A ausência injustificada do empregado ao serviço constitui motivo para que o empregador promova a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, visto que o empregado não está cumprindo com as determinações pactuadas no contrato de trabalho, quebrando a confiança que o empregador deposita no seu empregado.

Esta regra está prevista no artigo 482 da CLT, encontrando fundamento específico na alínea "i", do referido artigo.

Caracterização
Para que seja caracterizado o abandono de emprego, o empregado deverá faltar injustificadamente, e conforme jurisprudência dominante, por período superior a 30 dias, prazo este considerado suficiente para que seja presumida a intenção de abandonar o serviço, ou seja, de não mais voltar ao trabalho.
Esse é o entendimento que se extrai do posicionamento adota pelo Tribunal Superior do Trabalho - TST, consubstanciado na Súmula nº 32, abaixo transcrita:

Antes de decorrido o prazo de 30 (trinta) dias, o abandono ficará caracterizado se o empregado for admitido aos serviços de outra empresa ou passar a exercer outra atividade.

Procedimentos

Notificação para Retorno ao Trabalho - Considerações
Como exposto acima, a justa causa por abandono de emprego é caracterizada pela intenção do empregado em não continuar trabalhando para o seu empregador. Assim, cabe a este emitir uma notificação chamando o empregado para retornar ao trabalho ou para justificar as faltas em que estiver incorrendo, oferecendo um prazo para que o empregado dê o respectivo retorno.
Findo esse prazo, a empresa deverá notificar o empregado para que compareça ao trabalho, o qual deve ser feito pessoalmente, pelo empregador ou por seu preposto, ou na impossibilidade deste, através do cartório por meio do oficial de justiça.  Entretanto, inexiste na legislação um prazo que a empresa tenha que seguir. Nesse caso, caberá ao empregador estipular esse prazo, salvo se houver previsão no documento coletivo da categoria.
Decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato será realizada por abandono de emprego. (CLT, art. 482, alínea "i").  Cabe então à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado, solicitando o seu comparecimento para o acerto.
Caso o empregado não compareça no prazo para efetuar a homologação, o empregador deverá efetuar o pagamento das verbas rescisórias (se houverem) mediante a interposição de Ação de Consignação de Pagamento.
Acompanhando o raciocínio acima desenvolvido, transcrevemos algumas ementas de jurisprudência:

Outro ponto que merece destaque diz respeito a questão do dano moral. Ou seja, dependendo da forma como é realizada a publicação, e caso o empregado sinta-se lesado em sua honra, nada impede que o mesmo acione o Poder Judiciário para rediscutir a questão.

Publicação em jornal - Considerações
A comunicação do abandono de emprego por meio do jornal, não é vista "com bons olhos" tanto pela doutrina quanto pela jurisprudência dos tribunais especializados, pelo fato de que o empregado não é obrigado a comprar o jornal para poder fazer a leitura da referida comunicação.

Para visualizar a questão, vejamos as ementas transcritas abaixo:

Outro ponto que merece destaque diz respeito a questão do dano moral. Ou seja, dependendo da forma como é realizada a publicação, e caso o empregado sinta-se lesado em sua honra, nada impede que o mesmo acione o Poder Judiciário para rediscutir a questão.

De todo o exposto e caso a empresa pretenda evitar dissabores em futuro próximo, recomenda-se que a comunicação do abandono de emprego seja realizada de forma pessoal pelo empregador ou por meio de preposto, ou então, por meio do oficial de justiça.

Se a empregada sofrer aborto espontâneo (não criminoso) ou previsto em lei (decorrente de estupro ou de anomalia fetal que coloque em risco a vida da gestante), e desde que esse fato tenha ocorrido antes do 6º mês da gestação, a empresa deverá conceder a licença maternidade de 2 (duas) semanas à gestante e, nesta hipótese, o salário maternidade terá valor proporcional ao que seria devido nos 120 (cento e vinte) dias.

Quando se tratar de segurada contribuinte individual, especial ou empregada doméstica, a Previdência Social se encarrega do pagamento do salário maternidade.

Caberá ao empregador auxiliar a segurada empregada (ou algum familiar próximo a mesma), no sentido de informá-la quanto à necessidade de que a mesma solicite ao médico o atestado específico indicando a interrupção da gestação, para dar prosseguimento ao afastamento da licença maternidade de 2 semanas, conforme exigência contida no artigo 395 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Entendimento jurisprudencial
Sobre a matéria em questão, vejamos algumas ementas de jurisprudência dos nossos Tribunais Especializados:

 Fundamento: Decreto 3.048/1999, art. 93, § 5º.

