ver os Destaques GGi n.ºs 129 e 133, dispostos no portal principal da GGi Informações).

Com efeito, pode-se entender que desde o mês de MAIO as empresas não poderiam mais utilizar o salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade.

Se o cálculo foi realizado com base no salário mínimo, e considerando o novo posicionamento sobre o tema, caberá ao empregador promover os cálculos complementares, considerando assim o salário básico do empregado.

Para os feitos anteriores a MAIO, resta-nos aguardar manifestação oficial, salvo orientação específica conferida pelo sindicato da categoria.

Existência de mais de um fator de insalubridade
No caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será apenas considerado o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a percepção cumulativa.

Exercício simultâneo de atividade insalubre e perigosa
No caso do empregado trabalhar em local que proporcione o direito ao adicional de insalubridade e periculosidade, o empregado poderá optar pelo adicional que lhe seja mais vantajoso.

Cessação do direito ao adicional de insalubridade
O direito do empregado ao adicional de insalubridade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos da Seção XIII do Capítulo V da CLT, e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Integração na remuneração
Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais, como, por exemplo, para o cálculo das férias, conforme o § 5º do art. 142 da CLT, e do 13º salário, na forma do inc. VIII do art. 7º da Constituição Federal.

Incidências
Sobre o adicional de insalubridade incide o depósito do FGTS, o desconto da contribuição previdenciária e a retenção do IRRF.

Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho - TST

Súmulas

47. Insalubridade.
O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.

80. Insalubridade - Eliminação.
A eliminação da insalubridade, pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo, exclui a percepção do adicional respectivo.

139. Adicional de insalubridade. (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 102 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais. (ex-OJ nº 102 - Inserida em 01.10.1997)

228. Adicional de Insalubridade. Base de Cálculo. (Resolução TST n.º 148/2008 - DJ 04, 07 e 08 de Julho de 2008)
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante n.º 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.
248. Adicional de insalubridade - Direito adquirido.
A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.

289. Insalubridade - Adicional - Fornecimento do aparelho de proteção - Efeito.
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
Orientação Jurisprudencial SDI - I

4. Adicional de insalubridade. Lixo urbano. Inserida em 25.11.96 (nova redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 170 da SDI-1)
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.

II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho. (ex-OJ nº 170 da SDI-1 - inserida em 8.11.00)

47. Hora Extra. Adicional de Insalubridade. Base de Cálculo. (Resolução TST n.º 148/2008 - DJ 04, 07 e 08 de Julho de 2008)
A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade.

172. Adicional de insalubridade ou periculosidade. Condenação. Inserção em folha de pagamento.
Condenada ao pagamento do adicional de insalubridade ou periculosidade, a empresa deverá inserir, mês a mês e enquanto o trabalho for executado sob essas condições, o valor correspondente em folha de pagamento.

173. Adicional de insalubridade. Raios solares. Indevido.
Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto (art. 195, CLT e NR 15 MTb, Anexo 7).

278. Adicional de insalubridade. Perícia. Local de trabalho desativado.
A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.

Introdução
É perfeitamente compreensível que o empregado que exerce suas funções em determinados locais e/ou em contato com certos agentes que são considerados perigosos, sejam protegidos pela legislação vigente.

Estas regras estão previstas no art. 193 e seguintes da CLT, e na Norma Regulamentadora - NR nº 16, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214, de 08.06.1978, e alterações posteriores, cujos aspectos práticos, aborda-se a seguir.

Conceito
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho aquelas que, por sua natureza ou método de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

Caracterização da periculosidade
A caracterização da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-á através de perícia a cargo do Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. Nesta perícia, serão seguidas as regras previstas nos Quadros trazidos pela NR 16, disponível no Portal GGi (página Medicina do Trabalho).

É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades perigosas.

Argüição em juízo
Argüida em juízo a periculosidade (seja por empregado, seja por sindicato em favor de grupo de associados), o juiz designará perito habilitado, e, onde não houver, requisitará perícia ao órgão competente no Ministério do Trabalho.

Efeito pecuniário - Adicional de periculosidade
O exercício de trabalho em condições de periculosidade assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 30% (trinta por cento), incidente sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa.

Observe-se que os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de periculosidade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho.

Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho - TST 191 e 264 - Distinção - Cálculo
Apesar de ter posicionamentos distintos, quando se fala no cálculo deste adicional, é importante estudar duas regras abaixo dispostas.

Súmula TST nº 191
O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais.

Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.

Assim sendo, para o correto pagamento do valor do adicional de periculosidade deve ser adotado os seguintes critérios:

- para o mensalista com salário básico de R$ 1.000,00, por mês
30% de R$ 1.000,00 = R$ 300,00;

- para o diarista com salário básico de R$ 50,00, por dia
30% de R$ 50,00 = R$ 15,00;

- para o horista com salário básico de R$ 5,00, por hora
30% de R$ 5,00 = R$ 1,50.

Como se viu na citada Súmula, ainda que este empregado receba prêmios, gratificações e outros adicionais, entende o TST, que o percentual de 30% deve ser aplicado sobre apenas o seu salário básico.

Súmula TST nº 264
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

Esta Súmula não trata do pagamento do adicional de periculosidade, e sim, como deve ser calculado o adicional extraordinário. Logo, na apuração do valor da hora suplementar deve-se considerar também as demais parcelas de natureza salarial, ou seja, o empregado que faz horas extras em local perigoso, terá suas horas extras calculadas da forma baixo demonstrada.