A ação de consignação e pagamento é o processo por meio do qual o devedor pode liberar-se de uma obrigação, efetuando o depósito da quantia devida em uma conta, aberta para esse fim, no caso do credor se recusar a recebê-la, ou ainda, houver qualquer outro impedimento.

Dessa forma, quando uma pessoa deve uma obrigação a outra e esta recusando a receber, seja no lugar, tempo ou modo devidos, a ação de consignação e pagamento é o instrumento processual adequado para que o devedor não incorra em mora.

A Lei 8.951/1994 acrescentou dispositivos ao Código de Processo Civil (art. 890 e ss do CPC), criando um procedimento paralelo ao judicial, ou seja, um meio extra-judicial para que o devedor possa quitar sua dívida.

A ação de consignação e pagamento é utilizada nos seguintes casos:

a) credor se recusa a receber;
b) não sabe quem é o credor (ou a quem pagar);
c) não sabe onde está o credor (local incerto e não sabido).

Procedimentos para ação de consignação e pagamento:
O empregador deverá abrir uma conta remunerada, em nome do empregado, em banco oficial situado no lugar de pagamento.

Depositar o valor devido, dentro do prazo estabelecido pelo art. 477, §6º da CLT.

A instituição financeira, quando do recebimento de depósitos de consignação em pagamento, deverá expedir a correspondente notificação ao credor, cujo aviso de recepção deve ser assinado pessoalmente pelo destinatário e conservado pela Instituição Financeira.

A notificação deve ser efetuada em formulário apropriado, a ser confeccionado pela instituição financeira.

Diante deste procedimento podem ocorrer duas situações:

- decorrido o prazo de 10 dias sem a manifestação de recusa, estará o empregador liberado da obrigação, ficando à disposição do empregado a quantia depositada;

- havendo manifestação da recusa, que deverá ser apresentada por escrito ao estabelecimento bancário, o empregador poderá propor, dentro de 30 dias, a ação de consignação, conforme dispõe o § 3º do art. 890 do Código de Processo Civil, o qual reproduzimos a seguir:

Por fim, nas relações entre empregados e empregadores a aplicação desse tipo de ação é comum nos casos de abandono de emprego; morte do empregado ou então o não comparecimento do empregado no ato da homologação.

A prescrição no direito de trabalho tem sido bastante explorada pela nossa doutrina de forma bastante aprofundada.

Neste tópico, estudamos apenas o efeito rescisão/prazo para ajuizar a ação, para mostrar, tão-somente, qual é o prazo que o reclamante tem para discutir, em juízo, as verbas trabalhistas que não lhe foram pagas corretamente.

De acordo com o disposto no art. 7º, inc. XXIX, estudaremos o seguinte exemplo:

• Um empregado foi admitido em 01/92 e se desligou da empresa em 12/97.

Observando o exemplo acima, temos:

1) Se na data da cessação do contrato, o trabalhador, ingressar com ação, poderá discutir os direitos auferidos de 1993 a 1997;

2) Se o trabalhador ingressar com ação no final de 1998, poderá discutir os direitos auferidos em 1994 a 1997. Observa-se que como foi demorado um ano para ajuizar a ação, foi perdido um ano, pois a regressão de cinco anos conta-se da data em que foi ajuizada a ação;

3) Se o trabalhador ingressar com a ação no final de 1999, poderá discutir os direitos auferidos de 1995 a 1997. Observa-se que, como ele demorou dois anos para ajuizar a ação, foram perdidos dois anos;

4) Após 1999, nenhum direito será discutido, visto que já se passaram mais de dois anos da cessação do contrato.

O art. 7º da Constituição Federal dispõe:

"Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXIX - ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Será devido o benefício de auxílio-doença decorrente de acidente do trabalho ao segurado empregado (exceto o doméstico), trabalhador avulso e segurado especial.

O presidiário somente fará jus ao benefício de auxílio-doença decorrente de acidente do trabalho, bem como a auxílio-acidente, quando exercer atividade remunerada na condição de empregado, trabalhador avulso ou segurado especial.

Conceito
Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Medidas de proteção de segurança - Responsabilidade
A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.

Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.

É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular.

Classificação do acidente de trabalho
Os acidentes do trabalho são classificados em três tipos:
- acidente típico (tipo 1): é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa;

- doença profissional ou do trabalho (tipo 2);

- acidente de trajeto (tipo 3): é aquele que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho, desse para aquele, ou de um para outro local de trabalho habitual, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto.

Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do trabalho, a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual, ou o dia da segregação compulsória, ou o dia em que for realizado o diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer primeiro.

Não se caracteriza como acidente de trabalho o acidente de trajeto sofrido pelo segurado que, por interesse pessoal, tiver interrompido ou alterado o percurso habitual.

Situações que se equiparam à acidente do trabalho
Equiparam-se também ao acidente do trabalho as seguintes situações:
- o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

- o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

- a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

- o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção
utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

Lembramos que nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

Nexo técnico epidemiológico - Caracterização como acidente de trabalho
Considerando as alterações promovidas pela Lei 11.430/2006, a perícia médica do INSS considerará caracterizada a natureza acidentária da incapacidade quando constatar ocorrência de nexo técnico epidemiológico entre o trabalho e o agravo, decorrente da relação entre a atividade da empresa e a entidade mórbida motivadora da incapacidade elencada na Classificação Internacional de Doenças - CID, em conformidade com o que dispuser o regulamento.

A perícia médica do INSS deixará de aplicar o disposto neste artigo quando demonstrada a inexistência do acima citado.

Importante destacar que a empresa poderá requerer a não aplicação do nexo técnico epidemiológico, de cuja decisão caberá recurso com efeito suspensivo, da empresa ou do segurado, ao Conselho de Recursos da Previdência Social.

Morte do empregado
Quando do acidente resultar a morte imediata do segurado, deverá ser exigido:
- o boletim de registro policial da ocorrência ou, se necessário, cópia do inquérito policial;

- o laudo de exame cadavérico ou documento equivalente, se houver;

- a Certidão de Óbito.

Comunicação do acidente do trabalho
Ocorrendo acidente do trabalho, a empresa deverá comunicar o fato ocorrido com seu empregado, havendo ou não afastamento do trabalho, através da Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) e, em caso de morte, de imediato à autoridade competente.

São responsáveis pelo preenchimento e encaminhamento da CAT:
- segurado empregado: a empresa empregadora;

- trabalhador temporário: a empresa de trabalho temporário;

- segurado especial: o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical da categoria, o médico assistente ou qualquer autoridade pública;

- trabalhador avulso: a empresa tomadora de serviço e, na falta dela, o sindicato da categoria ou o órgão gestor de mão-de-obra;

- segurado desempregado: nas situações em que a doença profissional ou do trabalho manifestou-se ou foi diagnosticada após a demissão, será responsável pela comunicação a empresa, ou na falta desta, pelo próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública.

Consideram-se autoridades públicas reconhecidas para tal finalidade os magistrados em geral, os membros do Ministério Público e dos Serviços Jurídicos da União e dos estados, os comandantes de unidades militares do Exército, da Marinha, da Aeronáutica e das Forças Auxiliares (Corpo de Bombeiros e Polícia Militar), prefeitos, delegados de polícia, diretores de hospitais e de asilos oficiais e servidores da administração direta e indireta federal, estadual, do Distrito Federal ou municipal, quando investidos de função.

No caso do segurado empregado e trabalhador avulso exercerem atividades concomitantes e vierem a sofrer acidente de trajeto entre uma e outra empresa na qual trabalhe, observado o contido no inciso III do art. 216 da IN SRP 11/2006, será obrigatória a emissão da CAT pelas duas empresas.

Prazo para entrega da CAT
A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o 1º (primeiro) dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

Entrega da CAT fora do prazo
A CAT entregue fora do prazo estabelecido acima e anteriormente ao início de qualquer procedimento administrativo ou de medida de fiscalização, caracteriza-se como denúncia espontânea.

Não se caracteriza como denúncia espontânea, a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) formalizada pelo próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, cabendo a Agência da Previdência Social comunicar a ocorrência à Unidade de Atendimento da Receita Previdenciária circunscricionante da sede da empresa para as providências cabíveis.