Como se viu acima, o mensalista com salário básico de R$ 1.000,00/mês receberá de adicional de periculosidade um valor igual a R$ 300,00. Logo, se ele fizer horas extras em local perigoso, devido ao próprio local, estas horas extras serão "horas extras perigosas", cujo valor de cada uma destas horas, será assim calculado:
(R$ 1.000,00 + R$ 300,00): 220 + 50%

Observações:
- dividiu-se por 220h por ser tratar de um empregado com jornada normal de 44 horas semanais. Sendo a jornada reduzida haverá variação neste número;
- aplicou-se o percentual extraordinário de 50% por ser o mínimo previsto em Lei. Caso seja ajustado outro percentual maior, haverá variação neste número;
- o mesmo raciocínio acima se aplica para os empregados que recebem por dia e por hora;
- verificar, também, a Súmula TST nº 132, a qual dispõe que o adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo das horas extras.

Reflexo do adicional de periculosidade nas férias e no 13º salário
O valor pago a título de adicional de periculosidade incorpora-se ao salário do empregado para todos efeitos legais, inclusive para o cálculo do décimo terceiro salário e das férias.

Observe-se que nesta situação, não é calculada a média dos valores recebidos nos últimos 12 meses/período aquisitivo, já que o valor não é variável.

Para o cálculo, considera-se o último valor pago, ou seja, um empregado mensalista com salário básico de R$ 1.000,00/mês e que recebe adicional de periculosidade de R$ 300,00, terá seu 13º salário e férias calculados com base no total de R$ 1.300,00.

Adicional de periculosidade e insalubridade - Exercício simultâneo das atividades
Quando o empregado trabalhar em local perigoso e insalubre, ele não recebe os dois adicionais (adicional de insalubridade e periculosidade). Ele tem o direito de optar pelo valor mais vantajoso.

Incidências
O adicional de periculosidade, por ser considerado parte integrante do salário, tem todas as incidências (INSS, FGTS e IRRF).

Supressão
Quando, por qualquer motivo (observado o disposto no art. 468 da CLT), o empregado deixar de exercer suas funções em local perigoso, ele deixa de receber o adicional de periculosidade.

Neste caso, não se fala em direito adquirido, pois se trata de uma verba condicionada, ou seja, só é paga enquanto existir a condição geradora.

Com a anuência do empregado, ou havendo previsão contratual, o empregador poderá mudar o local da prestação de serviço quando realmente houver necessidade.

Assim sendo, se desta transferência resultar na mudança de domicílio, o empregador ficará obrigado a um pagamento suplementar, de no mínimo 25% dos salários que o empregado percebia na localidade anterior, enquanto perdurar esta situação.

Dessa forma, um empregado que recebe R$ 500,00/mês, e se enquadrou no caso acima, receberia, discriminadamente na folha de pagamento um valor correspondente a R$ 125,00, ou seja:

R$ 500,00 x 25% = R$ 125,00

Ainda sobre este assunto, é importante lembrar que as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. (CLT, art. 470)

Considerações
Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

É notório que o trabalho executado em horário noturno exige maior esforço do organismo humano, por desenvolver-se em período normalmente destinado ao repouso do trabalhador.

Por conta disso, e outras situações que possam vir a ocorrer, à atividade noturna aplicam-se regras especiais de tutela ao trabalho, tanto no que concerne à remuneração dos serviços quanto à duração da jornada.

Vale lembrar que a hora noturna será computada como 52 minutos e 30 segundos.

No que concerne a remuneração, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

Aos empregados que trabalham no horário noturno fazem jus ao intervalo para repouso e alimentação conforme o número de horas trabalhadas.

No entanto, esse intervalo para repouso e alimentação, não sofrerá qualquer redução temporal, haja vista que os intervalos de descanso previstos em lei não serão computados na duração do trabalho, conforme determina o § 2º do art. 71 da CLT.

Assim sendo, se o empregado é contratado para laborar 8 horas, o intervalo será de no mínimo 1 hora (60 minutos) e não 52 minutos e 30 segundos.

Prorrogação do trabalho noturno para o diurno
Caso o empregado prorrogue sua jornada de trabalho, de forma a estende-la além das 5 horas do dia seguinte, existe posicionamento jurisprudencial no sentido de haver também a prorrogação do trabalho noturno. Para tanto, o empregado deve executar sua jornada de trabalho integralmente no período noturno.

Trabalho noturno para a área rural
Na área rural, considera-se noturno o trabalho executado entre as 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte para a lavoura; e das 20 horas de um dia até as 4 horas do dia seguinte na pecuária.

Nas atividades rurais, a hora noturna não será sofrerá nenhuma redução, tendo duração normal de 60 minutos.

Jurisprudência

>>Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho - TST.

60. ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO. (incorporada a Orientação Jurisprudencial n.º 6 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/74, DJ 24.10.1974)

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 - Inserida em 25.11.1996)

140. VIGIA
É assegurado ao vigia sujeito ao trabalho noturno o direito ao respectivo adicional.

265. ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. (Res. 13/1986, DJ 20.01.1987)

>> Orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho - TST.

97. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. Inserida em 30.05.97
O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.

Além dos adicionais citados nas informações anteriores, também incorporam no salário do empregado aqueles que o mesmo recebe por força da convenção coletiva, como por exemplo:

- adicional de produção;

- gratificação por função;

- assiduidade;

- anuênio, biênio, triênio, quinquênio, etc.

Os percentuais bem como a forma de pagamento, são disciplinados pele convenção coletiva de cada categoria, portanto convém consultá-la antecipadamente.