Formas de comunicação
As Comunicações de Acidente do Trabalho feitas perante o INSS devem se referir às seguintes ocorrências:
- CAT inicial: acidente do trabalho típico, trajeto, doença ocupacional ou óbito imediato;

- CAT reabertura: afastamento por agravamento de lesão de acidente do trabalho ou de doença profissional ou do trabalho;

- CAT comunicação de óbito: falecimento decorrente de acidente ou doença profissional ou do trabalho, após o registro da CAT inicial.

Quantidade de vias e sua destinação
A CAT deverá ser preenchida com todos os dados informados nos seus respectivos campos, em quatro vias, com a seguinte destinação:
- 1º via: ao INSS;

- 2º via: ao segurado ou dependente;

- 3º via: ao sindicato dos trabalhadores;

- 4º via: à empresa;

Compete ao emitente da CAT à responsabilidade pelo envio das vias dessa comunicação às pessoas e às entidades indicadas acima.

O formulário da CAT poderá ser substituído por impresso da própria empresa, desde que contenha todos os campos do modelo oficial do INSS.

Para fins de cadastramento da CAT, caso o campo atestado médico do formulário de CAT não esteja preenchido e assinado pelo médico assistente, deve ser apresentado atestado médico original, desde que nele conste a devida descrição do atendimento realizado ao acidentado do trabalho, inclusive o diagnóstico com o Código Internacional de Doença - CID, e o período provável para o tratamento, contendo assinatura, o número do Conselho Regional de Medicina - CRM, data e carimbo do profissional médico, seja particular, de convênio ou do Sistema único de Saúde - SUS.

Não serão consideradas CAT de reabertura para as situações de simples assistência médica ou de afastamento com menos de quinze dias consecutivos.

CAT reabertura
As reaberturas deverão ser comunicadas ao INSS pela empresa ou beneficiário, quando houver reinício de tratamento ou afastamento por agravamento de lesão de acidente do trabalho ou doença ocupacional comunicado anteriormente ao INSS.

Na CAT de reabertura de acidente do trabalho, deverão constar as mesmas informações da época do acidente, exceto quanto ao afastamento, último dia trabalhado, atestado médico e data da emissão, que serão relativos à data da reabertura.

CAT comunicação de óbito
O óbito decorrente de acidente ou de doença profissional ou do trabalho, ocorrido após a emissão da CAT inicial ou da CAT de reabertura, será comunicado ao INSS, por CAT de comunicação de óbito, constando a data do óbito e os dados relativos ao acidente inicial.

Anexar a certidão de óbito e, quando houver, o laudo de exame cadavérico ou documento equivalente.

CAT pela internet
A CAT poderá ser registrada na Agência de Previdência Social (APS) mais conveniente ao segurado ou pela Internet.

No ato do cadastramento da CAT via Internet (http://www.previdenciasocial.gov.br) o emissor deverá transcrever as informações constantes no atestado médico para o respectivo campo da CAT, sendo obrigatória apresentação do atestado médico original por ocasião do requerimento de benefício.

O atestado original também deverá ser apresentado ao médico-perito por ocasião da avaliação médico-pericial.

Ressalta-se que a CAT registrada pela internet é válida para todos os fins no INSS.

Da mesma forma, a CAT registrada pela internet deverá ser impressa, constar assinatura e carimbo de identificação do emitente e médico assistente, a qual será apresentada pelo segurado ao médico perito do INSS, por ocasião da avaliação médico-pericial.

Efeito do afastamento nas férias do empregado
Não terá direito às férias o empregado que, no curso do período aquisitivo de férias, tiver percebido do INSS prestações por acidente de trabalho por mais de 6 meses, embora em período descontínuo, situação essa que ensejará a contagem de um novo período aquisitivo quando o empregado retornar ao trabalho. (CLT, art 133)

Lembramos que para a contagem dos 6 meses a empresa deverá desconsiderar os primeiros 15 dias, haja visto que durante esse período o empregado recebe a remuneração da empresa, recebendo o benefício previdenciário somente a partir do 16º dia de afastamento.

Por outro lado, se o afastamento for inferior a 6 meses, ou então seja superior a 6 meses, mas recaindo em períodos aquisitivos distintos, de forma que em nenhum deles ultrapasse o limite de 6 meses, o empregado continuará com o direito às respectivas férias.

Efeito do afastamento no cálculo do 13º salário
Para os empregados afastados por acidente do trabalho, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, consubstanciando na Súmula n. 46, é de que as ausências decorrentes de acidente de trabalho não são consideradas para efeitos de cálculo do 13º salário.

Assim sendo, a empresa deverá efetuar o cálculo do 13º salário de forma integral, como se o empregado não estivesse afastado, descontando em seguida, o valor pago pela Previdência Social a título de abono anual (gratificação natalina correspondente aos meses em que o empregado ficou percebendo benefício do INSS).

Obrigatoriedade do depósito do FGTS
Sob a égide do art. 15, § 5º da Lei 8.036/1990 combinado com o art. 28, III do Decreto 99.684/1990, a empresa fica obrigada a efetuar o depósito mensal do FGTS na conta vinculada do trabalhador durante todo o afastamento decorrente de acidente de trabalho.

Caso o motivo do afastamento seja transformado de auxílio doença acidentário para aposentadoria por invalidez, o depósito deixará de ser obrigatório.

10. Estabilidade provisória
De acordo com o art. 118 da Lei 8.213/1991, o empregado que sofre acidente de trabalho terá garantido, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa após a cessação do auxílio doença acidentário, independente de percepção de auxílio acidente.

Considerando o disposto na letra da lei, podemos concluir que o afastamento por acidente de trabalho inferior a 15 dias não gera o direito à estabilidade, salvo se houver previsão expressa dessa garantia no documento coletivo da categoria.

Fundamento: art. 19 a 23 da Lei 8.213/1991; Instrução Normativa SP 20/2007, art. 211 e ss, além dos citados no texto

De acordo com o art. 59 da CLT, a duração diária de trabalho pode ser acrescida de até 2 horas suplementares, sem pagamento de qualquer adicional, desde que haja acordo escrito entre o empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho, bem como o excesso de horas trabalhadas a mais em um dia for compensado com a correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda de 1 (um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

A falta do acordo de compensação ensejará o pagamento das horas excedentes com o respectivo adicional extraordinário.

Ressalta-se, por importante, que os empregados sob o regime de tempo parcial não podem ser submetidos ao acordo de compensação de horas. (art. 59, § 4º da CLT).

Da mesma forma, fica vedada a realização do acordo de compensação de horas para as telefonistas, assim definidas no art. 227 da CLT, bem como para os cabineiros de elevador definidos na Lei 3.270/1957.

Lembramos, ainda, que na semana em que ocorre término do contrato a prazo, não poderá ocorrer a compensação, sob pena do referido contrato ser transformado em contrato por prazo indeterminado.

>> Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho - TST.

Nº 85. COMPENSAÇÃO DE JORNADA. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 182, 220 e 223 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 - Inserida em 08.11.2000)
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte- Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 - Inserida em 20.06.2001)

Nº 349. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO EM ATIVIDADE INSALUBRE, CELEBRADO POR ACORDO COLETIVO. VALIDADE
A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT). (Res. 60/1996, DJ 08.07.1996)

A duração normal de trabalho também pode ser acrescida de horas suplementares (horas extras), até o máximo de 2 (duas), desde que a jornada diária não ultrapasse de 10 horas.

Para tanto, é obrigatório firmar acordo escrito, individual ou coletivo, no qual deverá constar o horário extraordinário que o empregado irá executar, bem como o valor que será pago por hora trabalhada além da jornada, com o acréscimo, de no mínimo, 50% a mais que a hora normal.

No entanto, a realização de horas extra é vedada para alguns empregados. São eles:

- menores de 18 anos (art. 413 da CLT);
- telefonistas (art. 227 da CLT);
- cabineiros (Lei 3.270/1957);
- empregados que trabalham em regime de tempo parcial (art. 59, § 4º da CLT).

Nas atividades insalubres a prorrogação de horário somente poderá ocorrer mediante licença prévia da autoridade competente em medicina do trabalho, conforme determina o art. 60 da CLT.

Lembramos, ainda, que o art. 62 da CLT exclui o controle de horário para os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de jornada, bem como aos gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam aos diretores e chefes de departamento e filial. Por conseguinte, esses trabalhadores não fazem jus a hora extra.

Com relação aos empregados que exercem cargo de gestão, o parágrafo único do art. 62 da CLT assegura a percepção de uma gratificação de função de no mínimo 40% a mais que o salário.

Por fim, necessário destacar que não basta a mera tipificação de função "gerente". É preciso que o empregado exerça de fato encargos de gestão, ou seja, haja em nome do empregador, tendo poder de admitir, demitir, aplicar advertência, suspensão, etc.